高管團隊穩定性、產權性質與企業社會責任

李坤鵬

一、引言

近年來，中共中央強調企業改革要以承擔企業社會責任等為重點，強化企業社會責任立法，促使企業履行社會責任由“軟約束”向“硬約束”轉變，可見企業社會責任將逐步成為企業管理創新的重要內容（張振剛等，2016）。企業高管人員作為企業的重要組成部分，負責企業的日常經營決策、戰略計劃和發展（Wooldridge、Floyd，1990；李芳英等，2008），進而對企業履行社會責任產生至關重要的影響（Barnea、A.Rubin，2010）。

已有文獻基于利益相關者理論研究發現，單個高管變更與企業社會責任之間存在著交互影響，單個高管的不同變更方式會對企業社會責任的履行產生不同的影響（Khurana、Nohria，2000；Kato、Long，2006；陳麗蓉、韓彬，2015）。然而，這些研究大多基于個體而非群體穩定性的視角，側重討論單個高管變更對企業社會責任的影響，鮮少從高管團隊的整體角度考慮。理論與實踐證明，單個高管所具備的專業知識和技能并不能保證其完成企業經營過程中所面臨的所有復雜任務，企業的衰敗不再依賴于一個英雄模范式的人物，更多地需要以團隊的方式進行高效的運作，以適應激烈的市場競爭（Simons T.、Pelled L.H.、Smith K.A.，1999；楊林，2014）。因此，有必要從高管團隊穩定性角度考察對企業社會責任影響。

從經營活動的持續性角度看，穩定高效的高管團隊具有稀缺性和難以模仿性，是促進企業可持續發展的核心競爭力。穩定的高管團隊所具有的行為整合度高、人力資本積累豐富以及高團隊績效的優點才是企業持續穩定發展的穩固基石（趙士軍，2010）。而企業履行社會責任產生的影響并不是一蹴而就的，它是一個漸變的過程（張兆國，2013）。企業社會責任對企業發展而言是一項長期戰略（Husted，2010）。基于上述分析可知，如果不考慮高管團隊的穩定性，就難以從深層次認識企業社會責任的驅動因素。

在進一步分析中，文章將從高管成員私人關系和地理空間經濟效應的角度揭露其深層次的驅動因素。高管人員的私人關系對高管團隊穩定性會產生什么樣的影響？比如高管人員之間的校友關系。以往的研究發現，高管與審計師之間的校友關系會影響到公司財務報告的審計質量（Hwang、Kim，2009；Cohen，2010），高管與基金經理之間的校友關系對企業股票價值產生影響（楊世杰，2012；申宇等，2016）。因此，在高管成員中存在校友關系的情況下，高管團隊的穩定性是否會影響企業社會責任的履行？如果存在影響，高管團隊穩定性又會對企業社會責任履行產生怎么樣的影響呢？除了考察高管成員私人關系對高管團隊穩定性與企業社會責任履行的影響，本文還從地理經濟學這一外部因素角度，考察空間經濟效應下地區經濟發展差距對高管團隊穩定性與企業社會責任履行的影響。

基于上述分析，本文將以我國2011～2016年滬深兩市A股上市公司為研究樣本，考慮高管團隊穩定性對企業社會責任履行的影響。基本思路如下：首先，運用信息決策理論分析高管團隊穩定性對企業社會責任履行的影響。然后，結合我國上市的制度背景，考察上述兩個方面在國有控股和非國有控股上市公司是否存在差異。在進一步分析中，考慮高管團隊校友關系和地理空間經濟效益，分析校友關系和地理空間經濟效益與高管團隊穩定性的相關關系，這能為進一步深化我國企業人事改革和優化股權結構提供經驗證據。

二、理論分析與研究假設

企業社會責任的履行是企業做大、做強、做久的“軟性”競爭力（徐興業，2010），企業社會責任具有目標一致性、項目專用性、前瞻性、權變性以及可見性等特點（Burke、Logsdn，1996；陳麗蓉等，2015），具有深刻的戰略屬性（Porter、Kramer，2006）。同時，企業履行社會責任所產生的影響并不是一蹴而就的，而是一個漸變的過程（張兆國，2013），企業社會責任對企業發展而言是一項長期戰略（Husted，2010）。高管人員由于其特殊的工作內容和性質，決定了高管團隊穩定性會對企業的發展戰略產生影響（張必武等，2006；徐向藝，2008），從而影響到企業社會責任的履行。

信息決策理論認為，在集體決策中，不同境遇、興趣或特征的個體有著不同的觀點和信息。面對復雜而多變的環境，這些多樣性的個體將有助于全面理解和深入認識決策問題，從而有助于提高決策質量（Pelz，1956；Cox，1994；苪明杰，2005）。可見，在穩定的高管團隊中，成員的知識、信息和技能容易被固化，從而阻礙高管團隊之間的信息交流和溝通，這樣就會對企業的戰略制定與實施產生影響。大量的研究也證實了這一點，楊林（2014）通過對2006～2010年中小板創業型企業的高管團隊教育經歷研究發現，高管團隊教育經驗的多樣性能夠對創業戰略產生積極、正面的影響，促進企業戰略不斷完善，從而推進企業發展。Sessa、Jackson（2015）發現，當高管團隊的認知多樣性較高時，不同認知層次的高管人員組合在一起，就能夠讓企業具有更加廣闊的社會資源網絡，從而有利于企業的長期持續發展。

Tihanyi等（2010）認為，一個具有多樣性的高管團隊結構能夠拓寬企業業務活動范圍，使企業進入更為復雜多變的環境中，高管團隊組織結構多樣性與企業的戰略擴張存在正向關系。王雪莉等（2013）通過研究我國信息技術行業高管團隊成員的任職經歷發現，高管團隊成員任職經歷的多樣性有助于提高企業的創新績效。通過上述分析可知，不穩定的高管團隊會給企業來帶多樣性，對企業的決策及績效產生有利的影響。基于上述分析，本文提出研究假設1：

H1：高管團隊穩定性與企業社會責任履行情況呈負相關關系。

我國資本市場存在著國有和非國有兩類產權性質的企業，在這兩類產權性質的企業中，高管團隊的穩定性對企業社會責任履行的影響可能存在一定的差異。從企業社會責任的角度看，相比非國有企業，國有企業會承擔更多的社會責任。一方面，政府作為國有企業的所有者，會要求國有企業更多地去承擔社會責任，比如提供就業、公共基礎設施建設等服務（劉丹等，2016）。另一方面，在政策監管上，企業社會責任履行情況是國有企業績效考核體系的重要內容，直接促使國有企業積極履行社會責任。從高管團隊穩定性的角度看，相比非國有企業高管，國有控股公司中，高管的任免、退休和薪酬都會受到政府的管制（黃福廣等，2011），而非國有企業高管團隊的任免主要是受到業績的影響，進而會對二者高管團隊的結構和穩定性產生不同的影響。基于上述分析，本文提出研究假設2：

H2：在國有企業和非國有企業中，高管團隊穩定性對企業社會責任履行的影響存在一定差異。

三、研究設計

1.研究樣本與數據來源。本文選擇2011～2016年滬深兩市A股類上市公司為研究樣本。首先進行如下篩選：剔除金融類上市公司、ST和?ST公司、數據異常的公司以及相關數據缺失的公司。通過篩選最終得到樣本公司2848家，其中國有上市公司2027家，非國有上市公司821家。接著為了消除極端值的影響，對變量進行了Winsorize處理。本文數據均來自國泰安（CSMAR）、Wind數據庫以及上市公司財務報告。

2.變量設計。

（1）被解釋變量。對企業社會責任的衡量，本文借鑒權小鋒等（2015）的做法，采用潤靈環球對上市公司社會責任報告的評分結果進行研究。潤靈環球責任評級結果采用MCT社會責任報告評價體系，從整體性、內容性和技術性三個零級指標出發，設計一級指標和二級指標對企業社會責任報告進行全面評價，該評分結果可衡量企業社會責任報告中所反映的社會責任履行以及披露情況。

（2）解釋變量。對高管團隊穩定性的衡量，本文借鑒Crutchley（2002）的做法，采用團隊穩定性指數SI來衡量高管團隊的穩定性，其計算公式如下：

式中：St-1，t+1表示公司年報中披露的高管成員在t-1年末任職、在t+1年末不任職的高管人數，即t年高管團隊中離職成員的人數；St+1，t-1表示公司年報中披露的高管成員中在t-1年末不任職、在t+1年末任職的高管人數，即t年高管團隊中內新增的高管成員人數；M表示企業年報中披露的高管團隊成員人數；Mt+1表示在t+1年末高管成員的人數；Mt-1表示在t-1年末高管成員的人數；t表示高管團隊發生變化當年的年份。SI表示團隊穩定性，利用以上公式得出SI的取值范圍為（0，1），數值越大表示高管團隊的穩定性越好。其中，高管團隊指高層管理團隊，由組織的經營決策人員和戰略制定人員構成。本文研究的高管團隊穩定性中所說的高管團隊主要包括所有的董事、董事會秘書、監事、總經理和財務總監等。

（3）控制變量。根據以往文獻，本文選用公司規模、企業業績、資本結構、公司成長性、現金持有、公司年齡以及行業和年度作為控制變量。上述各變量的定義如表1所示。

3.模型建立。本文建立模型（1）來考察高管團隊穩定性與企業社會責任之間的關系。

上式中，i代表行業個體，t表示年度標識，ε表示隨機擾動項，在回歸中運用了穩健性標準誤。

四、實證結果分析

1.描述性統計結果。表2是主要變量的描述性統計結果。由表2可以看出，企業社會責任CSR的均值為36.32，標準差為12.23，說明企業履行社會責任的水平較低，企業履行社會責任的差異較大。高管團隊穩定性的均值為0.85，接近1，方差為0.325，說明企業高管團隊的穩定性較好，且企業之間高管團隊穩定性的差異較小。此外，資產收益率的均值為0.049，主營業務收益率的均值為0.151，說明企業的盈利能力比較弱。公司成長性的均值為0.269，托賓Q的均值為1.344，說明企業的成長性較高，發展前景較好。企業規模的均值為22.91，說明企業的發展規模較大。資產負債率的均值為0.519，說明企業的負債比率整體偏高。

表1 變量定義

從產權性質角度來看，國有企業與非國有企業在各項數據上存在著明顯的差距。在企業社會責任方面，國有企業社會責任的均值大于非國有企業的社會責任均值，非國有企業社會責任顯著低于國有企業社會責任，說明國有企業履行社會責任的情況更好。這可能是因為，國有控股公司會受更多的政府干預，承擔更多的社會責任（張春敏、劉文紀，2007）。在高管團隊穩定性方面，國有企業顯著高于非國有企業，表明國有企業高管團隊相對穩定，主要是因為在國有企業中高管人員的任期有一定的時間限制，高管任免需要考慮的因素較多。

表2 相關變量描述性統計

表3 相關變量Personal與Spearman的相關性

2.相關性分析。表3是主要變量Personal和Spearman的相關性分析結果。可以看出，在不考慮其他控制變量的情況下，企業社會責任與高管團隊穩定性呈顯著正相關關系，與假設1不一致。其中主要的原因是在相關性分析中未引入相關控制變量。公司的成長性Growth、托賓Q和企業的水平投資均與企業社會責任呈顯著負相關關系，說明處于成長期的企業履行社會責任的水平較低。公司的規模和負債率與企業社會責任呈正相關關系，說明企業規模越大、負債率越高，企業履行社會責任的水平就越高。此外，多重共線性的檢驗顯著方差膨脹因子VIF的均值為2.71，小于經驗臨界值10，表明模型不存在嚴重的多重共線性問題。

3.多元回歸結果分析。從表4中我們可以看出，高管團隊穩定性的系數為-2.268，在1%的水平上顯著，說明高管團隊穩定性與企業社會責任呈顯著負相關關系，即高管團隊越不穩定，企業履行社會責任的情況越好，這驗證了假設1。相比非國有企業，國有企業高管團隊穩定性與企業社會責任的負相關關系更加顯著，驗證了假設2。而出現這種差異的主要原因是，相比非國有企業，國有企業會被要求更多地履行社會責任，比如提供就業、社區建設等服務（李志斌，2014）。同時，國有企業高管任免的影響因素較多，其任職的期限會比較固定，高管團隊的人員變動會較小；而非國有企業高管的任免主要是以業績為考察對象，高管團隊的變動都是以業績為標準，因此高管團隊的穩定性就會降低（宋晶、孟德芳，2012）。

4.穩健性檢驗。根據計量經濟學理論，存在遺漏變量以及變量度量誤差產生的內生性問題會影響研究結果的穩健性。本文針對內生性的問題進行了穩健性檢驗，以提高研究結果的有效性。

（1）關于遺漏變量的內生性的解決。自選擇問題和企業特定的異質性是導致遺漏變量的主要原因。企業社會責任是一個復雜的問題，在模型的設計中難以包含所有的影響因素，因此遺漏變量極有可能引發內生性問題。本文采用工具變量的方法來解決遺漏變量問題。借鑒Kais的做法，選取屬于同一行業的高管團隊穩定性的均值和高管團隊穩定性的滯后一期值作為工具變量。行業相同的企業由于具有相似的競爭環境，其高管團隊的穩定性具有趨同性。同一行業高管團隊穩定性與單個企業高管團隊穩定性相關，與企業社會責任無關，對于單個企業來說是外生的。此外，高管團隊穩定性與其滯后變量相關，然而高管團隊穩定性的滯后變量屬于前定變量，與當期擾動項不相關，因此滯后變量是具有外生性的。工具變量的檢驗方法通常采用兩階段最小二乘法（2SLS），在球型擾動項假定下，2SLS是最有效的方法。然而擾動項存在自相關或異方差時，廣義矩估計（GMM）最有效。弱工具變量的檢驗結果表明，Sheas partial R2的值為55.54%，F值為276.29，大于10，p值接近于0，拒絕原假設，說明不存在弱工具變量。過度識別檢驗的p值為0.3494大于0.1，接受所有工具變量都是外生的假設。通過表5中Part-A和Part-B的結果可以發現，工具變量檢驗的結果與全樣本檢驗的結果一致。

表4 高管團隊穩定性與企業社會責任回歸結果

（2）關于變量度量誤差的內生性問題的解決。為了降低變量測量誤差所引起的內生性問題，本文采用變量替換的方法來提高結論的穩健性。考慮到行業差異會對高管團隊穩定性和企業社會責任產生影響，因此，本文利用行業年度均值對高管團隊穩定性和企業社會責任進行調整，以消除行業固定效應差異對回歸結果的影響。具體的衡量方法為，將高管團隊穩定性和企業社會責任指標分別減去該指標的行業年度均值，得出調整后的高管團隊穩定性和企業社會責任指標。通過表5中Part-C的結果可以發現，變量替換檢驗結果與全樣本檢驗的結果一致。

五、進一步分析

上文基于人力資本理論和信息決策理論，分析了高管團隊穩定性對企業社會責任的影響，僅對“是否產生影響”做出解釋，并未揭露深層次機理。下文將進一步從高管成員私人關系和空間地理經濟學角度分析高管團隊穩定性是如何對企業社會責任產生影響的。

1.高管成員之間的校友關系。高管私人關系網歷來受到學術界的關注，目前的研究主要集中在政治關系（Fan等，2007；鄧新明，2011）、家族關系（Olson D.H.，2000；Chrisman J.等，2007；陳士慧等，2014）以及商業關系（Ingmar B.等，1995；尹洪娟等，2008）等因素分析，鮮見對校友關系的研究。隨著企業高管成員學習經歷的不斷豐富，高管之間的校友關系也會不斷增多。那么，校友關系會對企業行為產生影響嗎？

高管成員學習生涯中共同的經歷、共同的記憶，構成了他們關系網中特殊的節點，使得他們之間具有共同情感。這種校友之間的共同情感會對高管團隊穩定性產生影響。當高管團隊存在校友關系時，團隊的穩定性就會越好，他們之間會形成很好的默契，彼此之間會保持公司政策的穩定性，這對制定企業的發展戰略將起到積極的作用。

Shue（2013）針對哈佛大學 MBA的教育計劃進行研究，發現當MBA學生成為高管后，他們所設計的薪酬計劃以及并購戰略與校友關系顯著相關。Engelberg（2013）利用2000～2007年的美國上市公司數據，證實上市公司高管與其他上市公司高管存在的校友關系與薪酬顯著正相關，高管的校友關系每增加一個，其薪酬增加17000美元。Fracassi、Tate（2012）選取2000～2007年的美國上市公司數據，運用高管是否加入MBA來度量高管的社會網絡關系，發現權力越大的CEO越可能任命與自己有關的董事；CEO關系網絡越廣的公司，并購不良資產的可能性越大；關系網絡削弱了董事會對CEO的監管，降低了公司的價值。Cohen等（2008）就基金經理和公司董事成員的共同教育背景進行了研究，發現基金經理的重倉股中存在校友關系的公司占比明顯較高。由此可見，校友關系在制定企業的發展戰略中發揮著重要的作用，而企業社會責任作為企業的長期發展戰略會受到它的影響。因此，本文認為高管成員之間的校友關系能夠對高管團隊穩定性與企業社會責任起到積極的調節作用。為了理清它們之間的關系，本文建立模型（2）做進一步分析。

表5 回歸結果穩健性檢驗

模型（2）中，校友關系的衡量采用Freeman（1979）的中心度理論，借鑒Hochberg（2007）、陳運森和謝德仁（2011）以及申玉（2015）的研究方法，選取所有公司董事長或總經理作為網絡節點，將他們的畢業院校作為網絡關系，運用程度中心指數來表示高管校友維度，即董事長或總經理i直接與其他高管j相關的數量。該指標值越大說明高管校友資源越豐富，校友關系網絡越廣。具體計算公式如下：

式中：i表示董事長或總經理；j表示其他高管成員；X表示i、j的網絡連接，若存在一個校友關系則為1，兩個為2，以此類推。

由表6 Part-A的回歸結果可以看出，在全樣本中高管團隊穩定性與企業社會責任呈負相關關系且顯著，SIt-1，t+1×Degree的系數為正但不顯著，說明校友關系對企業社會責任與高管團隊穩定性的關系有正向調節作用。在國有樣本和非國有樣本中，國有樣本的校友關系對高管團隊穩定性與企業社會責任關系的正向調節作用會更加顯著。

表6 校友關系與地區經濟發展的調節作用

2.地理空間經濟效應。經濟發展水平的差距為人才流動提供了環境動力（吳樹男，2005）。單純的人力資本投入在任何時候都不能形成生產能力，人力資本只有與物質資本相匹配，與其他適當的人力資本相互補，才能真正體現人力資本的效能和價值（黃濤，2007）。根據馬太效應，越是人才稀缺的區域，人才流失量越大，而人才相對豐富的地區卻總是人才濟濟。經濟發達的地區憑借地理位置優勢、基礎設施優勢、市場化優勢、產業集聚優勢、人才收益優勢等，集聚了大量人才，使得經濟增長速度不斷加快。較快的經濟增長為人才提供了更多的機會和更豐厚的收益，進一步吸引更多的人才流入，如此形成了良性循環（Wong、Yip，1999；Carr等，2005；趙曙明等，2015）。經濟落后地區雖然整體教育水平在不斷提高，但是由于持續不斷的人才流失，創新能力較弱，經濟增長相對緩慢，使得人才的收益和機會相對較少，進一步加速了人才的流失，從而進入了惡性循環（呂同超、陳萬明，2006）。高管團隊人員作為一種人力資源，需要與特定的物資資本相配合，借助一定組織的人力資本群體優勢，才能有所作為（吳素金，2015）。人力資本的這一屬性決定了高管人員向物質資本雄厚、生產要素先進、文化積淀豐厚的經濟發達地區聚集。

一般而言，經濟落后地區的地理位置不佳，政府對其資金投入少，導致市場發育緩慢、基礎設施落后，這些因素都嚴重影響了高管人員的流入。與此相比，經濟較為發達的地區，吸引投資較多，市場更為健全，企業對人才的容量也會更大，這些因素都促進了高管人員的流入。這樣就會造成經濟發展水平低的地區高管團隊的穩定性較好，而經濟發展水平高的地區高管團隊的穩定性較差。因此，當地理空間的經濟發展水平較高時，高管團隊人員的流動性就會加快，高管團隊的穩定性就會降低，這樣就會使企業社會網絡資源遭到破壞，進而對企業信息決策和資源的交換產生一系列的影響。此時高管團隊成員之間的信息交流加快，能夠為高管團隊提供更多的有效信息和資源，從而提高企業履行企業社會責任的水平。因此，地理空間經濟效應能夠對高管團隊穩定性與企業社會責任起到積極調節作用。為了分析它們之間的關系，本文建立了模型（3）：

地理空間經濟效應的衡量，本文借鑒王化成（2016）的做法以及根據我國區域經濟發展戰略，將我國各地區劃分為以下幾個部分：①“東部率先”地區［天津、山東、浙江、福建、廣東（除廣州市和深圳市）、河北、江蘇、海南）；②“中部崛起”地區（江西、安徽、湖北、湖南、河南、山西］；③“西部大開發”地區（重慶、四川、貴州、廣西、云南、西藏、新疆、內蒙古、陜西、甘肅、寧夏）；④“東北振興”地區（黑龍江、吉林、遼寧）；⑤經濟發達地區（北京、上海、廣州、深圳）。根據公司的經營所在地將公司分為以上五類，公司經營所在地在“東北振興”地區取值為1；在“西部大開發”地區取值為2；在“中部崛起”地區取值為3；在“東部率先”地區取值為4；在經濟發達地區取值為5。

由表6 Part-B的回歸結果可以看出，在全樣本中高管團隊穩定性與企業社會責任呈負相關關系，而SIt-1，t+1×Place交叉項的系數顯著為正，說明經濟發展水平對高管團隊穩定性與企業社會責任的關系具有正向調節作用。相比非國有樣本，國有樣本中地區經濟發展水平對高管團隊穩定性與企業社會責任關系的正向調節作用會更加顯著。主要是因為相比非國有企業，地區經濟發展的差異對國有企業的影響會更大（隋澤華，2014），國有企業履行社會責任的情況更好。

六、結論與啟示

本文以2011～2016年滬深兩市A股類上市公司為研究樣本，實證檢驗了產權性質、高管團隊穩定性與企業社會責任之間的關系。結果表明，高管團隊穩定性與企業社會責任的履行情況呈負相關關系；與非國有企業相比，國有企業的高管團隊穩定性與企業社會責任的負相關關系更加顯著。在進一步的分析中，從高管團隊成員之間的校友關系和地區空間的經濟效應兩方面進行分析發現：校友關系對高管團隊穩定性與企業社會責任之間的關系起到了正向調節作用，這種調節作用在國有企業中更加顯著；地區空間的經濟效應對高管團隊穩定性與企業社會責任之間的關系起到了正向調節作用，這種調節作用在國有企業中更加顯著。

本研究的意義如下：①促進企業更好地履行社會責任。通過優化高管團隊的校友關系和協調地區經濟發展，能促使企業更好地履行社會責任，使得企業利益與社會利益趨于統一，進而實現持續發展。②有助于政府改善與企業的關系。政府既要依法執政提高效率，又要建立公平的資源分配環境，為企業積極履行社會責任創造良好的外部環境。

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