創業板上市公司高管薪酬激勵機制研究

付蕾

【摘 要】為了保證我國證券市場能夠有更好的發展，我國在2009年10月30日正式開設了創業板市場。創業板上市公司的發展直接影響我國創業板的發展，進而影響我國整個資本市場的發展。我國自推出創業板市場以來，創業板的發展受到了人們的廣泛關注。但是創業板是一個新的市場，發展過程出現了各種問題。現在解決這些問題是首當其沖的。本文的研究對象是創業板上市公司高管薪酬激勵機制。 并結合一定的實證分析，給出影響創業板薪酬的因素，以此來建立更為有效的創業板上市公司高管薪酬激勵機制。

【關鍵詞】創業板；高管薪酬；激勵機制

近年來國內關于上市公司高管薪酬激勵機制的研究有很多，可是，一般集中在主板市場，對創業板上市公司高管薪酬激勵機制的研究還比較少。事實情況是，目前創業板上市公司處于創業期、增長期或高增長期，盈利能力有限，而創業板高管激勵模式對公司發展還起不到相應的促進作用。事實上，我國企業高管薪酬現在存在很多問題，如薪酬與績效相關性不大，激勵形式和內容不規范、缺乏長期激勵等問題，導致高管做出損害企業長期利益的行為，從而影響了企業的可持續發展。因此，建立合適的高管薪酬激勵機制，讓企業能夠順應發展趨勢，是需要迫切解決的。

一、文獻回顧

國內外學者經過長期的理論研究和實踐，在關于高管薪酬激勵機制的結果表明，完整的高管薪酬激勵機制應包括以下幾個部分：有效績效考評體系、合理的薪酬結構和穩定的長期激勵。其中各個方面都有一定的意義，是建立薪酬激勵機制必須的。

（一）績效考評體系

企業薪酬激勵機制的基礎是績效考評，保證高管薪酬激勵機制的公平性需要合理的考評體系。目前比較常用的績效考評目標體系的設計方法有：關鍵業績指標法（KPI）、目標管理法（MBO）、經濟增加值法（EVA）、平衡計分卡法（BSC）。

（二）合理的薪酬結構

國外主要代表人物有Jensen（1976）等人，他們認為高管薪酬的主要分為為短期激勵收入，長期激勵收入和延期激勵收入。而murphy（2000）的觀點和jensen等人的觀點大致相同，但是他們比較強調股權激勵的作用。他的觀點認為從發展趨勢看，薪酬結構中股票期權等具有長期激勵效果的權益性薪酬受到越來越高的重視。國內也有相關的研究，有學者認為，高管激勵的具體實施方法可包括基本工資，風險薪金，職位消費，持股收入或分紅收入。其中有短期激勵和長期激勵，而職務消費都不屬于。

從國內外的觀點看，合理的高管薪酬的結構應該包括基本工資、短期激勵和長期激勵。對于一個成熟的企業來說，這是必不可少的，而對于剛剛創立不久的創業板上市公司而言，這更是需要重點考慮的，合理的薪酬結構能夠保證員工對公司的忠誠度，特別是提高高管對公司的熱情和創業激情。

（三）有效的長期激勵形式

股票期權激勵制度作為一種長期激勵機制，是企業發展過程中必須考慮的，一切的發展都以持續性為主導，短期的發展已經不在適用。股權激勵是在企業的所有權和經營權分離之后出現的—即職業經理人的出現，代理人的出現，也是在委托代理理論和人力資本理論的基礎上發展起來的。

綜合型激勵理論是美國心理學家彼特爾和勞勒在1968年提出的一種激勵模式。他們在“需要理論”“雙因素理論”和“期望理論”“公平理論”的基礎上把激勵的心理過程依次排列并標明努力（動機所驅使的行為力量）與績效報酬之間的聯系也考慮到行為結果對后繼行為的反饋作用。綜合型激勵理論對已有的激勵理論進行概括與綜合試圖全面揭示人在激勵中的心理過程。目前，我國創業板上市公司高管薪酬激勵機制初步形成了與績效掛鉤的薪酬激勵體系，同時又考慮了長期激勵的效果，這與綜合激勵理論出現了不謀而合的“巧合”。

另外，Ciscel，Carroll（1986）通過對高管的自身資本，常用年齡，任職長短，學歷等作為相關變量進行驗證，他們認為高管的自身資本是決定其薪酬的重要因素；以任期為例，Murphy認為，高管的在位期限越長，公司對他的能力了解就越多，因此無需把把高管薪酬和企業業績相聯系；Hill和Phan（1991）認為，高管的在位期限越長，地位越穩固，因此就越能減小薪酬和企業業績之間的關系。這些專家的觀點可以概括為，高管薪酬主要與自身資本、任期有關，而與企業績效無太大的聯系。企業比較注重個人能力、對公司忠誠度。

對于高管薪酬的研究，各個學者都有自己的見解，不論對錯與否，且視情況而定。目前薪酬激勵機制的重點對象是高管人員，相對主板市場而言，由于創業板成立較晚，目前尚未形成一套行之有效的薪酬激勵機制。

二、創業板上市公司薪酬激勵機制—影響創業板高管薪酬的因素實證分析

（一）情況說明及研究假設

根據委托代理理論，由于代理人和委托人利益信息的不對稱和目標的不一致，代理人會有機會主義行為，從而侵害股東利益。為了促進代理人努力工作以增加股東價值，同時約束機會主義行為，委托人一般選擇年薪、股權合用的薪酬激勵機制，年薪基本保證高管人員在短期內提高公司效益，股權能使高管人員注重企業的長期發展，從而形成了有效的激勵約束機制。

根據報酬—契約理論，最優的激勵合同必須滿足激勵相容約束原則。即委托人與代理人的利益實現盡可能的一致，也就是說高管薪酬和企業的績效共進退，呈正相關關系。在創業板企業中，高管團隊的人員薪酬與公司績效相關，高管團隊的人員掌握部分股權，可以讓高管團隊擁有更多的說話權，使股東利益和高管人員保持一致，從而采取有助于創業企業業績增長、提高績效的決策行為，使創業板企業獲取更高的收益，因此提出第一個假設：

假設1：創業板高管薪酬與企業業績成正相關關系。

高管持股是一種對高管的長期激勵制度，有學者認為，高管薪酬和高管持股是互相影響的，即高管獲得股權激勵后，應該稍微降低貨幣薪酬，部分未獲得股權激勵的高管，會提出加薪的要求。因此，二者呈負相關關系. 但也有學者認為，高管持股越多，其歸屬感就越強，這樣促使他努力工作，提高企業績效，同時也增加自己的薪酬，即二者呈正相關關系。創業板市場作為一個比較新興的市場，也緊跟著市場的趨勢，將長期激勵中的股權激勵納入企業高管薪酬的激勵當中，因此，提出本文的第2個假設：

假設2：高管薪酬與高管持股比例

存在正相關關系。

對于創業板企業而言，部分學者的認為，董事會規模較大，股東的利益代表性較高，他們可以改善公司治理，限制高管的權力，因此會降低高管薪酬；還有一部分學者認為，董事會規模越大，內部互相協調的難度就越大，部分董事成為擺設，因此規模較大的董事會趨向于被高管控制，從而為其增加薪酬提供方便。因此，提出本文的第3 個假設：

假設3：高管薪酬與董事會規模存在正相關關系。

對于創業板企業而言，部分學者認為，企業的規模越大，高管控制的資源就越多，需要處理的問題就更加復雜，對高管能力的要求也就越高，高管就更有機會要求高額薪水。因此，提出本文的第4個假設：

假設4：高管薪酬與企業規模存在正相關關系。

（二）數據說明

在中證網，選取截止2016年12月31日，創業板前238家的數據，包括高管薪酬、總股本、高管持股、總資產、營業收入、每股收益、凈資產收益率、董事會人數、獨立董事人數等，利用stata7.0軟件，進行數據的相關性分析和顯著性分析。首先，設定以下幾個變量，高管薪酬（ggxc），扣除后每股收益（mgsy），凈資產收益率，（zcsyl）公司績效（gsjx），高管持股比較（cgbl），公司規模（gsgm），董事會人數（dsgm）。（相關說明，高管薪酬、公司績效、公司規模都是其自然對數。）另外，截取的238家創業板上市公司中，剔除對整體無研究意義的10家數據，剔除扣除后每股收益為負數或者凈資產收益率為負數的數據，剩余高管持股比例不為0的138家數據，以及高管持股比例為0的69家數據。

數據分析

1、高管持股比例不為0時

分析結論：

以上分析結果中， 顯著性分析，P>|t|的值表示，解釋變量系數等于0的概率，數值越大，表示解釋變量對被解釋變量的解釋程度越小。相關性分析，所對應數據越大，表明相關性越大，所對應數據越小，表明相關性越小。

1、當高管持股比例不為0時

結果中可以看出，公司績效對高管薪酬的解釋程度最大，P> |t|的值為0.006，而公司規模、高管持股、每股收益、凈資產收益率、董事會的規模對被解釋變量的解釋程度不顯著。相關性分析，可以看出公司績效和高管薪酬相關性最大，而從每股收益、公司規模、高管持股、凈資產收益率到獨立董事會規模相關性程度越來越小，與顯著性分析一致。

2、當高管持股比例為0時

結果中可以看出，公司績效對高管薪酬的解釋程度最大，P> |t|的值為0.001，而公司規模、每股收益、凈資產收益率、董事會規模對被解釋變量的解釋程度不顯著。相關性分析，可以看出公司績效和高管薪酬相關性最大，而從凈資產收益率、公司規模、董事會規模到每股收益相關性程度越來越小，與顯著性分析一致。

綜合上述分析結果，可以得出，高管薪酬與公司績效是密不可分的，具有一定的正相關關系，而與公司規模微弱的正相關性，高管持股微弱的正相關性，每股收益微弱的正相關性，高管薪酬有微弱的正相關性，但是與董事會規模和凈資產收益率無明顯的相關性。

實證分析結構表明，假設1都成立，而假設2、3、4不成立，但是這并不表明高管薪酬與公司規模、高管持股沒有關系，因為這只是說明無明顯的正相關關系，可能存在一定的微弱關系。

三、創業板加強高管薪酬激勵機制建設的建議

（一）建立合規的，有效的高管薪酬考評體系

建立有效的高管薪酬考評體系，必須將創業板的財務指標和市場價值指標結合起來，使之既能通過創業板企業的財務指標反應高管人員是否合規經營，使創業板企業有良好的財務狀況，又能通過股票價格說明高管人員是否具有扎實的長期化行為，使創業板企業具有良好的發展前景。

（二）標準化的股權激勵模式

1、 促進創業板市場的理性回落，確定合理的行權區間。

2、加強股票流通性，形成股權內部制衡的機制。要適當把大股東的權利分散開，形成互相制約的關系，完善公司的內部治理結構，實現對董事會、高管人員的有效監控、效益激勵和權利制約。

3、股權激勵模式的形式多樣化。不同的股權激勵模式適合不同的財務狀況。創業板高管股權激勵模式的一個重要因素是創業板企業的財務。創業板高管薪酬激勵模式直接受企業財務狀況的好壞影響。當企業的現金流充裕時，可以使用業績股票的激勵模式；但現金流不足時，企業就無法用大數量現金來激勵高管，只能采用給予高管部分流通股權的方式來激勵高管，在股票價格上漲時高管們就可以獲得額外收益，另外可以采用股票期權、虛擬股票和管理層收購等給現金流量壓力較小的激勵模式。

（三）提高信息披露并完善資本市場

穩定而有效的市場體系需要我們一邊改善市場環境，一邊加大執行證券法規的力度，嚴懲那些違規、違法者，只有這樣才能保證有一個良好而有效的市場。當然政府應給予引導，建立權威、有效的經理人素質評價中心和科學的考評體系。同時需提高信息披露力度，讓經營者的決策更公開、透明。加強企業在重要財務決策，財務信息上的披露，同時重點檢查在股權激勵方案制定和實施過程中經營者是否利用職務便利來獲利。

（四）健全法律體系，完善股權激勵的外部環境約束機制

由外及內，要使創業板高管薪酬激勵機制更加有效，必須依靠健全的法律法規，目前對法律體系的完善，可以從公司法、證券法、稅法以及相關會計準則等方面考慮，股權激勵的實施需要有法可依、有跡可循。如果在股權激勵實施中，有些企業的高管人為了自己的短期利益，不顧信譽問題，虛構利潤、操縱市場，一旦被政府發現，政府應立即采取行動，加強監管，給予嚴厲處罰，以一儆百。總而言之，對于創業板企業來說，推行、實施股權激勵制度是必然趨勢，而且慢慢的，越來越多的公司會加入實施股權激勵的隊伍中。當然，任何制度在實施過程中都會碰到問題，股權激勵也不例外，我們需要結合企業各自的特點，給不同企業找到適合自己實施的股權激勵制度，從而為創業板市場的持續發展與進一步發展帶來更大的生機和活力，當然這一切的一切都需要健全公司治理結構、資本市場以及法律法規。

四、結論

本文通過對我國創業板上市公司目前薪酬激勵機制的考察和分析研究，并結合實證分析，得出以下結論：目前我國創業板企業高管薪酬激勵機制明顯不足，嚴重影響了企業經營效率、核心競爭力的提高。主要表現在：績效考核不完善、薪酬結構不合理、企業缺乏長期激勵、缺乏精神激勵等。

因此，有效的創業板高管薪酬激勵機制應包括有效的績效考評體系、合理的薪酬結構、適當的長期激勵機制以及一定的精神激勵。同時結合實證分析的結果，可以得知，在設置創業板上市高管薪酬激勵機制時候，應充分考慮公司績效的影響效果，公司績效與高管薪酬息息相關，同時結合公司規模、高管持股、每股收益等，雖然實證分析表明高管薪酬與他們無正相關關系，但是還是有微弱的相關性，需考慮其微弱的影響效果，以設置較優的薪酬激勵機制。

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