淺析高校績效工資改革存在的問題及對策

摘要：高校績效工資制度改革關系到教職工的切身利益以及高等教育事業的穩定、高效發展，因此，高校應當重視構建完善、科學的績效工資管理體系，以促進高校績效工資科學化、規范化和標準化的管理。通過分析我國高校績效工資改革的現狀及改革過程中出現的問題，提出相應的改革建議。

關鍵詞：高校;績效工資;對策

自2010年1月1日起，普通高等學校開始實施績效工資制度。但由于高校存在著教師教學活動的投入難以計量、教學活動的產出難以可靠測量以及教學效果難以可靠評估等特殊性，導致高校績效工資制度的改革難以達到“多勞多得、效率優先、優績優酬、兼顧公平”的預期效果。為此，本文通過分析了高校績效工資實施中存在的問題，就進一步優化高校績效工資制度提出了意見和建議。

一、高校績效工資實施過程中存在的問題

自績效工資實施以來，各高校都在探索適合自身發展的績效分配方式。高校主管部門對高校績效工資實行總量控制及重點管控相結合的指導方針。各高校可結合自身特點，制定與之發展相匹配的內部分配方案，綜合考慮多方意見和利益，科學促進學校及教職工的共同發展，長遠進步。由于高校的績效考核管理尚在起步階段，缺乏相關管理經驗，在不斷的探索和實踐過程中，發現績效工資分配還存在諸多問題。

（一）高校績效工資總量水平核定不科學

高校績效工資總量水平的高低以及計算方法是否科學，關系著高校績效工資改革能否順利開展下去，對于高校教育事業的發展非常重要。但最初績效工資總量是以高校2010年的津補貼發放水平和當年經濟發展水平為依據核定的，以后各年度的績效工資總量根據高校人員增減重新核定。高校主管部門在核定績效工資總量時并未考慮各高校的意見和需求，單純依據上一年度末在編人數和崗位聘用情況，核增或核減本年度績效工資總量，沒有建立科學規范的績效工資增減機制。

（二）高校績效考核體系尚未健全

完善的績效考核體系是績效工資成功實施的關鍵，高校績效考核雖然有明確的目標，但是缺乏科學的考核指標。很多高校對教師的績效考核主要采用單一的量化考核方式，重視科研項目、論文、發明專利等科研成果數量以及教學工作量，卻忽視了對教師師德師風、教學效果、科研成果質量的考核。這種考核在一定程度上提高了教師任課的積極性，但是教學質量難以保證，引發了重科研輕教學、重量輕質的現象，從而導致學術上的急功近利和學術腐敗現象頻發。績效考核對教師的工作不能做出公平的評價，從而導致績效工資的激勵導向作用不能充分發揮。

（三）高校績效工資分配制度不合理

高校績效工資主要包括兩部分：基礎性績效和獎勵性績效。基礎性績效工資主要反映地區經濟發展狀況、物價水平和任職崗位職責、任務等因素，具體標準由各高校主管部門統一制定。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，具體發放辦法和標準由各高校在考核的基礎上自主分配。但基礎性績效在績效工資總量中所占比重過大，導致高校可自主分配的獎勵性績效工資額度過小，影響了發揮激勵作用的效果。

二、高校績效工資制度的對策研究

（一）構建科學的績效工資總量核定方式

國家針對績效工資總量核定沒有具體的量化指標，僅做了原則性規定。績效工資制度的最終落實，還得依靠執行績效工資制度的單位，因此，在績工資總量核定過程中不能忽視各高校自身的特點和高校在績效工資總量核定過程中的主體地位。高校根據各高校財務狀況、人才隊伍建設情況、學校發展目標等指標制定符合自身情況的績效工資總量，才能在高層次人才引進方面體現自己的競爭力，有利于高校師資隊伍健康發展。

高校主管部門在績效工資總量核定方法上一直沒有新的突破，忽視了各高校和社會的動態發展，而且沒有制定具體、透明的績效工資總量核增細則，各高校面對核增總量結果也是一頭霧水。因此，主管部門應根據各高校招生、人才引進、學校建設、科研成果獎勵以及其他行業、地區和經濟發展狀況等多方面因素，構建一套動態、多維度的績效工資總量核定方案。

（二）建立以績效為導向的績效考核體系

績效工資制度改革在實際操作中遇到重重阻力，主要是缺乏具體的績效評價指標和評價辦法。要保證績效工資制度的有效實施，必須建立以績效為導向的績效考核體系。首先要確定績效考核的目的，設計出科學的績效考核指標體系和權重。不要對所有職工都采用統一標準，要體現不同類型職工之間的差性，根據不同崗位人員設計出相應的考核指標。其次要制定科學的績效考核方法，不要重科研輕教學。三是建立健全考核結果反饋和監督機制。

（三）加強崗位管理，制定合理的績效工資分配方案

高校應根據自身實際情況，結合短期和長期發展目標，明確崗位設置數量、條件以及崗位任務、職責，競聘上崗，對崗位進行價值評估，設立關鍵重點崗位，加強崗位管理，按崗定薪，制定科學合理的崗位設置方案和績效工資分配方案。在制定績效工資方案時應遵循高等教育辦學規律，以教職工利益為主體，堅持多勞多得、優勞優酬的原則，統籌制訂績效工資分配方案，分發揮績效工資的激勵作用，調動高校教職工的工作熱情和積極性

三、結束語

我國高校績效工資在現階段實施過程中凸顯的一些問題，已經成為影響高校健康發展的制約因素。只有通過不斷完善績效工資制度，才能打破傳統的分配制度，不斷激發高校教師的工作積極性和創造性，增強高校核心競爭力，促進高校健康、和諧、有序發展。

參考文獻

[1]孫友林.當前高校績效工資總量管理的問題與對策[J].人力資源管理，2015（6）：254-256.

[2]王飛.高校績效考核及績效工資管理探索[J].產業與科技論壇，2017（19）.

[3]孫軍.高校績效工資實施策略[J].人民論壇，2010（11）.

作者簡介：王靜（1988-），女，北京，北京聯合大學，本科，初級職稱，人力資源管理。

（作者單位：北京聯合大學）