“分享經濟”熱鬧背景下勞動關系的冷思考

方瑜

摘 要：近年來，以滴滴、Uber等互聯網專車為代表的 “分享經濟”在全球火速發展。這一經濟模式創造了從屬性更加松散的就業模式，在給人們的生活帶來便利和增加就業機會的同時，也對傳統的用工方式和社會保障制度提出了全新的挑戰。本文以互聯網專車平臺與司機兩者之間的關系為例，淺析下分享經濟與傳統勞動法律體系的沖突，并提出相應的建議。

關鍵詞：分享經濟；勞動關系；網約車

1 問題的提出

分享經濟（Sharing Economy）一詞在我國正式明確的提出是在十八屆五中全會上，會議通過的“十三五”規劃建議中提及 ：“拓展網絡經濟空間。實施‘互聯網 + 行動計劃，發展物聯網技術和應用，發展分享經濟，促進互聯網和經濟社會融合發展。分享經濟，亦稱為共享經濟、點對點經濟等，是“通過以群體為基礎的在線服務進行協調，獲得、給予或分享商品或服務的點對點 （ peer to peer） 活動”， 它的核心理念在于通過互聯網技術，使得個體的閑置資源得以最大化利用，在資源提供者和資源需求者之間實現分享。

分享經濟是信息革命發展到一定階段后出現的新型經濟形態，它改變了傳統經濟模式與商業模式，給人們的生活、就業帶來變化與便利同時，也相對的產生新的監管問題與法律問題。當前最為熱門的互聯網專車便是典型代表，例如最早的2014年代駕員（孫某）與北京億心宜行公司（注：E代駕的平臺公司名稱）之間要求確認勞動關系，例如近期的2016年7月，北京海淀區法院審理首例滴滴網約車與轎車交通事故糾紛，案件審理焦點之一就是網約車平臺與司機之間的法律關系，其實，這類案例核心關鍵都是平臺與司機之間的法律關系問題，即雙方間是否為勞動關系，它反映了分享經濟下，互聯網廣泛應用對人們生活工作的影響，勞動用工方式的變化，以及對傳統的勞動關系認定的所產生的巨大沖擊。

2 “互聯網+”企業與從業者的關系

依照傳統勞動法應對路徑，提供服務者要么被賦予勞動者身份，受勞動法保護，要么被定位勞務提供者身份，排除在勞動法的保護范圍之外，那么，當前在分享經濟的背景下，“互聯網+”企業與從業者到底是什么關系？筆者結合當前熱門的網約車等司法判例來看，實踐中大致有三種類型的司法判例：

（一）判定不存在勞動關系

北京市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會于2015年向社會各界發布了自成立20年來第一個勞動法專業藍皮書，其中就有一個典型案例—孫某與 E代駕勞動爭議，它經歷了勞動仲裁，一審與二審，是完整的勞動司法判例樣本。

孫某入職北京億心宜行汽車技術開發服務有限公司（以下簡稱“宜行公司”）并簽訂了《e 代駕駕駛員合作協議》，崗位為代駕司機。后，公司解除合作協議。為此，雙方產生爭議，孫某提起仲裁，要求宜行公司：返還工資、工裝費，補繳社保及支付解除經濟補償金等，最終，仲裁委、一審及二審法院均沒有支持他的訴訟請求，認為雙方之間不存在勞動關系。法院主要考慮以下主要因素： 勞動者受用人單位的支配管理，遵守其規章制度，從事安排的有報酬的勞動及勞動者提供的勞動是否用人單位工作的組成部分等。本案中，根據雙方簽訂的《 合作協議》，公司向孫某提供代駕信息，孫某向客戶提供代駕服務并收取代駕費用，公司從孫某預存的信息費中扣除信息服務費用，孫某工作時間可自己支配，其工作報酬不是公司按月發放，所以他們之間的關系并不符合勞動關系的特征，不屬于勞動關系范疇。

（二）認定是雇傭關系

上海一案例：代駕員代駕過程中撞倒一位行人，小轎車方負全責。法院審理后認為 代駕員與E代駕公司之間應為雇傭關系，判定公司賠償了車輛保險未能賠付的部分，代駕員不對受害者承擔賠償責任。理由：1、委托代駕服務協議在車主與E代駕公司之間簽訂，代駕員并非協議當事人，他接受公司的指令實行代駕；2、代駕員經公司考核并認可，須在服務過程中須穿著統一制服，佩戴胸卡，并遵守公司的規章制度等，即他在工作時間內接受公司的管理。3、代駕員對代駕費沒有議價權，按照公司制定的標準收取費用。根據我國《關于審理人身損害賠償案例適用法律若干問題的解釋》的規定，雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任[1]，所以，本案中判定公司賠償了車輛保險未能賠付的部分。

（三）未作認定，調解處理

當然，實踐中更多的爭議是調解處理的，比如杭州一案例：杭州市民賀先生因滴滴司機遲到耽誤登記受損，起訴造成延誤的滴滴專車司機及滴滴打車運營方北京小桔科技有限公司（以下簡稱小桔公司），要求兩被告全額承擔賠償責任。賀先生認為小桔公司收取服務費，應當和司機一起承擔責任，小桔公司則認為，公司只是提供了平臺，和專車司機也沒有勞動關系，主要責任在司機和賀先生一家。最終在2016年6月在合議庭的主持下，雙方調解處理。本案中，并未對雙方是否存在勞動關系進行認定。調解雖然迅速的解決糾紛，化解矛盾，提高辦案效率，但是不可否認的是，本案的各方對提供服務者與平臺之間是否存在勞動關系并不明確，采取了回避模糊處理的做法。

綜上，從實踐中司法判例看，即使發生勞動爭議，法院很難認定雙方間存在勞動關系，所以，在沒有法律明確規定或最高院對此做出司法解釋的情況下，需要具體情況具體分析。

3 “互聯網+”企業與從業者的關系勞動關系的認定

（一）我國勞動關系認定的司法考量

勞動關系，一般理解為是指用人單位與勞動者之間依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。從它的司法考量因素來看，我國立法相關規定較少，目前，我國法律法規文件（特別是《勞動合同法》）雖有提及“勞動關系”，但并沒有明確給出法律定義，應該說，我國目前沒有一部法律法規明確對“勞動關系”給出法律定義，更沒有明文指出“勞動關系”的界定標準。當前，司法實踐中多以原勞動和社會保障部2005年頒布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（以下簡稱《通知》）為依據，其第1條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同的，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”[2]因此，勞動關系在我國司法實踐中主要依據主體特征、從屬性和勞動性質三個因素來判斷，它最重要的標志就在于勞動關系中勞動者對用人單位具有從屬性。

（二）勞動關系認定的思考

在分享經濟的熱鬧背景下，處理“互聯網+”企業與從業者之間一切事務的前提就是對他們之間關系的界定——即雙方之間是否為勞動關系，那么，勞動關系如何界定？ 筆者認為，關于事實勞動關系的認定仍然可以延續用2005年勞動和社會保障部頒布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（以下簡稱《通知》）中的 “三要素”的標準，在這里，筆者著重來說明：

1、從主體上看，結合《通知》第一條，勞動關系的一方是用人單位，即接受勞動者提供勞動的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，這里要提醒一下的是，因為實踐中“合同工”的普遍存在，國家機關、事業單位、社會團體也逐漸成為了勞動法律關系中所說的用人單位。另一方自然就是勞動者，即符合法定勞動年齡、具有勞動能力的自然人， 一般認為是年滿16周歲、未退休且具備相應民事行為能力的人。

2、從性質方面講，結合《通知》第一條，勞動關系著重具備隸屬性（人身的隸屬性和經濟的隸屬性），即勞動者隸屬于“互聯網+”企業，服從“互聯網+”企業的領導、管理，遵守其規章、制度，從事安排的有報酬的勞動，在這里，筆者認為，其中受用人單位管理、獲取報酬的解釋應當有所擴大，比如，在工作時間上，鑒于互聯網服務中工作時間的不確定性，在管理標準中，不適合適用傳統的認定標準，傳統的考勤，應該以勞動者服從公司的管理以工作任務委派作為依據，即只要勞動者是根據信息平臺的指派完成相應的工作任務，并且沒有完成會接受相應的處罰措施，這樣可以認定勞動者在主觀思想及客觀行為上都應當服從信息平臺的管理。另外，關于工資報酬的支付，鑒于互聯網+平臺與從業者的新模式，筆者認為新型的特殊的行業與傳統的行業應該有所區分，它作為一個新型的特殊行業，不一定要設有底薪保障機制，它可以根據收入按比例分配，更符合新模式的特性。

3、從屬關系上看，結合《通知》第一條，勞動者提供的勞動是“互聯網+”企業業務的組成部分 ，勞動關系應產生于勞動過程中，且勞動者提供的勞動具有穩定性，即“互聯網+”企業提供生產資料，包括工作場所、勞動工具、原料等，勞動者利用生產資料提供勞動，雙方的勞動關系由此產生，且，雙方之間的關系比較穩定，勞動者所從事的崗位，不具有臨時性等特性。

但不可否認事實勞動關系的認定標準在“互聯網+”新型用工方式中會導致多重勞動關系的風險，也就是說同一勞動者為多個平臺提供服務，這個目前在以滴滴、Uber等互聯網專車領域尤為突出，一個司機可能下載并且使用多個網約車平臺，那么它的事實勞動關系究竟如何認定？結合我國現有的法律可以看出，我國目前僅下崗待崗人員和企業經營性停產放長假人員的勞動關系作出了例外性規定，我國一般不認可雙重或多重勞動關系。鑒于此，筆者認為對此現象如果可以認定勞動者主要為其中一家平臺提供服務，可認定與這家平臺具有事實勞動關系，如果沒有辦法確定則不認為雙方間存在勞動關系。筆者還是傾向于勞動者在互聯網信息平臺的工作應當是專職工作，兼職不能認定雙方間具有勞動關系。

（三）建議提示

分享經濟背景下，“互聯網+”模式必將對企業與從業者帶來沖擊。

我國如何應對這一變化趨勢？如何來積極回應大量的因為新型模式下被完全暴露在市場風險之下就業者及企業？共筆者這里從以下三方面來談下作為分享經濟典型縮影的網約車領域：

1、政府層面

在這里，值得肯定的一點是，我國政府已經嘗試通過立法予以規范對于網約車平臺公司與專車駕駛員之間的法律關系，如2016年7月14日通過的《網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》。各省市也有陸續出臺實施細則，比如我們嘉興市，在2016年12月16日正式頒布了《嘉興市網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法實施細則（試行）》，但是《暫行辦法》采取的是“開放慎重的態度”，第十八條第一款：“ 網約車平臺公司應當保證提供服務的駕駛員具有合法從業資格，按照有關法律法規規定，根據工作時長、服務頻次等特點，與駕駛員簽訂多種形式的勞動合同或者協議，明確雙方的權利和義務……”從條例來看，雖有提及，但是其實際上沒有明確的給它定性，其體現的是一種靈活的用工關系。

另外，筆者認為，政府還應加強監管層面的作用，比如可以設立相關行政管理機構，負責對網約車平臺進行監管，來維護企業和職工的合法權益。

2、網約車平臺角度

從網約車平臺角度來看，應鼓勵規范化，簽訂勞動合同、服務合作合同等書面協議，來明確雙方間權利義務關系，規范服務流程，以減少雙方間的爭議。

其實筆者為了寫這篇文章，也嘗試下載注冊了“滴滴打車-司機版”，筆者通過注冊發現，其實注冊第一步，就是要簽訂《服務合作協議》等一系列協議，《服務合作協議》在其最后一條，明確了滴滴公司與所提供網約車服務的司機僅存在掛靠合作關系，不存在任何直接或者間接的勞動關系，不適用《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》《住房公積金條例》等法律法規，明確協議正文及其附件受《合同法》等民事法律約束。雖然《服務合作協議》明確寫明不存在任何直接或者間接的勞動關系，但是筆者認為，從保障司機合法權益的角度來講，判斷勞動關系，最重要的還是要進行實質性的判斷，即無論合同形式是什么，還應以實際內容作出判斷。

當然，筆者覺得，其實平臺公司引入相關商業保險來分擔安全責任十分可取，比如可通過購買“代駕綜合保險”來分散事故責任風險等。總之，應多措并舉來減輕將對企業與從業者帶來沖擊。

3.從業者角度

目前網約車主要有B2C模式與C2C模式兩類，所以從業者亦分為兩類。B2C模式下，以神州專車等為代表，車輛基本來自于租賃公司，一般也簽訂勞動合同；[3]C2C模式下，以滴滴、優步等為代表，車輛基本來自于私家車加盟，一般掛靠車主和出租車公司簽訂的是經濟承包協議或者服務合作協議，司機拿的是份子錢，實踐中雙方很難認定存在勞動關系。作為從業者，弱勢的群體角度，筆者認為，在具有及積極提升自身的專業從業技能及基本專業素養的基礎上，還要增強勞動合同等法律意識，自覺主動與企業簽訂勞動合同或者服務協議，當權益受到侵犯時，及時以合法手段，法定程序維護自身的合法權益。

4 結語

分享經濟浪潮是無法阻擋的，它對勞動力市場的影響將是持續的，它將創造出許多新型的、靈活化程度和自主性程度較高的工作崗位，并進一步推動用工關系的松散化。筆者認為，我們除了應冷靜看待分享經濟外，更應做好迎接“互聯網+”企業與從業者這種新型勞動關系到來的準備，通過一系列的舉措來適應日益彈性化的勞動用工需要，減輕對勞動者的沖擊，最終構建新型的、與時俱進的、和諧的勞動關系，推進分享經濟在我國發展壯大。

注釋

[1]《關于審理人身損害賠償案例適用法律若干問題的解釋》第九條第一款

[2]勞動和社會保障部2005年頒布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》

[3]張璁，《誰來保障網約車司機的權益》人民日報 2017.5.3

參考文獻

[1]李峰，《分享經濟背景下勞動關系探析—— 以網約車為例》， DOI：10.19390/j.cnki.chinalabor.2017.01.004

[2]班小輝，《論 “分享經濟”下我國勞動法保護對象的擴張 ———以互聯網專車為視角》，四川大學學報 （ 哲學社會科學版） 2017 年第2 期

[3]吳鼎 ，馬旭東，《“互聯網+”時代服務業新業態中勞動關系淺析》， 雞西大學學報 2016第16 卷第12 期

[4]宋子丹《“互聯網+”時代下的勞動關系》，案與法 2016

[5]徐 虎，《“互聯網+”模式下企業與從業者勞動關系》， 案與法 2016

[6]李 雄、田力.《我國勞動關系認定的四個基本問題》.河南財經政法大學學報.2015（3）

[7]張璁，《誰來保障網約車司機的權益》人民日報 2017.5.3