企業科研人員激勵問題及對策研究

摘 要：如今，各行各業的競爭已經進入白熱化狀態，企業之間的競爭已經轉變成為對人才的爭奪?？蒲腥藛T特指具備某一學科專業知識的而從事科學研究的高級知識分子，目前科研人員較為稀缺，是許多企業主要爭奪的人才。在許多企業中為了吸引和留住科研人員，企業不斷加強人力資源管理能力，而在企業人力資源管理工作中，員工激勵是人力資源管理工作的重要環節和關鍵所在。但是多數企業員工激勵制度實施過程中仍然存在很多問題，無法對科研人員進行有效的激勵，本文將對科研人員激勵問題進行分析，并提出完善科研人員激勵機制的對策，本文的研究旨在為企業人力資源管理部門完善人員激勵機制提供參考和借鑒。關鍵詞：科研人員；員工激勵；薪酬制度；晉升機制一、員工激勵概念激勵指的是組織結合激勵對象的特征和需求，為激勵對象創造相應的條件或是提供適當的激勵獎勵，以引導員工的行為和工作熱情，激發員工內在驅動力量。員工激勵指企業通過相應的激勵手段和方式，或是滿足員工的相應需求、或是限制員工的某些行為，以此激發員工為了滿足需求和欲望而與企業形成相同的發展目標。通過員工激勵的引導，員工在實現目標時將會保持高漲的工作積極性和工作熱情，有利于充分挖掘員工的潛力，讓企業與員工形成一個有機的整體，幫助企業實現發展目標。對于科研人員而言，有效的員工激勵機制更加具有意義：一是有效的激勵機制可以激發科研人員的工作熱情和工作積極性，提高員工的工作效率，縮短科研周期，為企業創造更多的經濟價值；二是有效的激勵機制有利于科研人員制定適宜的職業生涯規劃，并激勵科研人員不斷實現職業目標；三是有效的激勵機制有利于增強科研人員的團隊意識，提升科研人員對于公司的認同感，同時也有利于強化企業對科研人員的號召力。二、企業科研人員激勵問題分析目前，許多企業員工激勵機制存在問題，尤其是科研人員的激勵效果并不明顯，導致許多企業無法留住科研人員，科研人員跳槽現象頻繁，企業科研人才流失嚴重。本文將重點分析企業在科研人員激勵方面普遍存在的問題。（一）錯誤理解員工激勵機制許多企業理解員工激勵機制有誤，將員工激勵等同于對員工的獎勵。目前，大部分企業管理者沒有對激勵機制進行深入的分析和理解，只是簡單的將員工激勵當作對員工的獎勵，使得員工激勵機制效果的發揮受到影響。實際上，企業實施的激勵機制不僅包含正向激勵措施，即對于科研人員的正向鼓勵，而且也包含負向激勵措施，即通過懲罰措施加強對科研人員的約束和控制，比如采用淘汰、罰款、降職等激勵方式。錯誤理解員工激勵機制使得許多企業采用的員工激勵措施不科學，僅采用了正激勵措施，未合理采用負激勵措施，影響了激勵機制效果的發揮。（二）激勵方式和手段單一大部分企業科研人員激勵方式和激勵手段單一。企業實施激勵機制的出發點是為了滿足科研人員的需求，但是不同科研人員之間存在一定的差異性，不同科研人員的需求不同，比如部分科研人員注重薪酬制度、部分科研人員注重晉升機制、部分科研人員注重發展空間等，因此企業的激勵方式和激勵手段應該隨著不同員工的需求而發生相應的變化。大部分企業主要采用薪酬激勵的方式激發科研人員的工作積極性，而忽視了其他因素對科研人員的影響。此外，大部分企業對所有員工實施相同的激勵方式，無法滿足所有科研人員的激勵需求。（三）員工晉升渠道不通暢大部分企業科研人員晉升渠道不通暢，影響了科研人員的工作積極性。通常企業會為員工制定完善的晉升機制，通過為員工搭建晉升渠道激發員工的工作積極性。但是大多數企業過于重視對科研人員的薪酬激勵、獎金激勵等物質方面的激勵方式，而忽視了為員工建立公平合理的晉升渠道，不利于通過員工晉升渠道滿足科研人員的需求。企業員工晉升渠道不通暢，會使得科研人員更加安于現有的工作狀態，科研人員的工作積極性和主動性受到負面影響。（四）薪酬制度缺乏公平性大部分企業科研人員激勵機制中存在薪酬制度缺乏公平性的問題。員工獲得薪酬的多少由員工對企業的貢獻所決定，同時也是衡量科研人員社會地位和企業貢獻的重要標志。薪酬制度是影響科研人員工作積極性的重要因素，也是科研人員最關注的激勵方式。企業薪酬制度缺乏公平性可能引起負面的激勵作用，科研人員獲得的薪酬與其付出不成正比，或是獲得的薪酬中存在不公平的因素，可能會引發科研人員對企業的不滿，甚至引發科研人員的流失。在大多數企業中管理人員的薪酬普遍偏高，而科研人員的薪酬通常低于市場價格，薪酬制度缺乏公平性容易引發科研人員的不滿情緒，給科研人員的工作帶來負面影響。三、完善企業科研人員激勵機制的對策鑒于許多企業科研人員激勵機制存在問題，影響了企業科研人員的工作積極性和主動性，因此本文為完善企業科研人員激勵機制提出對策。（一）正確認識員工激勵機制企業管理者應該正確認識員工激勵制度，明確員工激勵機制的出發點是為了滿足員工的需求。企業應該合理運用正向激勵措施和負向激勵措施，既注重通過獎勵、鼓勵等方式激發科研人員的工作積極性和主動性，又應該采取相應的批評、降級、罰款、降薪、淘汰等措施引導科研人員工作的規范性。企業采取相應的懲罰措施可以給科研人員帶來一定的壓力，給科研人員施加工作的危機感和緊迫感，以此規范科研人員的工作行為，提高科研人員的工作效率。（二）實施差別化激勵方式鑒于企業針對科研人員的激勵方式和手段過于單一，因此企業應該注重實施差別化的激勵方式和手段。企業不同科研人員的需求有所差異，同時科研人員所處不同時期的需求也有所差異。建議企業結合科研人員各自具有的特征和需求現狀，為不同科研人員制定具有差異性的激勵機制，以滿足不同科研人員的需求，起到激勵科研人員的效果。同時建議企業定期更新和完善激勵方式，滿足科研人員逐漸變化的需求，比如企業原本以薪酬激勵方式為主，隨著科研人員更加注重發展前景，企業可以在原有激勵方式的基礎上增加晉升激勵機制，符合新時代科研人員對激勵機制的需求。（三）建立通暢的晉升渠道企業應該為科研人員建立通暢的晉升渠道，科研人員晉升機制指的是科研人員由較低的職位晉升到較高的職位，科研人員合理的晉升機制可以實現科研資源的有效配置，為科研人員提供合理的職業生涯規劃，進而激發科研人員的工作積極性，充分挖掘科研人員的潛能。大多數企業科研人員的晉升渠道較為單一，為了解決晉升渠道單一的問題，建議企業拓寬科研人員晉升渠道，采用技術晉升與管理晉升相結合的晉升渠道。即科研人員既可以通過專業的技術路徑獲得晉升，又可以從科研人員轉變為管理人員。因此，企業應該為科研人員建立通暢的晉升渠道，推動科研人員為企業創造更多的經濟利潤。（四）提高薪酬制度公平性企業應該為科研人員提供公平的薪酬制度，薪酬制度是員工最關注的要素，公平合理的薪酬制度有利于對科研人員起到激勵作用。一方面，企業應該為科研人員提供合理的薪酬制度，將員工的績效獎勵與員工平時的工作表現和績效緊密相連，并建立合理的獎勵和懲罰機制，以此增強科研人員的工作積極性。另一方面，企業應該為科研人員提供公平的薪酬制度，相同崗位科研人員的基本工資相同，相同貢獻科研人員的績效工資相同，避免薪酬制度不公平引發科研人員的不滿?？傊瑔T工激勵是一個系統過程，任何企業不可能找到一種最好的、適合任何情況的激勵措施。隨著企業內外部環境的變化，企業應該不斷優化和調整科研人員激勵機制，通過有效的激勵方法激發科研人員的工作積極性和潛能，提高企業的核心競爭力。參考文獻：[1]王婧.中小企業員工激勵存在的問題及對策研究[J].北京石油管理干部學院學報，2016，（03）：45-47.[2]劉晨宇.華為公司員工激勵體制對國有企業員工激勵體制的啟示[J].中國市場，2016，（08）：81-82.[3]吳曉明.初探企業管理中的員工激勵制度的建設及重要性[J].時代金融，2015，（05）：212-221.作者簡介：王殿文（1983-），男，黑龍江省牡丹江市人，學歷：研究生 ，職稱：工程師 研究方向或主要從事工作：貿易 ，哈爾濱商業大學.