招聘啟事成文中法律風險及其控制對策研究

劉恒旭

摘 要：招聘是人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)，也是最重要的一個環(huán)節(jié)。招聘文書是用人單位向求職者發(fā)布職位需求進行招聘的主要途徑。用最低的招聘成本達到最完美的招聘效果是每一個企業(yè)的愿望。隨著我國法制建設(shè)的不斷推進，《中華人民共和國促進就業(yè)法》和《中華人民共和國勞動合同法》等勞動就業(yè)方面法律法規(guī)的不斷頒布和完善，勞動者權(quán)益得到了法律保護和制度保護，這對企業(yè)的招聘文書提出了新的要求。本文主要討論了招聘文書成文的幾個部分存在的法律風險，并提出了相應(yīng)的規(guī)避手段，希望用人單位能夠遵守法律法規(guī)，依法制定招聘啟事，避免法律風險。

關(guān)鍵詞：招聘啟事；法律風險；防范

引言

隨著勞動就業(yè)法律體系的不斷完善，企業(yè)人力資源管理法制化已成為大勢所趨，企業(yè)主動根據(jù)法律法規(guī)，調(diào)整人力資源管理模式與內(nèi)容，規(guī)避風險，降低成本。招聘作為人力資源管理的重要內(nèi)容，影響著人力資源管理的全局發(fā)展。招聘文書是招聘的重要表現(xiàn)形式，也是法律風險的多發(fā)地。如果企業(yè)能夠依法發(fā)布招聘啟事撰寫招聘文書，既保護了勞動者合法權(quán)益，也維護了企業(yè)利益。下文主要探討了企業(yè)招聘文書書寫中的法律風險，及其對企業(yè)可能造成的影響，同時也提及了相對應(yīng)的策略。

一、招聘廣告的法律風險及應(yīng)對策略

招聘廣告主要是指向求職者發(fā)布招聘信息的廣告，費用由企業(yè)承擔。就合同法而言，企業(yè)招聘廣告屬要約邀請，對于招聘廣告中的承諾，一般不承擔必須履行的責任。但企業(yè)不能因此有恃無恐，隨意在招聘廣告中做出承諾，甚至發(fā)布虛假廣告，這種欺騙性行為會對企業(yè)形象產(chǎn)生負面影響。招聘廣告中如果含有歧視性詞匯，會給企業(yè)帶來法律責任。企業(yè)發(fā)布招聘廣告應(yīng)講誠實，守信用。講招聘廣告中的內(nèi)容寫入勞動合同，不僅給勞動者權(quán)益帶來了保障，也是企業(yè)對自身的一種約束，表達了企業(yè)真誠的用人態(tài)度，為招聘廣告注入了積極力量。

二、招錄條件的法律風險和應(yīng)對策略

招聘條件主要是指企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)章制度，對待招聘工作崗位進行描述，對任職資格提出要求。招聘條件主要針對的是第一次篩選，而錄用條件則是決定企業(yè)是否錄取某員工的最終條件，在試用期內(nèi)考察勞動者是否符合公司要求。在試用期內(nèi)，企業(yè)可以與不符合條件的錄用者解除勞動關(guān)系。如果員工認為績效考核不合理拒絕簽名，績效考核表不能成為舉證員工不勝任崗位的證據(jù)，用人單位不能按照新勞動法辭退員工。招聘條件和錄用條件可能存的法律風險有，第一，歧視性條款可能給企業(yè)帶來訴訟風險。第二，無錄用條件，錄用條件不明，錄用條件未事先告知勞動者，企業(yè)無法解除勞動合同，如強行解除則需向勞動者支付賠償金。勞動者不能勝任工作在換崗或培訓(xùn)后仍不符合條件的情況下才可解除合同。為規(guī)避以上風險，企業(yè)可以從以下幾方面著手。在發(fā)布招聘條件時，應(yīng)了解國家法律禁止的就業(yè)和職業(yè)歧視種類，避免歧視性語句產(chǎn)生。對于不符合國家法律規(guī)定的錄用條件，比如幾年內(nèi)不得生育，應(yīng)不得發(fā)布。錄用條件具體化說明，并及時告知就業(yè)者。最好以就業(yè)者簽字確認的方式進行留存。

三、就業(yè)協(xié)議的法律風險和應(yīng)對策略

高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議一般由教育部或省、市、自治區(qū)就業(yè)司制定。就業(yè)協(xié)議是大學(xué)畢業(yè)生、企業(yè)和學(xué)校三方簽訂的書面協(xié)議，規(guī)定了三方在大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)過程中的權(quán)利和義務(wù)。它通常被稱為三方協(xié)議。雖然關(guān)于就業(yè)協(xié)議的法律性質(zhì)和責任的法律規(guī)定并不明確，但我們?nèi)匀豢梢蕴接懠熬蜆I(yè)協(xié)議的法律性質(zhì)。第一，就業(yè)協(xié)議不是勞動合同，而是一般的民事合同。就業(yè)協(xié)議一經(jīng)簽署就對協(xié)議各方具有法律約束力，就業(yè)協(xié)議的法律風險是一個值得關(guān)注的問題。違反合同應(yīng)承擔相應(yīng)的違約責任。就業(yè)協(xié)議不是勞動合同。勞動合同的形態(tài)可以分為固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。勞動合同的就業(yè)協(xié)議和適用法律不同，內(nèi)容不同，基礎(chǔ)不同，簽訂階段不同，糾紛解決方式也不同。企業(yè)應(yīng)該意識到單憑一紙就業(yè)協(xié)議就想留住大學(xué)生的方法是不可取的，企業(yè)通過民事訴訟讓大學(xué)生承擔違約責任并非容易。

四、錄用通知書的法律風險和應(yīng)對策略

有些企業(yè)忽視了就業(yè)通知或工作邀請書的法律效力，認為企業(yè)沒有強制性通知，也不重視就業(yè)通知。這個概念是不可取的，因為通知可以定義為邀請，但更可能被標識為要約。例如，如果就業(yè)通知明確，就雇用雇員的職位、薪金、福利、合同時間和其他內(nèi)容達成明確協(xié)議。如果企業(yè)愿意受雇傭通知的約束，雇傭通知將成為要約。通知確定為要約的，應(yīng)當在勞動者依法作出承諾后，由雙方承擔。任何一方都應(yīng)承擔違約責任。要約可以撤回，通常可以被撤銷。要約性質(zhì)的錄取通知書和一般的要約有所區(qū)別。企業(yè)應(yīng)注意差異，因為它與法律風險有關(guān)。勞動者必須終止與原企業(yè)的勞動關(guān)系，或者放棄其他工作。如果允許取消招聘通知，可能會給工人造成無法彌補的損害。企業(yè)再次發(fā)出錄取通知后而又撤銷，在原則上應(yīng)如何處理呢？一般上司法機關(guān)將決定企業(yè)的撤銷是無效的。員工在招聘通知中承諾在規(guī)定的期限內(nèi)訂立合同，企業(yè)應(yīng)當履行其義務(wù)，企業(yè)未建立勞動關(guān)系的，勞動者應(yīng)當要求企業(yè)賠償損失。為應(yīng)對招聘文書給公司帶來的法律風險，企業(yè)可采取以下解決方案。盡量避免錄取通知書等書面文件的使用，企業(yè)可以通過電話討論勞動合同，沒有使用書面文件自然可以避免使用的風險。企業(yè)需要發(fā)出錄取通知，但不希望其生效的，可以作出要約邀請。例如，一個企業(yè)可以通知你，某某先生或女士，請您于某月某日來我們公司討論招聘事宜。

五、企業(yè)信息告知書的法律風險和應(yīng)對策略

根據(jù)《勞動合同法》的第八條規(guī)定，企業(yè)招用職工時，應(yīng)當如實告知勞動者的工作內(nèi)容、工作條件、工作場所、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及其他勞動者需要了解的情況。企業(yè)有義務(wù)依法披露法律的內(nèi)容。對于企業(yè)來說只要工人需要，企業(yè)就有義務(wù)披露。企業(yè)可以通過多種方式向勞動者披露信息，例如企業(yè)可以使用口頭方式披露，或者在勞動合同中通知他們。企業(yè)履行披露義務(wù)的基本原則是依法披露，有據(jù)可查，否則就可能會給企業(yè)帶來麻煩甚至官司。企業(yè)不依法披盡相關(guān)信息的風險包括：第一，未依法披露相關(guān)信息造成已簽訂的拉動合同無效。第二，在基本勞動條件不具備時勞動者可選擇辭職。第三，對因此給勞動者造成的損失企業(yè)應(yīng)進行賠償。企業(yè)為了規(guī)避以上法律風險，必須依法履行信息告知義務(wù)。第一，在訂立勞動合同前全面依法告知企業(yè)信息。第二，采用書面方式披露相關(guān)信息。

結(jié)束語

總的來說，招聘啟事是企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要發(fā)布職位空缺，吸引人才的一種常用手段。招聘啟事寫作質(zhì)量的好與壞，不僅影響人才招聘情況，還與企業(yè)利益息息相關(guān)。企業(yè)在發(fā)布招聘報告應(yīng)遵循實事求是原則，對所招聘崗位的工資，獎金和福利等信息應(yīng)以實相告，不能隨意承諾，尊重求職者的知情權(quán)，樹立良好的企業(yè)形象。隨著相關(guān)法律法規(guī)的頒布和不斷完善，勞動者的權(quán)益得到更為充分的保障，招聘啟事可能帶來的法律風險已不斷凸顯，用人單位更應(yīng)該對招聘啟事中不符合法律規(guī)定可能造成的法律風險多加重視，并提出方案加以規(guī)避和解決，以免造成企業(yè)利益不必要的損失，避免因招聘啟事不合法帶來的法律糾紛。

參考文獻

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（作者單位：北京科技大學(xué) 文法學(xué)院）