拉薩市公務員退出機制問題及對策淺析

摘 要：公務員退出機制，指的是公務員通過解聘、退休、辭職、辭退等方式退出公務員系統的相關制度與規則。良性運轉的退出機制可加快公務員隊伍新陳代謝速度，提升公共服務水平。本文以拉薩市公務員退出機制存在的問題為主要研究對象，試圖找出拉薩市公務員退出機制現存的問題并就相關問題提出對策與建議，以期對今后拉薩市公務員退出機制的健全與完善貢獻一份力量。

關鍵詞：拉薩市；公務員；退出機制；對策

一、拉薩市公務員退出機制存在的問題

（一）執行缺乏監督與控制

當前拉薩市公務員退出機制相關法律法規及政策，在被執行時存在執行不嚴格、流程不規范等問題，究其根本原因在于公務員退出機制在實際執行期間缺乏行之有效的監督與控制。

拉薩市公務員退出機制現行的監督與控制，其踐行方式為自上而下或平級之間的相互監督控制。而行之有效的自下而上監督控制，卻因缺乏相應的機制而不能付諸實踐或達不到應有的效果。且現行的監督控制形式，易使人們過多關注于對領導干部實施監督或控制，而忽視其他公務員利用職務之便為自己或親近人員在退出前便為今后的出路鋪好道路。同時公務員退出機制監督與控制機制的缺位，也限制著公務員的擇業自由。

（二）機制僵硬且退出方式單一

我國《公務員法》中規定的退出方式大致可分為主動退出與被動退出兩種形式。其中辭職、離休、調出屬于主動退出；辭退、開除、退休和解聘屬于被動退出。拉薩市公務員退出機制實際執行過程中，自然退出比例較高，而其他退出形式所占比例極小，形式較為單一。同時，退出意愿強烈與年均退出人數極少所形成的強烈反差，也一定程度上反映出拉薩市公務員退出機制僵硬、出口不暢等諸多問題。

（三）社會保障制度不健全、退出成本過高

拉薩市現行的社會保障制度，在嚴格意義上講為非“社會保障”，而是“國家保障”，即由國家財政一包到底。這就意味著一旦脫離公務員隊伍、退出體制外，便不能再享受將來的諸如養老等保障政策。因此，不健全的社會保障制度便成為想要退出體制外公務員的一大后顧之憂。同時，為留住人才，拉薩市在不斷加大培養資金等投入的同時也設置了較高的退出門檻，以防止一些公務員經組織培養、提升自身職稱、素質和技能后迅速脫離。但這些本為留住人才而設置的“門檻”，在很大程度上也限制了公務員退出機制的“出口”。

（四）退出激勵措施有待完善

庫克理論指出：當達到一定年限時一個人的創造力會逐漸衰退。此時組織為獲得最佳效益，必須適時更換人才的工作崗位。但現實中卻存在著一個極為矛盾的問題，緣于地處高原，工作環境惡劣，本就難以留住人才的拉薩市此時若為保持組織效益、發揮人才創造力而鼓勵職工退出，便會陷入更沒有可以留得下、靠得住、用得上的人才的惡性循環。殘酷的現實因素造就了拉薩市公務員退出機制相關激勵措施與制度極不健全、極不完善的困境。

二、完善拉薩市公務員退出機制的對策及展望

（一）強化主體意識提升執行力

為有效解決拉薩市公務員退出機制實際執行過程中存在的缺乏有效監督與控制的問題，我們必須得在各監督、控制主體之間盡快樹立起主體意識的旗幟，使人人有意識去監督、愿意參與其中，實現全過程的監督與控制，堅決杜絕因各種不負責任或渠道不暢所引起的監督與控制不力等情形的發生。同時輔以高素質專業化人才的引進與配置，以大量人才的專業化技能來帶領和提升整個執行人員隊伍的素質，使其公務員退出機制的監督與控制執行力顯著提升。

（二）盤活機制創新退出形式

針對當前拉薩市公務員退出機制存在的機制僵硬、退出方式單一、退出意愿強烈但實際退出率極低的問題，我們必須轉變以往的舊觀念，引入系統理論，對現有機制、政策進行梳理，整合相關配套制度、政策及法律法規。在實際執行過程中，還應根據本單位或部門的實際情況因地制宜地創造性運用退出機制的相關法律法規和政策，疏通制度與制度之間、政策與政策之間的相互關系，創新退出形式，最終實現并盤活現有的退出機制以達到靈活應用、融會變通的目的。

（三）引入市場機制，完善再就業再培訓及社會保障制度

對政府人員進行優化配置，我們必須引入成熟的市場優化配置機制，以市場價值規律來影響和推動政府人員的配置及優化。利用市場“看不見”的手來指引和調節政府人員的配置與優化，引導公務員的“進、管、出”機制及其相關法律法規、政策與當下的市場經濟體制和行政管理體制相適應，建立健全并完善公務員退出機制的法律法規、政策體系。同時加快建立和完善公務員退出后社會保障的無縫對接制度，實現政府單位或部門與人才服務機構的合作，輔以完備的再就業再培訓制度以提升退出后公務員的職場競爭力，以此來免除退出公務員的后顧之憂。

（四）借鑒企業經驗，完善退出相關激勵政策

面對當前拉薩市公務員退出機制相關退出鼓勵政策嚴重缺乏的問題，我們可以通過借鑒企業成熟的人力資源管理退出相關鼓勵政策，以此來努力提升和完善公務員退出機制的相關鼓勵機制與政策體系。借鑒并吸收企業人力資源管理優秀的人力資源分類、工作職位分析等方法，為本單位或部門的每一位公職人員量身打造職業規劃，在個人職業生涯規劃中引入退出物質激勵與精神激勵、文化激勵相結合的方法，并最終形成能進能出的、良性循環的激勵措施體系。同時，適當提高或增加公務員的工資待遇水平與檔次，給予其一定的金錢補償。亦可借鑒西方發到國家的公務員退出激勵機制，如美國推行并實施的開始于上世紀90年代的“政府贖買舉措”等。此外還須輔以必要的宣傳、宣講措施，使每一位公職人員對公務員退出機制的基本流程、初衷以及方式方法等有一個全面而系統的了解，打消其退出后沒有保障的顧慮。

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作者簡介：李超，西藏大學經濟與管理學院。