四川省農村醫療衛生機構人員滿意度情況調查*

——黃　蕾　郭曉夢　周艷陽

當前城鄉發展差距持續增大，農村衛生人力資源已成為我國衛生事業發展的薄弱環節和衛生工作三大戰略的關鍵之一[1]。有研究表明，滿意度較低的員工更易產生辭職或離職的意向[2-3]。農村衛生人力資源的穩定對于我國衛生事業的發展以及我國農村三級醫療衛生服務網的建設有著重要影響。本研究通過對四川省農村醫療衛生服務機構醫務人員的滿意度調查，找出農村衛生人力資源存在的主要問題，并提出解決策略，為有關部門制定農村衛生政策提供決策依據。

1　對象和方法

1.1　研究對象

按經濟發展水平(人均GDP)高、中、低的標準，分層隨機選取四川省3個縣為樣本縣，以縣醫院、中醫院、婦幼保健院、疾病預防控制中心、樣本鄉鎮衛生院的全體醫務人員為研究對象。

1.2　研究方法

采用隨機抽樣的方法，每所縣醫院、中醫院、婦幼保健院選取50名醫務人員，每所疾病預防控制中心選取30名醫務人員，每所鄉鎮衛生院所有醫務人員，以上人員參與問卷調查(包括非在編的)。共回收調查問卷782份，其中有效問卷750份，占回收問卷的95.91%。同時對各級醫療機構負責人及醫務人員進行訪談，獲得定性資料。

表1農村衛生人力資源基本情況

基本情況人數(人)比例(%)年齡(歲)～18222．918～2511815．7326～3526635．4736～4518825．0746～15620．80學歷初中及以下131．73高中243．20技校60．80中專/中技18224．27大專33244．27大學本科17823．73研究生152．00崗位衛生技術人員70493．86執業(助理)醫師33344．40注冊護士21728．93藥劑人員364．80檢驗人員374．93其他衛生技術人員8110．80其他技術人員101．33管理人員182．40工勤技能人員101．33其他81．07

圖1　農村衛生人力資源各維度滿意度情況

1.3　統計學方法

數據錄入采用Epidat 3.0 軟件， 數據分析采用Excel及SPSS17.0 統計軟件，檢驗水準α=0.05。

2　結果

2.1　衛生人力資源基本情況

2.1.1 性別、年齡分布 在調查的750人中，男性256人，占樣本總數的65.87%；女性494人，占樣本總數的34.13%，基本符合醫療機構和鄉鎮衛生院衛生人員的性別比例。年齡方面，26歲～45歲人群總占比60%以上，為醫療衛生機構的主要群體，他們精力充沛，并且具有一定的工作經驗，是醫療衛生機構的中堅力量。

2.1.2 學歷、崗位分布 樣本人群學歷主要集中在大學本科、大專、中專/中技，大專學歷最多，占比44.27%，且仍有13人為初中及以下學歷。樣本人群崗位主要分布在執業(助理)醫師、注冊護士兩類，分別占樣本的44.40%、28.93%；其他各類崗位均有所涉及。詳見見表1。

2.2　衛生人力資源滿意度情況

人力資源滿意度調查問卷主要包括收入水平、居住條件、激勵機制與薪資體系、工作負荷、職業規劃、職業認同、工作滿意度、衛生人力資源政策了解與滿意度8個維度，均依照5點賦分法[4-5]，部分滿意度選項中含有“不了解”“不確定”選項，在評估中對之進行剔除處理。經數據整理得到農村衛生人力資源滿意度總體均值為3.04分。

2.2.1 各維度滿意度情況 涉及個人條件的收入水平、居住條件、激勵機制與薪資體系、工作負荷的滿意度情況較低，介于“不太滿意”和“一般”之間，其中對收入水平的滿意度最低，僅為2.48；最高的居住條件滿意度，分值也僅為2.97。對于涉及職業發展、職業認同、工作滿意度，則高于上述維度，其中最高的為職業認同滿意度，分值為3.66；最低的為職業發展滿意度，分值為3.14。對于衛生人力資源政策滿意度，分值為3.02，略高于滿意度理論中值。見圖1。

2.2.2 縣、鄉兩級衛生人力資源滿意度情況 被調查的750名醫務人員中，縣級衛生機構人員504人，占比67.20%，鄉鎮衛生院246人，占比32.80%。在對各維度的滿意度數據進行標準化后進行兩樣本滿意度均數的t檢驗，可以看出，縣、鄉兩級醫務人員滿意度在收入水平、居住條件、職業發展、職業認同、工作滿意度5個維度沒有差異，而在激勵機制與薪資體系、工作負荷、衛生人力資源政策3個維度中，鄉鎮衛生院的滿意度均高于縣級衛生機構醫務人員。見表2。

表2縣鄉兩級衛生機構滿意度情況

縣鄉檢驗值t收入水平2．442．55-1．738居住條件2．992．930．387激勵機制與薪資體系2．783．03-3．681?工作負荷2．692．92-2．225?職業發展3．123．12-0．167職業認同3．653．66-0．318工作滿意度3．353．40-0．755衛生人力資源政策2．993．09-4．566?

注：標*項為P<0.05

表3培訓滿意度情況(n,%)

滿意適中不滿意培訓為所需內容265(45．69%)302(52．07%)13(2．24%)工作中應用培訓內容237(40．86%)334(57．59%)9(1．55%)培訓對職業發展意義265(45．69%)302(52．07%)13(2．24%)培訓后道德水準提升297(51．21%)254(43．79%)29(5．00%)培訓后工作態度304(52．41%)245(42．24%)31(5．34%)培訓后知識水平278(47．93%)291(50．17%)11(1．9%)培訓后診斷分析能力251(43．28%)305(52．59%)24(4．14%)培訓后疾病治療能力239(41．21%)313(53．97%)28(4．83%)培訓后搶救應急能力267(46．03%)287(49．48%)26(4．48%)培訓后表達能力241(41．55%)305(52．59%)34(5．86%)合計2644(45．59%)2938(50．66%)218(3．76%)

2.2.3 培訓及滿意度情況 參與調查的750人中，有151人從未參加過任何培訓，占總數的20.13%。在培訓機會方面，65人認為培訓機會充足，占比8.67%，363人認為機會適中，占比48.40%，322人認為機會不充足，占比42.93%；

參與調查且參加過培訓的580名醫務人員表示培訓滿意度大多為滿意及適中，參加培訓后各方面能力有很大提升或部分提升，占比96.24%，僅有3.76%的人員表示參加培訓后能力無變化。見表3。

縣、鄉兩級醫務人員培訓滿意度情況為：縣級醫務人員中有96%對培訓感到滿意或適中，4%的人員感到不滿意；鄉級醫務人員中96.83%感到滿意或適中，僅有3.17%的人員感到不滿意。培訓不滿意的人員中，縣級醫療機構醫務人員高于鄉鎮衛生院。

2.2.4 訪談結果 在針對縣級醫療機構、鄉鎮衛生院醫務人員的訪談中發現，醫務人員對其職業本身是認可的，滿意度較高。由于醫療行業的技術特殊性，多數人員表示沒有轉行打算，然而在個人價值實現、待遇、未來發展方面，仍有較多問題：

(1)工作量大，負荷較重。由于農村基層地區衛生人力資源缺乏，對于醫務人員而言，工作量較大，加班情況較多。同時由于醫療行業服務對象為人民的健康，由于醫患關系日趨緊張，多數受訪者表示心理壓力較大，工作負荷較重。

(2)農村醫務人員待遇較低。多數受訪的醫務人員表示，農村衛生醫務人員在薪資水平及福利待遇方面均低于城市相應醫療機構醫務人員。還有受訪人員提到，由于醫療機構各項補貼機制不完善，加班補貼等無法實現，工作量付出與收入回報不成正比。

(3)培訓機會不足，提升空間有限。訪談中發現，由于縣鄉級醫療機構的人員不足，經費限制等原因，農村基層醫療機構醫務人員培訓機會不足，縣級醫療機構及鄉鎮衛生院部分醫務人員表示沒有接受過培訓，有些培訓僅為形式化的培訓，時間也為短期培訓，無法達到系統提高個人技術、知識能力的目的。衛生隊伍結構失衡，衛生技術人才方面面臨斷層，中級人員、初級和無職稱人員成為縣級醫療機構衛生人才隊伍的主要力量[6]。同時，受縣鄉級醫療機構等級限制和資金支持限制，醫務人員的科研能力、技術水平等提升空間也有一定限制。

3　討論與建議

定性與定量調查結果顯示，收入水平維度是農村衛生人力資源滿意度調查中分值最低的一項。醫務工作者與其他大多數行業年齡分布一致，多為中青年人群，家庭壓力、社會壓力較大，對收入水平的滿意度較低。目前有的醫院采取的薪資制度不能體現崗位技術含量和工作風險性差異，干好干壞一個樣的狀況仍然存在，導致醫務人員對薪酬的內外部公平感到不滿意，認為工作回報與工作付出不相一致，沒有達到自己的期望。同時，醫務人員大多表示對醫院的作息制度不滿意，職業安全感較差，同時感到工作壓力較大。這就需要醫院管理者發揮人力資源管理在薪酬設計方面的作用，積極探索公平合理科學的薪酬體系。

由于醫療行業的特殊性，決定了醫務工作者這一職業是需要終身學習的。調查的750人中，20.13%的人員表示從未接受過任何培訓，且在受訪的鄉村醫生中，大多為自行參加培訓。調查的各縣缺乏系統的培訓機制。新進入農村基層的醫務工作者急需轉變理念以適應新的工作環境，因此應該對新進員工投入更多的培訓資源，增加其學習和培訓的機會。另外，培訓需求具有層次性，各機構應針對不同群體的需求有針對性地投入培訓資源，以達到學有所用、學以致用[3]。

由于基層工作的工作量大，收入水平低，工作環境不及城市醫療機構等原因，農村衛生人力資源保留問題嚴峻。由于縣鄉級醫療機構招聘門檻較低，很多年輕醫生把基層機構當成跳板，在考取了職稱之后，會選擇地理條件、軟硬件更好，待遇更高的單位。在基層醫療機構存在這樣一種普遍現象：鄉鎮衛生院醫務工作者在考取職稱后會跳槽到更高一級別的縣醫院工作，而縣醫院的醫務人員在考取職稱后又會跳槽到市醫院工作。很多醫務人員留在基層縣醫院的原因不是待遇、收入等外在因素，而是出于作為醫生的責任感，以及家庭長期定居在當地等原因。在醫療衛生領域，尤其是那些骨干力量，他們更關注自身能力的發展和價值的體現[7]。而現有的高層次人才引進與保留政策對吸引高層次衛生人力資源沒有起到應有的作用。因此，應根據各地的具體情況，根據衛生人員的切實需求，制定可行的政策，以留住農村衛生人力資源。

[1]陸遙, 周歡, 沈茜,等. 四川省農村醫院衛生人力資源現況調查[J].現代預防醫學, 2008, 35(6):1078-1080.

[2]懷明,馮文武.員工工作滿意度研究評述[J].商業研究,2003(9):43.

[3]陳城,吳均林,周穎華.民營醫院員工對醫院人力資源管理滿意度的研究[J].中國醫院，2011,15(3):68-70

[4]柴玉恒.S公司員工工作滿意度研究[D].山東：山東大學,2012

[5]曹陽.S紙業集團員工滿意度實證調查研究[D].山東:山東大學,2012

[6]王文星,馬利,徐雅.基于醫務人員滿意度調查的醫院人力資源管理分析[J].中國衛生統計,2013,30(1):64-66

[7]藍劍楠.醫院人力資源管理對醫務人員工作滿意度的影響因素分析[D].浙江:杭州師范大學,2012