淺談企業(yè)做好職業(yè)生涯開發(fā)與管理的構建策略

文/王穎慧

21世紀，企業(yè)要想在競爭中脫穎而出，就必須對人力資源加以重視。企業(yè)要積極開展職業(yè)生涯開發(fā)與管理，有助于滿足企業(yè)和員工的需求。職業(yè)生涯管理和開發(fā)的主要使命在于，幫助員工實現在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展，從而達成企業(yè)管理目標，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)做好職業(yè)生涯開發(fā)的意義

（一）有助于實現企業(yè)合理配置資源

在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，企業(yè)所利用的基本資源分為三大類：

1．人力資源：廣義上是指發(fā)展經濟和社會事業(yè)所需要的具有必要勞動能力的人口，必要勞動能力是指智力與體力的有機結合；狹義的人力資源既是人才數量的總和，也是人才質量的總和；

2．物力資源：指的是企業(yè)購買的機器設備、原材料等，這些物力資源是企業(yè)的固定資產；

3．財力資源：指的是企業(yè)的現金、債券等，是企業(yè)的流動資產。這些資源歸根結底可分為人和物，但物處于被動狀態(tài)，人卻是活動的。因此，作為一種可不斷開發(fā)和增值的資源，人力資源開發(fā)可提高人類的知識與技能，有助于提升人類的創(chuàng)造力。尤其是當下已經進入了一個知識經濟時代，社會的主體便是知識，而這些知識的創(chuàng)造者和掌握者是人類，在企業(yè)中，更注重于人的智慧、技術和能力的提高，有助于促進企業(yè)的全面發(fā)展。故企業(yè)應加強職業(yè)生涯的開發(fā)和管理，做到合理使用人才，有助于現實企業(yè)資源的合理配置。

（二）有助于實現企業(yè)組織目標

馬斯洛提出的“需要層次理論”將人的基本需求劃分為5個層面，其中，生存和安全是人們最基本也是最底層的生理需求，而較高層次的是精神方面的需求，分別是社交、尊重和自我實現的需要。依據這一理論，我們可以看出人類的需求是符合遞進規(guī)律的，首先人類需要滿足最低級的需要，然后再去沒滿足高級需要，低級需要是人類生存的基本條件，如衣食住行等，這是有限的。但高級需要卻是無限的，如尊重、自我實現等。而企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)和管理的目的就在于幫助企業(yè)員工提高各個需要層次的滿足感，不僅要提高他們物質方面的滿足感，也要提升精神方面的滿足感。因此，企業(yè)加強職業(yè)生涯的開發(fā)與管理，可充分了解員工及管理者的需求，從而幫助其制定規(guī)劃，幫助其實現職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣有助于增強員工為企業(yè)服務的熱情，促進企業(yè)不斷發(fā)展，更好地將企業(yè)組織目標加以實現。

（三）有助于企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)之所以能夠取得成功的根本原因，就是企業(yè)擁有高質量的管理者與員工，在企業(yè)中，人的潛力和才能能夠得到充分發(fā)揮，不會浪費人才資源，企業(yè)就能不斷發(fā)展壯大，微軟公司自創(chuàng)立以來，一直處于領先地位，這是因為公司具有懂技術又懂管理的高級人才。由此可見，一個企業(yè)最有用的資源不是原材料、設備等財務資源，而是具備經驗、知識的人力資源。只有加強企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)和管理，才能充分體現人才的自我實現價值，有助于為企業(yè)留住人才，實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)做好職業(yè)生涯應遵循的原則

（一）系統(tǒng)性原則

在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中，應該把職業(yè)生涯管理工作納入其中，并且，領導者要將其當成重點部分來加以全盤考慮，就橫向方面而言，企業(yè)應該要求管理者和員工均積極參與，而就縱向而言，貫穿個體整個職業(yè)生涯。

（二）差異性原則

管理者應從企業(yè)、員工、環(huán)境這三個方面考慮，注意三者之間所具有的差異性，結合企業(yè)自身特點，考慮員工個體之間具有的差異性，對不同體系進行設計，要具有針對性。

（三）階段性原則

管理者要考慮每位員工個體所處在的不同發(fā)展階段，制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃，在此過程中，需依據員工的不同發(fā)展階段進行制定，做到有目的、有步驟、有計劃，促進職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作順利推進。

（四）發(fā)展性原則

管理者要考慮各種變化因素，從員工的個人發(fā)展需求出發(fā)，把其崗位發(fā)展與培訓工作相融合起來，從而在職業(yè)生涯管理工作的過程中，不管是員工，還是企業(yè)，都能從這項工作中獲得益處。

三、企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)與管理的現狀與構建策略

（一）企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)與管理的現狀

1．將員工當做促進企業(yè)發(fā)展的“工具”

當前管理活動存在一定的局限，它只是把人放在一個位置上，然后為其分配事情，卻忽視看對人才的開發(fā)利用，企業(yè)并沒有意識到，人才才是企業(yè)的一大重要資源，因此企業(yè)缺乏制定人才戰(zhàn)略的動力，無法設身處地地為員工著想。由于企業(yè)沒有站在員工的角度，去考慮維護其的利益與發(fā)展，員工企業(yè)的忠誠度不夠，工作缺乏熱情，造成嚴重的人才流失。

2．對人才不加以重用

由于企業(yè)缺乏對人才的認識，也就不能從員工的角度出發(fā)，只管利用，不重管理，造成人才閑置，人才壓制和人才壓抑已經成為普遍現象，致使本來十分珍貴的人才資源變得非常稀缺。

3．企業(yè)不重視人事管理

目前企業(yè)對人力資源的開發(fā)與管理，采用的方法是粗放、放任自流。大多數企業(yè)認為自己有著豐富的人才資源，而忽視人力資源的品味如何，更沒有注重人才的開發(fā)，主要表現為，企業(yè)對人力資源的增值和保值觀念淡薄，企業(yè)只注重資產的評估，而忽視人力資產，未建立行之有效的人力資本投資和保障體系制度，人力資源的早期培訓力度不夠等，這些原因均造成了我國人力資源質量的下降，最終影響企業(yè)的經濟效益。

（二）企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)與管理的構建策略

1．樹立職業(yè)生涯開發(fā)與管理理念

企業(yè)應充分結合社會發(fā)展、經營環(huán)境及企業(yè)的基本情況，制定發(fā)展戰(zhàn)備和中長期發(fā)展規(guī)劃，以及與之配套的人才需求計劃。在招納人才后，依據員工的個人特長及意愿，幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展方向，對目標進行確立，管理者應該和員工共同制定職業(yè)生涯開發(fā)與管理規(guī)劃，使個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展方向保持一致。

2．做好教育培訓

企業(yè)的發(fā)展和員工具有密不可分的聯系，只有實現人的現代化，才能實現企業(yè)的現代化，這就要求企業(yè)員工對現代科學理論、知識及技術給予掌握，具有創(chuàng)新意識與較強的適應能力，從而形成適應企業(yè)發(fā)展需要的價值觀。因此要對員工進行教育培訓，使其能更快地體會到崗位的需要，進一步提高員工的知識和技能。培訓教育要結合企業(yè)自身的發(fā)展需要，也要將員工的個人發(fā)展需求加以考慮，和個人的職業(yè)生涯計劃結合起來，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。采取各種培訓教育形式，使員工樹立終身學習的意識，形成良好的工作作風，加強自身知識與技術等。

3．全過程、多角度對職業(yè)生涯進行評價

任何事物的發(fā)展都要經歷不同階段，職業(yè)生涯目標也是分階段完成的。在職業(yè)生涯開發(fā)與管理中，可對階段目標加以促進，以使員工在不同的階段中都感到充實與滿足，這是一個企業(yè)應該擔負起的責任。因此，企業(yè)在為員工提供培訓、發(fā)展信息等時，應該公開標準，做到公平公正，這可進一步體現人格價值平等，有助于提高員工的積極性。此外，企業(yè)職業(yè)生涯中的每一個發(fā)展目標都要有明確的執(zhí)行方案和目標實現時間，如果沒有，那么企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)與管理就會失去其原有的意義。成功的企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)和管理，有助于激發(fā)員工的工作熱情、滿足員工的總體需求，更有助于保持企業(yè)在市場中的競爭力，實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、結語

綜上所述，企業(yè)做好職業(yè)生涯的管理與開發(fā)，這對企業(yè)和員工都具有重要意義。企業(yè)和員工需共同合作配合，才能使職業(yè)生涯管理與開發(fā)更成功，有助于調動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，實現企業(yè)資源的合理配置。因此，企業(yè)要加強職業(yè)生涯開發(fā)與管理，促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。