全面“二孩”政策下對女職工權益保障

摘 要：全面“二孩”政策對于提高我國人口紅利水平、調整人口性別結構、緩解人口老齡化趨勢具有重要作用，但是，這一政策的實施對作為生育主體的女性著實帶來了一定的不利影響，尤其是對處在“獵場”中的職業女性更為明顯。如何在新政策的推行中平衡女性員工的生育權與就業權，亟待社會去尋找恰當的解決辦法。

一、全面“二孩”政策的實施

在2015年之前，，中國實施獨生子女政策，較好的應對了我國人口激增、就業狀況惡劣、勞動力過剩等問題，但也帶來了人口老齡化、人口結構嚴重失調等弊端。

根據第六次人口普查統計結果，至2010年11月1日，中國內地60歲及以上老人比例為13.26%，出生人口性別比為118.06（女為100）。而對于老齡化的界定，標準為：如果人口中65歲及以上老年人口比重超過7%，或60歲及以上老年人口比重超過10%，即進入老齡化社會。從此可以看出，中國已進入老齡化社會。為了緩解人口老齡化等問題，2015年10月29日，黨的十八屆五中全會公報允許普遍二孩政策，全會公報指出：促進人口均衡發展，堅持計劃生育的基本國策，完善人口發展戰略，全面實施一對夫婦可生育兩個孩子政策，積極開展應對人口老齡化行動。

二、女性職工在全面“二孩”政策下遇到的挑戰

全面“二孩”政策雖然可以有效應對人口老齡化、性別比例偏高等問題，但不可否認的是，對作為生育主體的女性，卻產生了一定的不利影響，尤其是職場中打拼的女性職工。女性在生育期間會投入大量時間和精力，可能會暫時中斷工作，在脫產期間，學習能力會有不同程度的變化，將會導致不能適應原從事的崗位或者喪失升遷的機會，從而不得已進行崗位調整，對女性的職業生涯發展造成了極大的影響。

一是加劇了就業歧視現象。隨著二孩政策的實施，一般的女性職工會有兩個產假。產假是女職員完全脫產的休假時間，加之孕期、哺乳期等半脫產的時間，女性職工每次生產所需要的時間長達一年，之后還要照顧嬰幼兒，致使精力不能完全集中于工作之上。工作時有中斷，生產力下降，用人單位的人力成本有所增加，這是必須承認的事實。作為理性逐利者的用人單位，自然不希望運營成本加大或者利潤減少，所以用人單位會最大程度地減少支出，雇傭“性價比”較高的勞動者，那么女性在職場中可能就會遭受就業歧視等不公平對待。

二是女性職工的職業穩定性難以得到保證。全面“二孩”政策實施后，女職工的職業穩定性將受到影響。從女職工自身來看，每一次生產，都將耗費大量精力，投入到工作當中的時間大幅減少，待產假結束，回歸到工作中，很有可能面臨不能勝任之前工作的困境。在這種情況下，會產生兩種后果：一是調任到比較輕松、簡單的工作崗位上去；二是女職工主動辭職或是用人單位提出解聘。無論是哪種結果，女職工的職業穩定性必然會受到影響。從用人單位的角度出發，用人單位要保證自身利益不受損失，只有各個崗位的職工各司其職，才能讓單位整體正常運營，創造利潤。若是發現職工不適合其原來職位，用人單位必定會作出相應調整，也會影響女職工的職業穩定性。再者，“二孩”政策實施后，用人單位的人力成本會有所加大，生育保險費用明顯增加，用人單位為了自身利益，會盡量減少雇傭女職工，對在職的女職工，若無較扎實的職級經驗，也會以其他的緣由將其辭退或者是降職，女職工的職業穩定性也無法得到保障。

三、現行法律法規中已有的對女性平等就業權及職業穩定性的保障

為了使女性的平等就業權得到最大程度的實現，我國在多部法律中對女性的平等就業權都有規定。

《中華人民共和國憲法》（以下簡稱《憲法》）規定了我國公民享有平等權與勞動權，可以綜合地認定為平等就業權。《憲法》還規定了婦女的平等權，包括女性享有的在各方面與男性同等的權利，還包括在職場上，女性與男性同工同酬，有平等的晉升機會等。以上條款共同組成了《憲法》對女性平等就業權的保護。

《憲法》作為我國法律體系中的基礎和主導性的法律部門，是其他規范性法律文件的最高依據，為基本法律關于女性平等就業權的規定提供了有效的法律依據。

基本法律中對女性平等就業權的保護，體現在：如《中華人民共和國就業促進法》中規定了婦女享有與男子平等的勞動權并且不被限制婚姻狀況和生育狀況，還通過一些具體條款保障女性平等就業，為其保駕護航。

《勞動法》和《婦女權益保障法》也有條款維護女性平等就業權，主要規定了以下幾個方面：

（一）國家禁止用人單位因性別對就業人員實行不合理對待，除非國家規定的不適宜由女性從事的工種外，用人單位不準以性別為由拒絕女性的就業請求。用人單位在錄用女性職工時，要尊重女性結婚、生育的權利，不得私自進行限制。

（二）用人單位要對在職女性給予特殊的照顧。禁止用人單位安排女性從事礦山井下工作以及參照國家標準列為第四級體力勞動強度的勞動。除此之外，若安排女職工從事類似強度的工種，也是法律所不允許的。

在女性生育期間，用人單位不得以結婚生子等情形為理由減少女職工的薪金、降低女職工的職位、辭退女職工、單方面解聘或者是解除勞動合同。

在女職工“四期”（包括月經期、懷孕期、生產期、哺乳期）期間，用人單位要按照規定對女職工實行特別照顧。在女職工月經期間，用人單位不得強行安排女職工從事高處、低溫、冷水作業，不得讓女職工從事按照國家標準列為第三級體力勞動強度的勞動；在女職工懷孕期間，不得安排女職工從事第三級體力勞動強度以及其他禁止從事的勞動；對懷孕7個月以上和哺乳不滿1周歲的嬰幼兒的女職工，不得強制其延長工作時間和從事夜班工作。對正在哺乳不滿1周歲嬰幼兒的女職工，還不得安排其從事第三級體力勞動強度和其他同樣禁止的勞動。

行政法規以及地方性法規中也都在對女性的平等就業權進行保護，在此就不一一列舉。

對女性平等就業權的保護在我國諸多法律條文中均有體現，雖然欠缺具體的操作程序，規定的也不夠具體明確，但至少為我國以后對女性就業權的保護指明了方向。

四、“二孩”政策下女性平等就業權受到侵害的成因分析

在全面“二孩”政策的影響下，要著力解決好女性平等就業權受侵害的難題，還需對產生此問題的原因進行分析，以便提出行之有效的辦法。下面，本文將從以下幾個方面進行分析：

（一）立法方面

全面“二孩”政策，是我國根據國內形勢變化而做出的政策調整，但由于法律需要穩定性來維護其權威性，我國相關方面的法律還未做出修改，只好沿用以往的法律來規制新政策所引發的新的問題，必然會出現一些舊律無法調整的情況，比如以往的法律只是針對女職工一次生產做出規定，而現如今“二孩”政策的開放，使得女職工生產所需要的時間和精力等要加倍計算，用人單位與欲生育二孩的女職工之間的矛盾加劇，現有法律恐怕已無法適應新情況。在這種情形下，我國更要及時對相關法律做出修改，以適應國情的發展。

就現有法律本身來講，原有規定也不是盡善盡美的。現有規定對女職工起到了保護作用，這是毋庸置疑的，但有些方面的過度保護，讓用人單位望而生畏，不敢過多聘用女職工，只好以各種各樣的理由進行回避，比如我國現行法律中對處于懷孕期、生產期、哺乳期的女性實行過度保護，偏重于強調女性對于家庭的責任，側面反映出社會對女性作為母親的角色的期待。迫于壓力，用人單位只好對處于孕期、產期、哺乳期的女職工給予更好或者說不亞于其在崗時的福利待遇。在職工不能為用人單位創造實際利潤時，用人單位自然是不愿承擔這些費用的，這就很有可能造成女職工職業中斷或者崗位下調的結果。而且我國法律將女職工權益保護成本多施加給用人單位，意味著女職工生育孩子將加重用人單位的運營成本，這也是用人單位的考慮之一。再者，我國立法對女職工的保護多為原則性規定，應對常見的情形沒有給出具體的解決辦法，任由用人單位根據自身情況給出解決辦法，這無疑給了用人單位很大的裁量空間，不利于將對在“二孩”政策下的女職工的保護落到實處。

（二）司法救濟方面

對于女職工的保護，根據我國現行法律規定，是先與用人單位進行協商，協商未果或雖達成和解協議但之后不履行的，則由調解組織進行調解，若不能解決，可向勞動仲裁爭議委員會申請仲裁，如經過仲裁裁決仍不能達成一致，可向人民法院提起訴訟，與一般的勞動爭議無異。但在實踐當中，隨著類似案件的增多，其復雜化、多樣化的趨勢更加凸顯，仲裁的作用出現了弱化。

勞動爭議是不允許直接提起訴訟的，仲裁是訴訟的前置程序，這對勞動爭議的解決起到了分流消化的作用，節約了司法資源。但可惜的是，由于調解組織人員、經費等受到企業的限制，其獨立性不能得到保證，這就導致調解機制難以發揮其應有的功能。

除此之外，司法救濟成本過高也是難以對勞動爭議進行有力保護的原因。有些用人單位惡意拖延時間，這不但會加大女職工獲得賠償的難度、拉長了爭議的解決周期，而且增加了女職工的經濟成本，如聘請律師的費用等。有相當一部分女職工因為成本過高，而放棄了本應得到保護的權益。

（三）執法方面

我國雖有對女職工特殊權益進行保護的法律規定，但女職工就業權受到侵犯的案件仍屢有發生，很大一部分原因是勞動監管部門對用人單位的監管不到位。在執法過程中，勞動監管部門即使發現用人單位有侵犯女職工權益的違法行為，但出于對用人單位對本地方經濟發展作出的貢獻的考量，對用人單位的懲處力度也會適當放寬，對用人單位的違法行為起到了“輔助”作用。而且在執法人員的隊伍中，執法人員的專業知識與技能水平、素質參差不齊，也使執法的過程不如預想中順利，執法結果差強人意。

五、全面“二孩”政策下女性職工權益受到侵犯的應對措施

（一）完善立法保護

在“二孩”政策全面推行的情形下，現有的法律已然不能滿足新情況新態勢，我國立法機關應對原有法律作出調整或者出臺針對“二孩”政策下保護女職工的新法。立法是法治的龍頭環節，只有完善立法，才能實現嚴格執法、公正司法、全民守法。

針對全面“二孩”政策，我國可以借鑒外國經驗，盡快出臺《反就業性別歧視法》。首先應明確什么是就業性別歧視，現今學界對女性就業受到不公平對待是否是一種歧視存在不同聲音，只有給就業性別歧視做出確切的界定，才能讓學者對此種現象有一個統一的認識，也方便職工對自己是否因性別遭受歧視有一個大概的了解。而后應明確用人單位如果實施了違反《反就業性別歧視法》的違法行為應承擔何種法律后果，對違法行為所帶來的不利后果有所認識，才有可能將違法的念頭扼殺在搖籃里。最后應當明確用人單位如果對職工權益進行侵犯，職工可以從何種途徑尋求救濟。“無救濟則無權利”，應有對救濟方式的規定以保證對女職工權益的保護落到實處。

關于女職工生育保險制度的設置，筆者認為也應通過立法進行修改。女職工結婚生子不是僅僅涉及用人單位與職工的個人家庭，對整個社會與國家也有著重大影響，從這次的政策調整可以看出，黨和國家對我國人口數量、性別結構高度重視。那么，女職工的生育保險制度不能只由用人單位獨自承擔，應由用人單位走向社會，具體可以通過社會統籌的方式將用人單位面臨的女職工生育成本進行社會化分攤，用人單位就不會對雇傭女職工進行“暗箱操作”。

（二）完善司法救濟機制

很多女職工因為司法途徑過于繁瑣、費用過高而放棄對用人單位的控訴，這實際是對權利的放棄。我國關于勞動爭議的處理設置的調解、仲裁程序一定程度上確實起到了分流的作用，但對于有些案件卻適得其反。我們應允許爭議雙方自由選擇處理糾紛的方式，建議不再把仲裁作為訴訟的前置程序，但同時需告誡雙方，一旦訴訟，結果即為終局，不允許一方對訴訟結果進行抗議。

同時，發揮好法律援助的功能，消除女職工對成本費用過高的顧慮，社會責任本就應是我們每一位公民所應承擔的，為了維護社會的公平正義更應如此。

（三）完善行政部門的執法工作

上文中提到，勞動監管部門執法力度小，對用人單位的違法行為起不到懲罰的作用，是因為顧及到用人單位對當地經濟的貢獻。但是，對于整個社會的發展而言，功與過應該分別計算，對用人單位的貢獻有所獎勵，用人單位的違法行為也不能姑息。這樣才能形成一個良好的社會風氣，企業才能在法律、法規及規章的約束中健康成長。

對勞動監管部門的執法人員，部門也應組織定期培訓，提高執法人員的素質，加強執法人員的業務能力，將一些好的案例進行推廣，樹立楷模。培訓可以以考試或者是演習作為結束，對能力突出者予以獎勵，增加部門人員的參與積極性。

作者簡介

陳童渝（1995-），女，漢族，江蘇省徐州市人，法學本科，江蘇師范大學法學院 221116

（作者單位：江蘇師范大學法學院）