網絡預約出租汽車經營者與駕駛員用工關系的法律界定

關鍵詞 網絡預約 出租汽車 駕駛員 用工關系

作者簡介：柯艷芳，華東政法大學經濟法學院碩士研究生。

中圖分類號：D63 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.03.024

網絡預約出租汽車經營服務（以下稱“網約車服務”），是指以互聯網技術為依托構建服務平臺，整合供需信息，使用符合條件的車輛和駕駛員，提供非巡游的預約出租汽車服務的經營活動。網絡預約出租汽車經營者（以下稱“網約車平臺公司”）為公眾出行帶來了極大的便利，但公眾對這一服務模式的爭議頗多。為了更好地規范網約車服務，保障運營安全和乘客合法權益，我國于2016年頒布了《網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》（以下稱“《辦法》”）。該辦法正式確定了網約車服務的合法性，并明確的將網約車平臺公司與駕駛員的用工關系界定為勞動關系。但網約車平臺公司與駕駛員的合作模式多樣，簡單的根據該辦法將二者間的用工關系全部界定為勞動關系，略有偏頗。

一、網約車平臺公司與駕駛員之間用工關系的界定方式

自網約車服務出現以來，網約車平臺公司與其駕駛員之間的爭議數量快速增長，關于二者的爭議仲裁、訴訟案件數量也日益增多。

作為最早出現網約車服務的國家之一，早在2014年，美國加利福尼亞州勞動仲裁委員會便就Uber與其平臺內駕駛員的用工關系作出了最終認定，將其界定為雇傭關系，而非Uber宣稱的承攬關系。但是，該仲裁結果并非美國裁判機構對此類案件的終局裁判。而2015年，O'Connor 訴Uber公司一案中，原告O'Connor為Uber平臺下的駕駛員，請求認定與Uber公司的勞動關系，法院支持了原告的訴訟請求，在個案中開創了司法認定判定網絡預約出租汽車經營者與駕駛員的用工關系的先例。 2015年12月9日，美國加州地區法院認可了Uber平臺下駕駛員提起集體訴訟的權利，正式將Uber與平臺下駕駛員間的用工關系認定問題納入爭議解決議程。然而Uber公司就美國加利福尼亞州和馬薩諸塞州駕駛員集體訴訟案與原告司機們達成了和解，約定駕駛員們在獲得補償的同時，將繼續保持獨立承包商的身份。

2014年，我國便出現了第一起網絡預約平臺與其駕駛員之間用工關系確認案件 ，駕駛員就網約車平臺公司解除《勞動合同》的行為提起訴訟，最終一審法院和二審法院均沒有支持其訴訟請求，認為其與公司之間的用工關系不符合勞動關系的特征，不屬于勞動關系。但此后頒布的《辦法》中的，明確將此類用工關系界定為勞動關系。雖然二者出現的時間十分相近，但判定結論卻截然相反，可見中國學界、司法部門等并未就此問題達成一致見解。

對于網約車平臺公司與駕駛員之間用工關系界定，主流的學說有勞動關系說、勞務關系說、承攬關系說、居間說等。眾說紛紜的關鍵原因在于網約車平臺公司與駕駛員之間的合作模式具有多樣性。目前二者的合作模式主要有公車公營模式、自車自營模式和租車加盟模式。

公車公營模式是指網約車平臺公司聘用駕駛員，由駕駛員使用公司所有的車輛從事經營活動，經營所得歸公司所有，駕駛員僅領取工資或底薪加提成。在該種模式下，駕駛員多為全職駕駛員，網約車平臺公司享有收益、承擔風險，駕駛員僅僅作為公司的員工承擔駕駛的職責，故其與網約車平臺公司的用工關系通常采用勞動關系說。

自車加盟模式是指駕駛員擁有車輛的所有權，通過網約車平臺與乘客簽訂協議，從事經營活動。在該種模式下，大部分駕駛員為兼職駕駛員，主要通過賺取計價費獲得收入，相對公司而言是獨立的個體，公司并不為其繳納五險一金，故并不應當認定網約車平臺與其是勞動關系，二者之間的關系更應當認定為勞務關系。

租賃加盟模式是指由網約車平臺與汽車租賃公司簽訂租車協議，與勞務公司簽訂合作協議，由勞務公司派遣駕駛員，使用汽車租賃公司提供的車輛從事經營活動，駕駛員的工資由勞務公司支付。在該情形下，勞務公司與駕駛員之間為勞務關系，而駕駛員與網約車平臺公司并無直接的合同關系，僅為勞務派遣關系。

二、我國網約車平臺公司與駕駛員之間用工關系的認定

（一）法理基礎

《辦法》第十八條明確規定：“網約車平臺公司應當保證提供服務的駕駛員具有合法從業資格，按照有關法律法規規定，根據工作時長、服務頻次等特點，與駕駛員簽訂多種形式的勞動合同或者協議，明確雙方的權利和義務。”根據該條規定，網約車平臺公司應與其駕駛員簽訂勞動合同，即雙方之間應當建立勞動關系。

但事實勞動關系的認定需要滿足幾個基本構成要件。勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》中規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”故界定網約車平臺公司與駕駛員之間是否存在勞動關系需要從主體資格、管理關系與薪酬支付、是否為組成部分三個方面進行考量。

《辦法》對于網約車平臺公司的主體資格作出了詳細的規定，改變了以往主體資格、服務合法性不明的狀況。符合其中相關規定的公司即可具備主體資格。

而對于管理關系和薪酬支付問題，根據網約車平臺公司采用的模式不同，有所差異。總體而言，駕駛員的運營活動均需滿足網約車平臺公司的一系列要求，需遵守公司的規章制度。在收入分配上，主要存在按月付薪和提成制兩種，這兩種薪酬支付方式均可存在于事實勞動關系中。故在管理關系和薪酬支付方面，網約車平臺公司與其駕駛員的用工關系與事實勞動關系的構成要求基本一致。

對于駕駛員是否為網約車平臺公司的組成部分爭議較大。網約車平臺公司及部分學者認為應當采用“居間說”，駕駛員并非網約車平臺公司的組成部分。網約車平臺公司作為一個信息媒介，僅為駕駛員與乘客提供信息配對服務，并非由網約車平臺公司為乘客提供運輸服務。持反對觀點的學者認為，網約車平臺公司擁有設置駕駛員準入規則、獎勵規則等的介入權和運輸服務合同完成后的分成請求權；但居間活動中，居間人無介入權，且報酬在訂立居間合同時便已確定，故不應認定為居間關系。也有部分學者認為，應將駕駛員認定為網約車平臺公司的組成部分，因為駕駛員并未與乘客有直接的合意，乘客發出的要約由平臺公司接受，故運輸服務合同的當事人應當是乘客與網約車平臺公司，駕駛員僅為協助公司完成運輸服務的勞動者。上述幾種觀點均有合理之處，但也均存在不周延性。應當根據駕駛員與網約車平臺公司間的合作模式，采用不同的界定方式。

（二）利弊分析

將網約車平臺公司與駕駛員的用工關系界定為勞動關系對于勞動者、乘客和社會公共利益可以產生諸多利好。

第一，責任分擔的方式更有利于保護第三方的合法權益。若駕駛員在從事經營活動的過程中造成侵權損害的，根據《中華人民共和國侵權責任法》第三十四條規定，“用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任”，即若網約車平臺公司與駕駛員之間的用工關系為勞動關系，駕駛員在從事經營活動的過程中造成的侵權損害將由網約車平臺公司承擔責任。若在經營服務過程中，服務提供方發生違約，在勞動關系說中，駕駛員僅為公司的雇員，與乘客簽訂運輸服務合同的主體實為網約車平臺公司，故若存在違約行為，也應當由公司承擔相應的違約責任?！掇k法》第十六條也進一步明確規定：“網約車平臺公司承擔承運人責任，應當保證運營安全，保障乘客合法權益?！毕鄬τ隈{駛員，網約車平臺公司顯然具有更強的責任承擔能力。綜上，要求網約車平臺公司與駕駛員建立勞動關系，可以為乘客和社會公眾的合法權益提供更為全面和有力的保障。

第二，有利于網約車服務業發展的規范化。根據《中華人民共和國勞動法》第六十八條規定，“用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓”，《辦法》第十八條也指出，“網約車平臺公司應當維護和保障駕駛員合法權益，開展有關法律法規、職業道德、服務規范、安全運營等方面的崗前培訓和日常教育”。上述規定將保證駕駛員素養和技能的職責歸于網約車平臺公司，促使其提高駕駛員的準入門檻和服務質量。此外，因損害責任歸屬于用工單位，網約車平臺公司必然會加強對勞動者的管理和培訓，鞏固勞動紀律，因而也有利于提升行業的整體服務水平，促進網約車服務業規范、有序的發展。

第三，有效彌補駕駛員的權益保護的漏洞。《中華人民共和國勞動法》中就勞動者的休息權、享受社會保險和福利的權利、接受職業技能培訓的權利等作出了明確規定。據此，若駕駛員與網約車平臺存在勞動關系，則網約車平臺需要為駕駛員繳納社會保險，并保障其各項合法權益。

第四，有利于司法、行政部門完善對網約車服務業的監管。網約車平臺公司與駕駛員之間用工關系的界定不明直接導致了各類責任歸屬的不明確性。將網約車平臺公司與駕駛員的用工關系認定為勞動關系后，各方權利、義務的歸屬便可以明確界定，即網約車平臺公司與駕駛員之間為勞動關系，公司與乘客之間為運輸服務合同關系。各方權利、義務明確后，相關部門可以更為有效的進行管理和責任分配。

但簡單的將所有的網約車平臺公司與駕駛員的用工關系全部界定為勞動關系，也略有不妥，可能引發諸多弊端。

第一，對于兼職駕駛員和其用人單位而言，若將二者的用工關系界定為勞動關系，二者的承受的負擔和風險將大幅增加。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（四）款規定，若勞動者與兼職單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，本單位或將取得解除勞動合同的權利。故對于兼職駕駛員而言，若必須簽訂勞動合同，并要求車輛八年到期報廢，那便如中國政法大學副教授朱巍所言：“要求簽訂具有人事關系的勞動合同而不是勞務合同，是逼著兼職駕駛員退出或在原單位之間做出選擇?！倍鶕吨腥A人民共和國勞動合同法》第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，或需承擔連帶賠償責任。據此，對于網約車平臺公司而言，若其與兼職駕駛員之間存在勞動關系，雇傭兼職駕駛員將擴大其責任承擔的范圍，這勢必將影響其聘用兼職駕駛員的門檻與數量。華南理工大學公共政策研究院聯合凱迪數據研究中心的調查顯示，45%受訪兼職專車駕駛員反對與專車平臺簽勞動合同?？梢?，簡單的將所有網約車平臺公司與駕駛員的用工關系界定為勞動關系，無法合理保障駕駛員的權益。

第二，對于社會經濟效益和經濟結構而言，網約車服務的存在使運輸服務的形態更加多元化，也為公眾出行，社會效率的提高提供了諸多便利。將網約車平臺公司與駕駛員的用工關系簡單的全部確定為勞動關系會導致網約車平臺公司責任和運營成本的增加，間接使網約車服務的價格升高。提高網約車服務的價格，對于社會公眾而言，出行成本也會相應地提高。此外，過大程度的加重網約車平臺公司的責任，極有可能阻礙新型就業形態和新興經濟模式的發展，對于社會經濟效率和運輸服務業的結構而言，亦會受到一定的不利影響。

對網約車平臺公司與駕駛員之間的用工關系的界定本質上是對安全和效率二者的衡量與取舍。《辦法》顯然更加注重乘客出行安全的保障和社會公共秩序的維護。但過度的側重安全和秩序會對效率造成較大的損害。因此，在立法和司法實踐中，應當尋求一個更佳的平衡點。

三、對策與建議

我國的網約車平臺公司的用工模式復雜、多樣，除了以勞動關系的方式使用駕駛員的經營模式外，還存在一些較為靈活、松散的以非勞動關系使用駕駛員的經營模式。故在界定網約車平臺公司與勞動者的用工關系時，應當建立彈性勞動用工關系以及全面的合理區別對待制度。

（一）將網約車平臺公司與全職駕駛員的用工關系界定為勞動關系

1. 將網約車平臺公司與非勞務派遣全職駕駛員的用工關系界定為勞動關系

非勞務派遣的全職駕駛員需要遵守用人單位依法制定的各項勞動規章制度，受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，且對公司具有較強的人身依附性，符合勞動關系的基本特征。將其與網約車平臺公司的用工關系界定為勞動關系，既有利于保護勞動者及乘客的合法權益，也有利于網約車服務業的規范發展。

2. 將網約車平臺公司與勞務派遣駕駛員的用工關系界定為特殊勞動關系

對于勞動者與實際用工單位之間的用工關系問題在學界中頗具爭議，存在一重勞務關系說、勞務給付請求權讓與說、真正利他契約說和雙重勞動關系說等。筆者認為，應當采用董保華教授提出的雙重特殊勞動關系說，即在勞務派遣中，派遣機構和派遣勞工之間以及要派機構與派遣勞工之間形成的都是特殊勞動關系。故作為實際用工單位，網約車平臺公司與勞務派遣駕駛員之間的用工關系應當被認定為特殊勞動關系。網約車平臺公司應當依據法律、法規中關于勞動關系的規定行使權利、履行義務。

（二）將網約車平臺公司與兼職駕駛員的用工界定為勞務關系

網約車平臺公司下的兼職駕駛員主要采用的是自車自營的模式，按照訂單價格分成的方式獲取收益。在該模式下，駕駛員與其全職工作單位的關系較為緊密，而與網約車平臺公司的關系較為松散。若網約車平臺公司與兼職駕駛員的用工關系界定為勞動關系，則網約車平臺公司需要為其承擔大部分的運營風險，從而導致網約車平臺公司大幅度減少對兼職駕駛員的招募。而對于兼職駕駛員而言，若將其與網約車平臺公司的用工關系界定為勞動關系，則會在一定程度上影響其原有的全職工作，甚至需要在兩份工作間做出取舍。此外，網約車平臺公司的運營成本升高最終仍會轉嫁到駕駛員身上，必然會影響駕駛員的收益?；谏鲜隹紤]，兼職駕駛員或將缺乏繼續從事兼職運輸服務的動力。而由于網約車平臺公司對兼職駕駛員工作具有較大的管理權、監督權和收益分配權，將二者的用工關系界定為居間關系或承攬關系亦有不妥。

將網約車平臺公司與駕駛員之間的用工關系界定為勞務關系具有較強的合理性。勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關系。相較于勞動關系，勞務關系中勞動者的獨立性更強，因而更符合網約車平臺公司與兼職駕駛員之間用工關系的特征。此外，在勞務關系中，用人單位需要為勞動者在履行職務中產生的后果承擔責任，有利于提高運輸服務的規范性，保障乘客合法權益和社會公共利益。而根據權利義務一致原則，網約車平臺在占據大片市場，獲取巨額利潤的同時，承擔相應的責任也具有合理性。最后，該方案具有現實可行性，不需要駕駛員具有人格上的從屬性，亦不需要其提供職業上的勞動力。

《辦法》的出臺為網約車服務行業的規范化奠定了良好的法律基礎，但在保障公平的同時兼顧效率，維持各方利益的動態平衡，更為合理的界定網約車平臺公司與勞動者之間的用工關系，仍是一個有待進一步細化研究和解決的議題。

注釋：

O'Connor v. Uber Techs.， 82 F. Supp. 3d 1133.

孫有良與北京億心宜行汽車技術開發服務有限公司勞動爭議案。

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