企業外在激勵與內在激勵

蔡維博 陳園婧

摘 要：激勵是人力資源管理管理中一個重要的概念，是在個人需要和組織目標的整合基礎上，讓員工形成強烈實現目標的意愿，讓其付出努力。外在激勵和內在激勵是激勵兩種不同的表現形式，兩種激勵方式都有助于激發員工的工作積極性和工作績效。現代企業在發展中，不僅要重視外在激勵，更要注重內在激勵，內在激勵對于企業員工的激勵更具穩定性、長久性和深刻性。

關鍵詞：外在激勵；內在激勵

1.概述

在信息化和全球化的推動下，企業不僅面臨越來越復雜的內部和外部環境，而且還面臨著巨大的成本壓力，企業為了在激烈的競爭環境中維持生存和發展，必須吸引人才，留住人才。當今社會，人力因素已經成為最具競爭力的資源，對企業的發展至關重要，留住有價值的員工是組織者與管理者關注的重要議題。因此，企業要加強對員工的激勵，滿足員工需要，提高工作績效。

2.激勵

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。激勵能提高員工的積極性，提高工作效率。對人的激勵過程是外在激勵和內在激勵共同作用的結果。因此，為進一步研究如何提高員工的激勵水平和提高員工工作的積極性，企業可以從外在激勵和內在激勵兩個方面進行研究。

2.1 外在激勵

所謂的外在激勵，就是企業為員工提供的物質、金錢等外在形式表現的獎勵。這部分激勵是在外在驅動下使員工去努力工作，相對來說具有一定的不穩定性，如果企業不能為員工的付出提供足夠的貨幣支出或者貨幣支出水平有所下降，那么員工會表現出消極情緒，不利于員工績效的提高和企業績效的提升。在企業中的外在激勵通常表現形式為基本的薪酬、各類獎金和相應的物質獎勵。

2.2 內在激勵

內在激勵表現為員工對工作本身的積極反應，例如工作成就感、自我價值實現等。工作本身所帶來的挑戰性、成就感是內在激勵中為員工工作提供了強烈的心理支持，這種心理支持滿足了員工的成就需求、自我價值實現需求，并培養了員工個人發展的責任感。內在激勵包含在企業的方方面面，比如鼓舞人心的團隊精神和氛圍、富有成就感的工作、高度的工作參與感、工作所帶來的個人成長、個人與組織相匹配的企業文化等。內在激勵是在長期的過程中的形成的，并且具有一定的穩定性，不容易發生改變，對職工的激勵具有長期穩定性。

3.不同激勵形式對員工的影響

不管是外在激勵還是內在激勵，根據激勵理論，在一定程度上都可以提高員工的動機，提高員工的工作投入感和歸屬感，增強員工工作績效。但在具體的激勵過程中，對員工具有不同的影響。

3.1激勵的效果

根據赫茲伯格提出“激勵-保健因素理論”，工資等因素可以讓員工產生不滿情緒，但是不能起到激勵作用。而工作的成就感、別人的認可、以及工作本身的挑戰性等內在激勵，可以提高員工的滿意情緒，具有較強的激勵作用。

3.2激勵的持續性

隨著外在激勵不斷的增強，其對員工的激勵作用是逐漸減弱的，并且外在激勵的發生作用在某個時點和某個時刻；而內在激勵是持續性的，是在長期作用的結果，會對員工有長期的約束作用，形成良好的工作習慣，幫助企業迎接各種艱難嚴峻的挑戰。

3.3激勵的層次

物質激勵是社會發展中最基礎的，是人類低層次的需要，其激勵的作用是表層的，并且其深度也是有限的，而內在的精神激勵是人類高層次的需要，可以激發員工的內在動力，因此在精神生活日益發達的當今社會，注重內在激勵對于企業來說至關重要。

3.4激勵的多元性

外在激勵只是單調的物質和金錢激勵，很難讓員工對公司產生情感。而內在激勵的大部分內容是企業和員工共同商討的，員工能感覺到企業對自己的重視，能滿足自己多方面的需求，提高企業的忠誠度。

3.5激勵的可比性

內在激勵形成員工內部心理的強化，這種不是來自于外部的控制，內在激勵不同外在激勵，在員工之間不存在較強的可比性，內在激勵是難以用金錢去表示，同時也難以用物質來衡量。

4.提高員工激勵的措施

在目前市場競爭日益激勵的環境中，企業成本壓力也日益劇增，而人工成本是企業成本中的重要部分之一，因此如何降低企業的人工成本是企業降本增效的重要環節之一。國有制體制下的企業，薪酬相對比較平穩，職工對于薪酬水平是有一定的預期性，而職工對于薪酬水平的要求是相對的公平性，包括橫向公平比和縱向公平，內部公平和外部公平。如果員工認為自己所具有的薪酬有一定的公平性，那么他的薪酬滿意度是相對較高的。因此，在外在薪酬為基礎上的激勵中，企業要注重薪酬的公平性和合理性，在企業收入和利潤穩步增長的基礎上，逐步提升員工薪酬水平。尤其在目前企業成本壓力大的情況下，企業更需要加強員工的內在激勵。

4.1加強與情感有關的內在激勵

在員工的工作中，能讓員工感受到組織內部團結、尊重、友誼和融洽的氛圍。讓企業自己的員工能在良好的工作氛圍中完成一項工作，感受到彼此的尊重和幫助，彼此之間的相互學習和成長，能夠在一種融洽的工作環境中高效的完成自己的任務。

4.2加強與業績有關的內在激勵

加強與業績相關的內在激勵，提高員工工作的參與度和自主性，讓不同等級的員工具有不同的管理權和決策權，有高的參與度和自主性。這種適當的管理權限和參與度會提高員工的責任心，讓其具有一定掌控其工作的成就感；另外還可以適當提高員工的晉升機會，包括崗位輪換、接受培訓等，這樣可以使員工不斷接觸新的知識、新的體驗和新的經歷，增強其工作的趣味性，不斷提高員工業務能力。

4.3加強組織文化建設

增強個人與組織的匹配度，個人的發展與企業的發展匹配度越高，激勵對員工的有效性越強。需要形成具體的、有利于完成企業使命的、并且與企業發展想適應的企業文化。企業文化可以促使薪酬制度的發展，而薪酬制度的變革也對反作用于企業文化，讓企業文化發生改變。不同的激勵方式，員工的工作態度和行為，可以體現出一個企業是否有良好的企業文化，而良好的企業文化能促進員工的工作行為。當員工認為自己所做的工作和付出的努力能幫助企業的發展，能符合企業發展的要求，并且在企業成長的同時，對自己的職業生涯和成長都有重要的意義，在這種條件下，內在激勵會對員工起很強的作用，大幅提高工作績效。另外，組織文化可以讓員工增強對異質體的敏感性和競爭性，使員工凝聚在群體中，這樣會增強企業內部的凝聚力，形成內部一股強大的力量。

4.4將外在激勵轉化為內在激勵

在進行薪酬分配時，獎金、福利的分配盡量與績效掛鉤，需要強化的是薪酬的信號功能，需要弱化薪酬的控制性，將外在激勵體現出來的成就感、挑戰性轉化為內在激勵，使外在激勵發揮強化內在心理的作用。另外，外在激勵能否轉化為內在激勵，與員工的個性認知有密切關系，內在激勵能否發揮作用，與員工的心理認知密切相關，因此，組織應該引導員工對組織的薪酬體系有正確的歸因，積極向員工傳遞薪酬制度的導向性，加強薪酬制度的透明性并且與員工的溝通性，這樣，薪酬的變化和調整才會達到預期的激勵作用。

5.結語

外在激勵和內在激勵對企業的員工的發展缺一不可。目前企業所處的市場環境競爭激烈，企業為了留住人才，不能一味的考慮外在激勵，首先外在激勵具有不穩定性，隨著薪酬水平的不斷提高和員工低層次需要的滿足，外在激勵的強度是逐漸減弱的；另外在目前的經濟形勢下，降低成本是企業發展的重中之重，但是每一筆工資支出都是企業的財務支出，并且呈上升趨勢，外在激勵會加重企業的負擔。而內在激勵相對來說，財務成本比較小，一般耗費的是企業的經濟資源和知識資源，因此企業更需要加強內在激勵以及對內在激勵的探索和研究，留住公司所需的人才，實現企業和員工的可持續發展。

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（作者單位：華南理工大學 工商管理學院）