黑龍江省優化人才管理體制機制與提升經濟發展潛力研究

陳輝　于健慧

[摘 要]振興龍江，人才是關鍵。黑龍江經濟發展轉型，實現產業結構調整與優化、深化市場經濟體制建設，提升龍江經濟創新能力及其競爭力，提高龍江產業制造質量與產品質量，關鍵在于充分發揮各類人才的作用及其貢獻率。在整個國家進入經濟發展轉型階段，在創新和質量提升成為推動經濟發展新動能前提下，人才成為推動經濟發展的關鍵因素，提升人才社會貢獻率成為人才管理改革的著眼點。黑龍江省在人才管理體制機制方面存在人才管理體制性障礙和人才管理機制性障礙。黑龍江省人才管理體制機制改革的思路和對策：完善人才管理責任體系與責任評價標準；完善公共管理人才選用機制；完善公務員評價機制；完善人才激勵機制；實行個性化的人才管理；提升人才管理法治化、制度化水平；推進人才管理部門自身的革命。

[關鍵詞]黑龍江；人才管理體制機制；人才；競爭力

[中圖分類號]F061.3；F102 [文獻標志碼]A [文章編號]1000-8284（2018）04-0099-06

一、提升人才貢獻率是振興黑龍江經濟關鍵之所在

振興龍江，人才是關鍵。黑龍江經濟發展轉型，實現產業結構調整與優化、深化市場經濟體制建設，提升龍江經濟創新能力及其競爭力，提高龍江產業制造質量與產品質量，關鍵在于充分發揮各類人才的作用及其貢獻率。在整個國家進入經濟發展轉型階段，在創新和質量提升成為推動經濟發展新動能前提下，人才成為推動經濟發展的關鍵因素，提升人才社會貢獻率成為人才管理改革的著眼點。

目前，西方發達國家人才社會貢獻率大部分在40%～60%。2015年底，我國人才社會貢獻率達31.9%，北京地區人才對北京經濟增長的貢獻率為51.8%，居于全國領先水平。2014年，江蘇省人才社會貢獻率達35.50%。受產業結構局限以及產業競爭力、經濟發展能力局限，當前黑龍江省產業對人才吸納能力低下、人才分布不均，人才對全省經濟貢獻率低。同時，受人才管理體制機制以及人才政策局限性的影響，現有各類人才的潛能遠未釋放出來，人才對傳統產業結構調整和升級，對新興產業發展的貢獻率低，人才自主創業的比例明顯偏低。非經濟領域人才對經濟發展的直接貢獻低，人才激勵與發展的市場化機制尚未真正確立，人才活力與動力不足，人才競爭力呈下降態勢。這一點，在全國31省區人才競爭力排名上得到了比較明顯的體現。2005年，黑龍江省人才綜合競爭力排名列全國第16位，2010年（目前公開的最新綜合研究報告）列第19位，人才競爭力呈下降態勢。在人才競爭力單項排名中，人才數量競爭力指數列第17位、人才質量競爭力指數列第13位、人才結構競爭力指數列第12位、人才投入競爭力指數列第26位、人才平臺競爭力指數列第20位、人才生活及環境競爭力指數列第20位、人才創新競爭力指數列第17位、人才貢獻率競爭力指數列第15位、人才發展態勢競爭力指數列第21位。在32個省會及副省級城市人才競爭力排名中，哈爾濱人才綜合競爭力指數列第18位，在單項競爭力排名中，人才質量競爭力列第26位，人才貢獻率競爭力列第21位，人才生活及環境競爭力列第27位。黑龍江省人才競爭力現狀與黑龍江省作為高教大省、老工業基地的狀況明顯不相稱。但這也恰恰說明了一個問題，即在市場經濟社會，只要有事業發展平臺、有良好的人才發揮作為的平臺便會吸引到人才，才會提高人才競爭力，人才所在區域的經濟社會發展才能因人才而受益。面臨人才競爭壓力，黑龍江省在人才平臺、人才環境、人力資本投資方面面臨巨大壓力，尤其是中高端人才，包括中高級經營管理人才、高級專業技術人才、工程技術人才、高級技能人才呈現明顯的流失態勢，黑龍江省經濟發展面臨巨大人才資源壓力。

二、人才管理體制機制改革的重要性和國內外現狀分析

從經濟發展的意義上講，市場是推動人才作用發揮的主導和決定性力量。黨委和政府的價值在于為企業自主創業、自主發展提供富有競爭力的制度環境與社會秩序保障。與之相適應，黨委和政府應切實轉變人才管理體制，對不同類型人才實行差異化管理。經營管理人才、工程技術人才、服務業人才以及中高級技術工人的評價與管理，其主導權應交由企業，通過實施“業績+能力”的人才評價、分配導向與機制來激勵人才、提升人才的貢獻率；事業單位專業技術人才管理改革則應適應事業單位人事管理體制改革的要求，人才評價與使用權逐步交由事業單位自主行使。與此同時，應改革事業單位專業技術人才管理機制與政策，為專業技術人才直接服務社會、服務經濟發展提供機制與政策保障；黨委和政府應集中精力管好黨政管理人才，激活各級各類公務員的責任感與使命感，通過責任導向人才評價與人才管理機制的實施，充分、有效釋放公務員改革管理體制與機制、創新經濟發展環境的能力與能量，為經濟發展提供富有競爭力的社會環境保障。

當前，黑龍江省人才管理體制機制改革的著力點應放在富有競爭力人才平臺的打造與人才產出績效的提升上。事業是人才的根基。人才作用的發揮與人才的發展要求有相應的事業平臺。不同類型人才所需的事業平臺及其規格之間存在明顯差異，按照事業平臺自身發展的特點來培育和打造事業平臺，要求黨委和政府采取不同的路徑與手段來培育和打造不同的事業平臺。其中，關鍵是運用市場機制，包括競爭機制、價值引領機制、績效導向機制等來引導和推動各類人才事業平臺的發展。同時，從“人才鏈”出發，建立并實施市場驅動型人才工作戰略與人才管理機制，牢牢把握市場凝聚人才、激勵人才、釋放人才能量與活力的人才工作關節點來完善人才管理體制機制。經濟活動是人才鏈的首要環節，市場有活力，才能吸引投資主體，有了投資，對經營管理人才、技術人才、營銷人才、技能人才，以及服務于經濟發展的人才的需求才得以釋放。經濟發展了，對專業技術人才及其成果的需求才得以釋放，專業技術人才的發展才有市場與動力。同時，也為黨政管理人才不斷完善和創新市場環境與社會發展環境明確方向、提出具體需求，推動黨政管理人才發展。

當下，黑龍江省人才貢獻率低的總根源在于經濟的市場化程度低，市場化人才管理體制與機制沒有確立，市場的人才牽引與激勵功能沒有發揮出來。為此，當務之急是在培育市場體制機制的同時，通過對黨政部門實施強力正負激勵來從根本上解決營商環境問題，以此來激活人才資源的經濟源頭活水。一旦投資活力和經濟潛力釋放出來了，經濟活動的人才凝聚、激勵與孵化功能才得以發揮。目前主要依賴政府所采取的有限人才激勵政策將被市場的人才培育與激勵機制所取代，人才培育與發展機制不僅更加多元化，而且將更有利于人才培育、引進與作用的發揮。當前，在人才激勵方面主要采取的是物質刺激政策。相對于經濟發達地區，黑龍江省在人才競爭方面所能提供的物質待遇十分有限，基本上完全處于劣勢。面對這種情形，我們必須從人才的本質特征入手，從所具備的人才發展平臺潛在優勢入手，對人才管理體制機制存在的問題進行根本性改革，為提升人才對經濟發展貢獻率提供制度保障。

國內外人才管理基本趨勢是：賦予用人單位人才管理自主權，實施業績和能力相結合的人才管理導向，激發人才的工作動力與發展欲望。充分發揮市場在人才配置、人才評價、人才激勵、人力資本投資中的主導作用，暢通人才流動機制，提升人才配置的效率與效益。發展人才服務市場，推動人才服務專業化，提升人才服務效率與效益。黑龍江省應在分析國內外人才管理發展趨勢，尤其是國內市場經濟體制機制建設先行地區、人才貢獻率高地區的人才管理經驗的基礎上，從人才本質特征及其對管理基本訴求出發，明確人才資源開發努力方向與主攻方向。具體說來，人才資源開發的比較優勢在于我們可以為人才發揮作用以及人才發展提供充分的事業平臺。當下的問題在于這一比較優勢尚是潛在的，需要我們通過體制機制改革與創新使潛在優勢逐步轉化為現實優勢。

三、黑龍江省人才管理體制機制改革相關優勢要素分析

黑龍江省經濟發展面臨的壓力，為改革人才管理體制機制提供了內在動力與社會共識。正如李克強總理指出的那樣，東北“必須痛下決心優化營商環境，真正激發社會潛能，釋放東北發展的內生動力”。黨的十八大以來黑龍江省發展經濟實踐使企業、政府、社會越發深刻地認識到，只有激活人才動力、釋放人才潛能，我們才能找出破解制約經濟發展的體制機制問題、產業結構調整問題的出路，才能真正出現大眾創業、萬眾創新的局面。

面對省內企業、事業單位自主經營、自主發展訴求的不斷提升，面對人才發展所遇到的種種管理障礙，社會對改革人才管理的呼聲不斷提高，黨政人才管理部門面臨的挑戰不斷增大，唯有順應社會發展訴求實施人才管理體制機制改革，激活經濟發展新動能，服務型政府建設的目標才得以實現，由此生發了人才體制機制改革的內在動力。黑龍江省可開發利用的人才資源，無論是從規模上，還是結構上，均具有潛在優勢。人才資源孕育的服務龍江經濟發展的潛能一旦釋放出來，對于改善產業結構、提升經濟的技術含量與創新程度將產生直接影響。黑龍江省市場經濟的發育、人才體制機制的改革，為我們借鑒國內人才工作發達地區的人才體制機制改革經驗提供了有利條件和不同類型的樣本，有助于我們在比較的基礎上選擇適合黑龍江省的人才體制機制改革方案，提高改革的針對性以及改革的效率與效益。同時，高水平省內外智庫可以為人才管理改革提供既有理論深度，又有可操作性的改革方案。只要決策者和職能管理者勇于對自身所掌握的權力及其運用機制、傳統人才管理模式進行改革，制約黑龍江省人才作用發揮與人才發展的體制機制問題必將得到解決。

四、黑龍江省人才管理體制機制改革存在的問題與不足分析

改革開放以來，黑龍江省人才體制機制改革取得了一定成效。但受市場經濟發展程度低，產業結構相對單一，國字號企業占比高、體量大，以及GDP導向管理的影響，人才管理體制機制改革在出發點、范圍、力度上存在明顯的局限。具體表現在：改革出發點更多基于產業結構調整對人才的訴求，而不是市場經濟社會事業發展對人才的訴求以及人才作用發揮、人才發展對人才管理體制機制的訴求；改革范圍過窄，人才管理體制機制中一些關鍵性問題尚未觸動；與之相適應的問題是改革缺乏真正的革命性，人才管理中存在的根本問題——管制型人才工作，而非開發型、服務型人才工作問題尚未得到根本性解決。現階段黑龍江省人才工作體制與機制依舊體現出明顯的計劃經濟色彩，人才工作思維、體制與機制尚未實現市場化轉型，市場導向型的人才工作體制機制尚未真正確立。正因如此，在管理中，尤其是人才管理中各種“潛規則”問題依舊十分明顯，管理者的思維方式、行為方式、處事風格呈現明顯的個人化色彩，人才管理存在明顯的“圈子化”“情感化”情形，人才管理的法治化、制度化機制尚未形成。受此影響，各類人才的主要精力無法集中到事業發展和工作中來，而是花費大量精力搞人際關系。由此，人才創業成本高、風險大，改革創新面臨的不確定因素和不可預期的因素窒息了人才創新的欲望，媒體所披露的“投資不出山海關”、自主創業的人才規模小應該就是這種情形的反應。在具體人才管理體制機制方面，黑龍江省存在的主要問題是：

（一）人才管理體制性障礙

黨管人才是我國人才工作的基本原則。但在社會主義市場經濟社會，“黨管人才到底管什么？如何管？管理的目標是什么？”等關涉黨管人才本質的問題在黑龍江省人才管理實踐中似乎尚未真正解決，用黨管干部思維、體制與機制來管理人才似乎并不符合人才管理的基本要求，建立用人與治事有機統一的人才管理體制成為有效貫徹黨管人才原則亟待破解的問題。在現實中，用人單位，尤其是事業單位，尚無真正用人自主權，專業技術人才評價標準重形式輕業績的情形未有改變，專業技術人才對經濟與社會發展的價值尚未得到充分體現；公務員績效管理沒有充分體現績效本質，聘任制在黑龍江省沒有取得實質性進展，其根源在于我們對特殊公共管理人才的價值、應得到的回報以及獨特的管理機制缺乏應有的認知，對聘任制公務員管理機制的探尋缺乏熱情。同時，如何有效配置人才工作職權，在組織部門、人事部門、職能管理部門及用人單位之間建立人才選拔與使用的溝通、合作機制，從根本上堵塞跑官和要官漏洞，為人才良性競爭提供體制保障依舊是黑龍江省人才管理體制改革需要解決的問題。

（二）人才管理機制性障礙人才使用機制障礙體現在“官本位”意識和“官本位”式管理在龍江人才管理和干部管理中依舊發揮著明顯影響。無論是掌握用人權的領導者，還是人才本人，“業務優則仕”思維依舊發揮重要影響，眾多優秀人才，甚至拔尖人才被提拔到各級各類領導崗位，不僅導致專業技術工作和經營管理實踐缺乏優秀人才支撐，同時也導致優秀人才的寶貴時間被事務性行政工作占有，人才綜合效益被人為降低；人才使用標準、評價標準、選拔方式單一化；人才評價機制障礙體現在人才評價背離責任與貢獻導向，干事、敬業的得不到充分肯定，“太平官”“老好人”得到的評價卻不差。尤其是人才評價缺乏容錯機制，助長了人們不作為或選擇性作為的心理與行為；人才激勵機制障礙體現在激勵機制單一化，職務晉升，尤其是領導職務晉升，以及薪酬水平的提升是主要激勵手段，責任激勵、使命激勵、榮譽激勵的作用發揮明顯不足；人才流動機制障礙體現在人才流動方向單一，跨職業領域的機制性流動占比較低，黨政管理人才來源相對單一，結構單調，水平提升滯后于經濟社會管理的需要。同時，人才退出機制不暢，辭退、解聘比例過低，人才隊伍中惰性明顯。對于黑龍江省人才管理方面存在的問題，大多數領導者和管理者應該是有認識的，問題的關鍵是如何切實解決問題，即行動的問題。解決人才管理體制機制問題，關鍵在于黨委和政府。黨委和政府實施有效的人才體制機制改革，首先必須把握人才管理的本質，即人才管理旨在服務于人才作用的發揮與人才的發展。對地方黨委和政府而言，人才管理的目標即在于為本地經濟社會發展凝聚人才、發揮人才作用提供制度與政策保障。在此基礎上，明確人才管理的內容與分寸的把握，著重于人才管理基本原則和人才政策走向的掌控，至于具體人才管理標準與方式，人才使用效率與效益評價則應交由具體用人部門和單位來把握，唯有如此，人才的分類管理才成為可能，人才創新、創業的自由才得以實現。做到這一點才能體現“管理”的本質。

五、黑龍江省人才管理體制機制改革總體思路和對策

改革黑龍江省人才管理體制機制問題刻不容緩。推動人才管理體制機制改革必須克服等、靠、要思想，黨委和政府主要領導強化人才管理改革的決心為首要，人才管理職能部門對人才管理改革進行科學的頂層設計，科學地選擇改革的內容與目標、高效地推進改革方案的落實是關鍵。保持人才管理改革成果的相對穩定性，減少或弱化領導者個體因素對人才管理改革成果的消極影響，實現人才管理的法治化、制度化，構筑龍江誠信人才環境，為人才在龍江創新、創業提供富有競爭力的環境保障是基礎。改革人才管理體制機制，首先必須解決人才認知、人才發揮作用機理問題。人才的本質在于追求價值的實現，包括自身價值與社會價值的實現。實現價值需要相應的事業平臺，干事、創業既是人才成長的基本路徑，也是人才發揮作用、實現價值的基本路徑。因此，為人才提供干事、創業的平臺保障便成為人才管理體制機制改革應有的出發點與方向。

改革黑龍江省人才管理體制機制的總體思路是：從人才和人才管理的本質出發，以激勵和保障人才作用有效發揮、實現人才生存與發展環境根本性改善、提升人才環境競爭力為出發點與目標，以簡政放權為突破口，以市場導向型人才管理體制建設為方向，實施人才分類管理與分類評價，確立績效導向型人才評價機制和績效分配機制，深化公務員評價與使用的責任導向，激活公務員工作動力，為龍江經濟振興提供新動能。

改革黑龍江省人才管理體制機制具體對策為：

（一）完善人才管理責任體系與責任評價標準

責任制是推進管理改革、提升管理有效性與效率的基本抓手。從黨管人才原則出發，根據人才管理事權劃分，完善人才管理不同部門、崗位的責任內容與責任目標及其之間的互動關系，構建完備的人才管理責任體系。在此基礎上，提高人才管理責任履行有效性與效益在部門責任和崗位責任中的權重，以人才管理績效作為評價人才管理工作的基本出發點，實行定性評價與定量評價相結合的人才管理績效評價，推動人才管理責任主體，切實履行人才管理責任。在人才管理改革責任內容確定方面，針對不同領域人才特點及其對人才管理所提出的不同要求，區分不同的人才管理責任。對經營領域人才管理，以放開企業人才使用與評價權為著眼點，企業人才評定、待遇確定由企業自主決定，所需費用由企業自行解決；對非行政性事業單位人才管理，則應根據事業單位人事管理改革發展趨勢，將更多的人才管理權力交給事業單位。同時，徹底解決現行制度與政策對專業技術人才自主創業的限制，激活專業技術人才以創業為重要抓手，帶動社會創業。實施專業技術人員業績導向為主的評價機制改革，引導和激勵有條件的專業技術人員直接進入經濟領域從事經營活動，提高專業技術人員對經濟的直接貢獻率；黨委和政府集中精力管好公務員，解決公務員隊伍中存在的腐敗問題、不作為和消極作為問題，推動公務員與社會一道探究改革制約黑龍江省經濟發展的體制機制問題、產業結構優化問題，以充分發揮黨委和政府在發展龍江經濟中的引領、保障與推動作用。

（二）完善公共管理人才選用機制

從根本上破除情感因素、“圈子文化”對人才使用帶來的消極影響，建立公平競爭、注重業績的人才選用機制。為此，應建立并實施定性分析與定量評價相結合的人才選用機制和選拔工作的民主公開機制，提升人才選用的科學性與陽光化程度。現階段，應下大力氣拓寬人才橫向流動機制與力度，尤其是黨政機關應加大從專業技術人才和經營管理人才中選拔優秀人才到黨政機關中任職的力度，從根本上優化公務員隊伍的結構與水平，為推動龍江黨政管理改革、簡政放權實踐的有效開展、整合社會力量攻堅克難提供公共管理人才保障。充分發揮社會智庫的作用，整合社會力量為黨和政府決策提供有針對性的智力支持。為此，黨政職能部門必須提升其管理的公開性與民主性，為社會智庫從事具體對策研究提供必要的信息或數據支撐。

（三）完善公務員評價機制，建立基于責任導向、績效導向、價值追求、創新驅動的公務員評價機制

破除層級節制體制給公務員評價帶來的重秩序維護、重權威維系傾向，給人才作用發揮帶來的負面影響，以是否為事業發展做出應有的貢獻為公務員評價的出發點與評價標準，激勵公務員想干事、愿意干事，為公務員個性化發展提供組織保障。同時，辯證地界定公務員工作中出現的差錯或失誤，區分造成問題的主觀性與客觀性，區分能力因素與行為因素，區別個人因素與組織因素等，以此來打造包容干事、創業人才的組織氛圍，為公務員持續、深入創新提供動力保障。

（四）完善人才激勵機制，加大職業精神、職業倫理與道德、職業行為規范與職業操守建設

人才作用的有效發揮要求人才個體從所在職業的內在要求出發進行工作的思與行，而職業特性的全面、深刻打造無疑是職業化前提下人才工作的基本著力點。其中，職業精神、職業倫理與道德建設為人才有效發揮作用提供方向、內在動力，以及職業規范的內在標準。職業行為規范與職業操守建設則為人才有效發揮作用提供外在規范保障。現階段，職業內在性建設應著重圍繞責任管理與使命管理來展開，從根本上解決當下組織管理存在的目標異化傾向和人才個體追求的物化與異化傾向，解決人才動力機制畸形化傾向，從根本上解決依靠領導職務與物質待遇來激勵人才的情形，通過實施業績導向與創新導向管理來保障人才通過自身貢獻來贏得應有的待遇與發展機遇，以此來推動組織與人才將自身發展與社會發展、人的全面發展有機統一起來，通過職業責任的有效履行提升社會問題的解決程度，以此來提升人才奉獻社會的動力以及人才管理的有效性與有益性。

（五）實施個性化的人才管理

根據不同類型、不同層級、不同發展階段人才作用發揮與發展對事業平臺訴求的差異，實施個性化的人才管理機制，為各類人才全面成長與作用的有效發揮提供機制保障。當下，應特別關注并解決年輕人才發展動力過早枯竭問題。通過培育機制、競爭機制、科學評價機制作用的發揮，為年輕人才提供發展的希望與動力。發揮人才團隊對年輕人才的引領與培育功能，在人才隊伍建設上，加大對人才團隊培育年輕人才力度與效果評估；對于中年骨干人才，則應通過暢通發展渠道、豐富職業經歷來提升其職業榮譽感與工作動力；對于年屆退休的人才，則應通過傳幫帶機制作用的發揮來提升該類人才的成就感，消解準退休綜合征給人才心理與行為帶來的消極影響，最大限度地提升人才資源的效能。加大公共人力資本投資力度，通過有形與無形投資、直接與間接投資，打造學習型公務員隊伍，從根本上解決黑龍江省絕大多數公務員不主動學習現代管理理論與技術、不關注經濟發展面臨的問題、不主動探索創新經濟發展對策的問題，為公務員能力提升提供組織保障和制度激勵，從根本上提升黑龍江省公務員駕馭特殊省情、實施具有龍江特色改革、創新的能力。

（六）提升人才管理法治化、制度化水平

依法行政既是建設法治國家、法治政府的內在要求，也為保障和促進人才作用有效發揮、提升人才競爭優勢提供基本保障。人才管理法治化、制度化的意義在于為人才作用發揮以及人才自身的發展提供可預期性。人才管理法治化、制度化，要求我們進行人才法規、制度、政策頂層設計，提升人才管理誠信水平，從根本上解決因領導人變動而出現的人才管理機制隨意變化給人才發揮作用帶來的消極影響。當下，尤其應注重企業經營環境的法治化、制度化建設，提升誠信龍江建設力度，為吸引、穩定和激勵經營人才以及人才自主創業營造富有競爭力的社會環境。

（七）推進人才管理部門自身的革命

改革人才管理體制機制的過程也是對人才管理部門進行革命的過程。人才管理部門應樹立現代人才管理觀，確立人才為本理念和用人單位在人才管理中的主體地位，把人才管理職責定位于人才作用發揮與發展平臺的打造上；實施研究型人才管理，解決人才管理中的官僚主義問題，從根本上消除各種形式主義的人才管理方式，將人才從事務性、無效工作中解脫出來，保障人才得以集中精力從事事業發展；大力發展人才服務市場，推動人才評價、人才管理專業化水平的提升；實現人才管理方式的大數據化與智能化，對人才引進、評價進行量化分析，提高人才管理效益。

〔責任編輯：劉 陽〕