項目成員工作幸福感與項目組織績效的關(guān)系研究*

倪國棟 杜斌 馬然然 夏冬春 趙睿昱

(中國礦業(yè)大學(xué)力學(xué)與土木工程學(xué)院，江蘇 徐州 221116)

0 引言

工作幸福感能夠?qū)€體行為和工作績效產(chǎn)生積極作用，近年來有關(guān)工作幸福感的研究受到國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。據(jù)統(tǒng)計，截至2016年底，我國建筑業(yè)從業(yè)人數(shù)已達到5 185.24萬人。其中，各類建設(shè)工程企業(yè)的工程技術(shù)和管理人員(以下簡稱項目成員)約占到500萬人以上，作為知識型員工和行業(yè)主力軍，他們?yōu)檎麄€建筑業(yè)的繁榮與發(fā)展發(fā)揮了重要作用。然而，如此龐大的組織群體的工作幸福感問題目前尚未得到充分關(guān)注與重視，項目成員工作幸福感對項目組織績效的影響關(guān)系也尚不清楚。

組織承諾是員工離職的重要預(yù)測指標，高組織承諾能夠有效減少曠工現(xiàn)象，降低員工離職率，保持組織穩(wěn)定性，有利于促進組織績效的提升[1]。而工程項目具有一次性和短暫性的特點，項目成員的穩(wěn)定性和歸屬感不高，容易造成組織凝聚力和員工忠誠度的降低，項目成員流動和離職現(xiàn)象會較為普遍。另外，項目成員在工程建設(shè)過程中需要掌握和運用大量專業(yè)和學(xué)科的知識。項目成員之間通過及時分享工程實踐過程中積累和創(chuàng)造的各類知識，能夠高效解決工程問題，避免重蹈覆轍，提高工作效率和管理水平。

鑒于此，本文旨在分析探討項目成員工作幸福感對項目組織績效的影響關(guān)系，并檢驗組織承諾和知識共享所起的中介作用。

1 文獻回顧

1.1 工作幸福感

工作幸福感是幸福感在工作領(lǐng)域的具體反映，涉及主觀幸福感和心理幸福感兩方面，前者主要指員工對工作的積極情感和認知評價；而后者則表現(xiàn)為個體在工作中的主觀積極體驗[2]。學(xué)者們目前傾向于將主觀工作幸福感和心理工作幸福感進行整合來綜合研究，并稱之為員工在工作中的體驗和效能的總體質(zhì)量[3]。本文也基于整合視角綜合考慮主觀工作幸福感和心理工作幸福感，對項目成員的工作幸福感進行研究探討。

1.2 組織承諾

組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，反映了個人對組織的認同程度和對組織目標的承諾[4]。組織承諾既可以體現(xiàn)員工對組織的態(tài)度，也可以檢驗員工的忠誠程度[5]。高組織承諾員工對工作的投入更多，組織歸屬感更強。這有利于員工更好地開展工作。組織承諾的三維測量結(jié)構(gòu)——情感承諾、規(guī)范承諾和連續(xù)承諾已得到國內(nèi)外學(xué)者的廣泛認可和實證驗證。鑒于項目組織的臨時性和動態(tài)性特點，項目成員組織承諾的重要性更加突出。

1.3 知識共享

知識共享是知識管理的核心環(huán)節(jié)，包括知識交流、轉(zhuǎn)化、過濾與回饋等過程，是員工間彼此分享與組織有關(guān)的觀點、技能、信息等的行為[6]。這種自愿行為有助于促進形成組織的競爭優(yōu)勢[7]。知識共享行為一般涉及顯性知識共享和隱性知識共享兩方面。各類建設(shè)工程企業(yè)的項目團隊內(nèi)部和不同項目團隊之間的項目成員通過及時共享各類項目知識，尤其是隱性知識，可以有效防止不同項目出現(xiàn)同樣的管理失誤，降低項目風(fēng)險，取得事半功倍的效果。因此，項目成員間的知識共享問題應(yīng)當?shù)玫焦芾碚叩某浞种匾暋?/p>

1.4 項目組織績效

績效包含了員工為實現(xiàn)組織目標所付出的行為以及最終取得的結(jié)果與成效，包括“組織績效”“團隊績效”“個人績效”三個層面。項目組織績效涉及與項目相關(guān)的組織行為以及這些行為所產(chǎn)生的結(jié)果。由于建設(shè)工程企業(yè)常采用矩陣式項目組織結(jié)構(gòu)，以項目團隊或項目部為主導(dǎo)進行目標管理，項目組織績效一般表現(xiàn)為項目團隊的工作成效，且通常以項目目標的實現(xiàn)情況來反映。本文將項目組織績效定義為：在企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)和支持下，圍繞特定項目目標，項目成員及其團隊的工作開展情況以及項目目標的實現(xiàn)程度。其范疇涉及組織績效和項目績效兩個方面，其中，組織績效通過個人績效和團隊績效來體現(xiàn)，項目績效通過項目目標的實現(xiàn)程度來反映。

2 研究假設(shè)與理論模型

2.1 項目成員工作幸福感與項目組織績效的關(guān)系

積極情緒有助于增強員工創(chuàng)造力，從而促進個體和組織目標的實現(xiàn)[8]。當員工被鼓勵和受到表揚時，其幸福感便會增強，員工的創(chuàng)造性會隨之得到提升[9]。另外，工作幸福感不但能夠?qū)€體工作績效起到促進作用，還有利于提升組織績效[10]。當項目成員能夠從工作本身體驗到內(nèi)在滿足感時，其工作積極性和主動性會增強，項目成功的概率會加大。因此，提出以下假設(shè)：

H1：項目成員工作幸福感能夠正向影響項目組織績效。

2.2 項目成員工作幸福感與組織承諾和知識共享的關(guān)系

消極情緒與員工組織承諾存在負相關(guān)，認知和積極情緒對員工組織承諾有正向影響[11]。員工工作幸福感可以正向影響情感承諾和規(guī)范承諾[12]。另外，工作投入度和工作滿意度等對情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾也存在正向影響關(guān)系[13]。目前尚未發(fā)現(xiàn)工作幸福感對知識共享作用關(guān)系的專門研究，但一些學(xué)者驗證了工作滿意度對知識共享行為具有促進作用[14]，并且積極情緒能夠增強員工的知識共享意愿[15]。因此，提出以下假設(shè)：

H2：項目成員工作幸福感能夠正向影響組織承諾。

H3：項目成員工作幸福感能夠正向影響知識共享。

2.3 項目成員組織承諾和知識共享與項目組織績效的關(guān)系

員工組織承諾越高，表現(xiàn)出的工作績效越高[16]，而且組織承諾對個人績效、團隊績效和組織績效均能產(chǎn)生正向影響[17-18]。在工程項目建設(shè)領(lǐng)域，組織的不公平會使建筑工人產(chǎn)生心理緊張，進而降低組織承諾[19]。另外，項目經(jīng)理的情感承諾和規(guī)范承諾對項目績效能起到促進作用[20]。對于知識共享與項目組織績效的關(guān)系，項目成員間的知識共享行為可以降低項目的復(fù)雜性和動態(tài)性帶來的風(fēng)險[21]。通過項目成員之間的知識共享，能夠?qū)崿F(xiàn)知識在組織內(nèi)的流動，提高項目成員的綜合素質(zhì)和知識利用效率，最終可以提升項目績效。因此，提出以下假設(shè)：

H4：項目成員組織承諾能夠正向影響項目組織績效。

H5：項目成員知識共享能夠正向影響項目組織績效。

2.4 項目成員組織承諾與知識共享的關(guān)系

情感承諾能夠為知識貢獻和知識收集創(chuàng)造一個積極環(huán)境，從而能夠促進員工間的知識共享[22]。另外，組織承諾與知識貢獻正相關(guān)[23]，當員工認為自己屬于團隊或組織的一員時，就會更愿意主動分享自己的知識[24]。因此，提出以下假設(shè)：

H6：項目成員組織承諾能夠正向影響知識共享。

2.5 組織承諾與知識共享的中介作用

組織承諾能夠在工作滿意度與網(wǎng)絡(luò)組織效率的關(guān)系中起到部分中介作用，在積極情緒和工作績效關(guān)系之間也具有中介作用[25-26]。員工的知識共享在工作滿意度和人際關(guān)系與服務(wù)創(chuàng)新能力之間起到中介作用[14]。另外，隱性知識共享在積極情緒與團隊創(chuàng)造力之間可以起到完全中介作用[27]。因此，提出以下假設(shè)：

H7：組織承諾在項目成員工作幸福感與項目組織績效之間起中介作用。

H8：知識共享在項目成員工作幸福感與項目組織績效之間起中介作用。

H9：組織承諾和知識共享在項目成員工作幸福感與項目組織績效之間起到雙重中介作用。

基于以上理論分析和研究假設(shè)，本文構(gòu)建了項目成員工作幸福感與項目組織績效的關(guān)系模型，見圖1。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 測量工具

項目成員工作幸福感測量量表參考整合了Dagenais-Desmarais和Savoie的心理工作幸福感量表[2]、Tsui等的工作滿意度量表[28]以及Watson等的積極情感體驗分量表[29]，包括7個維度，34個題項。組織承諾測量量表修改自Allen和Meyer的量表[1]，包括三個維度，15個題項。知識共享測量量表參考了Wang等的量表[30]，包括兩個維度，10個題項。項目組織績效測量量表中，個人績效參考Lee等的量表[31]，團隊績效借鑒Leicher和Mulder以及Erdem等開發(fā)的量表[32-33]，項目績效量表主要從工期、費用、質(zhì)量、安全、文明施工及各方滿意度等方面進行開發(fā)，共16個題項。

3.2 研究樣本

本研究預(yù)調(diào)查工作在江蘇省進行，發(fā)放調(diào)研問卷200份，得到有效問卷143份。經(jīng)過信度、效度和探索性因子分析，共刪除20個題項，最終得到55個題項的正式問卷。正式調(diào)查時間為2016年11月至12月，樣本涵蓋施工、監(jiān)理、設(shè)計、房地產(chǎn)、咨詢等企業(yè)的項目成員，最終收回問卷580份，其中有效問卷540份，有效率占到93.1%。樣本涉及全國29個省、自治區(qū)和直轄市。

本文利用SPSS 21.0軟件進行信度分析和相關(guān)性分析，利用AMOS 21.0軟件對數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析(CFA)和結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)分析，并對理論模型進行檢驗。

4 研究結(jié)果及討論

4.1 驗證性因子分析結(jié)果

工作幸福感、組織承諾、知識共享與項目組織績效量表的KMO值分別為：0.958，0.900，0.907，0.919，且總體量表的KMO值為0.966，表明適合進行因子分析。對各測量量表分別進行驗證性因子分析，結(jié)果見表1～表4。可以看出，各量表的因子負荷值均大于0.6，組合信度均大于0.8，平均變異萃取量(AVE)值均大于0.5，Cronbach’s α值均大于0.7，表明各測量量表的聚合效度和信度良好。

表1 工作幸福感測量模型驗證性因子分析結(jié)果(N=540)

(續(xù))

表2 組織承諾測量模型驗證性因子分析結(jié)果(N=540)

表3 知識共享測量模型驗證性因子分析結(jié)果(N=540)

(續(xù))

表4 項目組織績效測量模型驗證性因子分析結(jié)果(N=540)

4.2 SEM分析與假設(shè)檢驗

利用AMOS 21.0軟件建立SEM模型，計算得出模型整體擬合度指標為：2/df=2.408，RMR=0.035，RMSEA=0.051，GFI=0.799，TLI=0.904，IFI=0.910，CFI=0.909，TLI=0.904，PGFI=0.729，PNFI=0.809，PCFI=0.861，表明模型整體擬合度較好，測量模型適合檢驗研究假設(shè)。本文所提出的研究假設(shè)檢驗結(jié)果見表6，可以看出，假設(shè)H1～H5均得到驗證，而H6未得到驗證。

表5 描述性統(tǒng)計分析和相關(guān)分析(N=540)

注：**表示在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；位于對角線的加下劃線數(shù)字為AVE值的平方根。

表6 研究假設(shè)檢驗結(jié)果

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，雙側(cè)檢驗。

對于組織承諾和知識共享的中介作用，利用AMOS 21.0軟件分別建立并運行工作幸福感對項目組織績效直接影響關(guān)系模型、組織承諾單一中介模型、知識共享單一中介模型以及組織承諾和知識共享雙重中介模型進行檢驗，模型擬合度均符合相關(guān)標準要求。通過計算發(fā)現(xiàn)，工作幸福感對項目組織績效的直接影響效應(yīng)為0.856(p<0.001)，表明兩者之間存在著十分密切的正相關(guān)關(guān)系。當以組織承諾為單一中介變量時，工作幸福感對項目組織績效的影響效應(yīng)由0.856(p<0.001)降低為0.700(p<0.001)，說明組織承諾在工作幸福感和項目組織績效間起到部分中介作用，中介效應(yīng)為0.142，假設(shè)H7得到驗證。當以知識共享為單一中介變量時，工作幸福感對項目組織績效的影響效應(yīng)由0.856(p<0.001)降低為0.647(p<0.001)，說明知識共享在工作幸福感與項目組織績效間也起到部分中介作用，中介效應(yīng)為0.217，假設(shè)H8得到驗證。當同時以組織承諾和知識共享作為中介變量時，工作幸福感對項目組織績效的影響效應(yīng)由0.856(p<0.001)降低為0.472(p<0.001)，說明組織承諾與知識共享在工作幸福感和項目組織績效間能起到雙重部分中介作用，其中，組織承諾的中介效應(yīng)為0.143，知識共享的中介效應(yīng)為0.232，總中介效應(yīng)為0.375，假設(shè)H9得到驗證。

5 結(jié)語

本文的主要研究結(jié)論包括：

(1)項目成員工作幸福感與項目組織績效存在十分密切的正向影響關(guān)系。

(2)項目成員工作幸福感與組織承諾和知識共享均存在正向影響關(guān)系。

(3)項目成員組織承諾和知識共享均與項目組織績效存在正向影響關(guān)系。

(4)項目成員組織承諾與知識共享的正向影響關(guān)系未得到驗證。

(5)組織承諾和知識共享在項目成員工作幸福感和項目組織績效之間不僅起到單一的部分中介作用，而且能夠起到雙重部分中介作用。

在理論意義方面，本文厘清了項目成員工作幸福感、組織承諾、知識共享與項目組織績效的相互影響關(guān)系，研究成果進一步拓展了項目組織績效和知識共享影響因素的研究范圍，揭示了項目成員工作幸福感對項目組織績效的重要促進作用；同時，也驗證了項目成員工作幸福感對成員間知識共享的促進作用，具有重要的理論意義。在實踐價值方面，本文的研究結(jié)果表明：各類建設(shè)工程企業(yè)可以通過采取有效措施提升項目成員的工作幸福感來不斷改善和提高項目組織績效；另外，在此過程中，強化項目成員組織承諾，促進項目成員間的知識共享，可以起到重要的支撐與輔助作用。

[1]Allen N J, Meyer J P. The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization[J]. Journal of Occupational Psychology, 1990,63(1):1-18.

[2]Dagenais-Desmarais V, Savoie A. What is psychological well-being, really? A grassroots approach from the organizational sciences[J]. Journal of Happiness Studies，2012,13(4):659-684.

[3]黃亮，彭璧玉.工作幸福感對員工創(chuàng)新績效的影響機制：一個多層次被調(diào)節(jié)的中介模型[J].南開管理評論，2015,18(2):15-29.

[4]Pool S, Pool B. A management development model: measuring organizational commitment and its impact on job satisfaction among executives in a learning organization[J].Journal of Management Development, 2007,26(4):353-369.

[5]凌文輇，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究[J].管理科學(xué)學(xué)報,2000,3(2):76-81.

[6]Srivastava A，Bartol K M, Locke E A. Empowering leadership in management teams：effects on knowledge sharing，efficacy，and performance[J]. Academy of Management Journal, 2006,49(6)：1239-1251.

[7]Casimir C, Lee K, Loon M. Knowledge sharing: influences of trust, commitment and cost[J]. Journal of Knowledge Management, 2012,16(5): 740-753.

[8]Baas M, De Dreu C K, Nijstad B A. A meta-analysis of 25 years of mood-creativity research: hedonic tone, activation, or regulatory focus[J].Psychological Bulletin, 2008,134(6):779-806.

[9]Laura H, Lehtonen M H, Hasu M. Well-being and innovativeness: motivational trigger points for mutual enhancement[J].European Journal of Training and Development, 2015,39(5):393-408.

[10]Devonish D. Emotional intelligence and job performance: the role of psychological well-being[J]. International Journal of Workplace Health Management, 2016,9(4):428-442.

[11]Meyer J P，Stanley D J, Herscovitch L, et al. Affective, continuance, and normative commitment to the organization: a meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences[J].Journal of Vocational Behavior,2002, 61 (1):20-52.

[12]Jain A K, Giga S I, Cooper C L. Employee well-being, control and organizational commitment[J].Leadership & Organization Development Journal, 2009,30(3):256-273.

[13]Singh A, Gupta B.Job Involvement, organizational commitment,professional commitment, and team commitment[J].Benchmarking: An International Journal,2015,22(6):1192-1211.

[14]Kuo Y K, Kuo T H, Ho L A. Enabling innovative ability: knowledge sharing as a mediator[J]. Industrial Management & Data Systems,2014,114(5): 696-710.

[15]Hooff B V D, Schouten A P, Simonovski S. What one feels and what one knows: the influence of emotions on attitudes and intentions towards knowledge sharing[J]. Journal of Knowledge Management, 2012,16,(1):148-158.

[16]Keller R T. Job involvement and organizational commitment as longitudinal predictors of job performance: a study of scientists and engineers[J].Journal of Applied Psychology, 1997, 82 (4):539-545.

[17]Bishop J W，Scott K D，Burroughs S M. Support, commitment, and employee outcomes in a team environment[J]. Journal of Management, 2000, 26(6):1113-1132.

[18]Kehoe R R, Wright P M. The impact of high-performance human resource practices on employees’ attitude and behaviors[J].Journal of Management,2013,39(2):366-391.

[19]Chih Y Y, Kiazad K, Cheng D, et al. Does organizational justice matter? Implications for construction workers’ organizational commitment[J].Journal of Management in Engineering, 2017,33(2): 04016043(10).

[20]孫秀霞，朱方偉，宋昊陽.感知信任與項目績效：組織承諾的中介作用[J].管理評論，2016,28(12):155-165.

[21]Cooke T. Can knowledge sharing mitigate the effect of construction project complexity[J].Construction Innovation, 2013,13(1):5-9.

[22]Jarvenpaa S L, Staples D S. Exploring perceptions of organizational ownership of information and expertise[J].Journal of Management Information Systems,2001,18(1):151-183.

[23]Hooff B V D, Ridder D J. Knowledge sharing in context the influence of organizational commitment, communication climate and CMC use on knowledge sharing [J].Journal of Knowledge Management, 2004,8(6): 117-130.

[24]Lin C P. To share or not to share: modeling knowledge sharing using exchange ideology as a moderator[J]. Personnel Review, 2007,36(3): 457-475.

[25]徐碧琳，李濤.基于網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟環(huán)境的工作滿意度、組織承諾與網(wǎng)絡(luò)組織效率的關(guān)系研究[J].南開管理評論,2011,14(1):36-43，64.

[26]趙然，石敏，葉和旭.積極情緒對工作績效的影響：組織承諾的中介作用[J].中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報,2015(S1):104-108.

[27]湯超穎，艾樹，龔增良.積極情緒的社會功能及其對團隊創(chuàng)造力的影響：隱性知識共享的中介作用[J].南開管理評論,2011,14(4):129-137.

[28]Tsui A S，Egan T D, O'Reilly C A. Being different：relational demography and organizational attachment[J]. Administrative Science Quarterly,1992,37(4): 549-579.

[29]Watson D, Clark L A, Tellegen A. Development and validation of brief measures of positive and negative affect: the PANAS scales[J]. Journal of Personality and Social Psychology,1988,54(6):1063-1070.

[30]Wang Z N，Wang N X, Liang H G. Knowledge sharing, intellectual capital and firm performance[J].Management Decision, 2014,52(2):230-258.

[31]Lee O F, Tan J A, Javalgi R. Goal orientation and organizational commitment: individual difference predictors of job performance [J].International Journal of Organizational Analysis, 2010,18(1):129-150.

[32]Leicher V, Mulder R H. Team learning, team performance and safe team climate in elder care nursing[J]. Team Performance Management, 2016,22(7/8): 399-414.

[33]Erdem F, Ozen J ，Atsan N. The Relationship between Trust and Team Performance[J].Work Study,2003, 52(7):337-340.PMT