高校人力資源管理中的薪酬福利管理探討

楊偉偉

摘 要：隨著高校規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，各所院校的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)也步入白熱化階段，考慮到高校的持續(xù)性建設(shè)，一個(gè)高水平、高素質(zhì)、責(zé)任心強(qiáng)、吃苦耐勞的教師團(tuán)隊(duì)是必不可少的。其中，薪酬福利管理工作是否滿足教師的個(gè)人需求，對(duì)于高校人才建設(shè)與人力資源管理工作的有效進(jìn)行起到了至關(guān)重要的作用，文章就相關(guān)信息進(jìn)行論述。關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；薪酬福利；管理1高校人力資源及其管理特點(diǎn) 高校是以人才培養(yǎng)和科學(xué)研究為主要目的的特殊機(jī)構(gòu)。高校的人力資源管理有其特殊性，人力資源管理必須符合高校的特點(diǎn)，同時(shí)為更好地實(shí)現(xiàn)高校的目標(biāo)而服務(wù)。由于高校的特殊性，學(xué)術(shù)研究是其主要的目標(biāo)任務(wù)，那么高校的人力資源管理，也必須著眼于服務(wù)高校的學(xué)術(shù)研究。學(xué)術(shù)研究是一個(gè)大學(xué)的主要目標(biāo)任務(wù)。目前，大學(xué)根據(jù)教學(xué)和科研可以劃分為三類，第一類是以科研為主導(dǎo)的研究型大學(xué)，這類高校一般是歷史悠久、科研水平較高的名校；第二類是以教學(xué)和科研相對(duì)均衡發(fā)展的學(xué)校，綜合型大學(xué)；第三類是以教學(xué)為主的教學(xué)型大學(xué)。無(wú)論是哪種類型的大學(xué)，只要其科研和教學(xué)的比例存在差異，科研學(xué)術(shù)無(wú)疑都是其重要的組成部分。那么，高校的人力資源管理中一個(gè)重要的組成部分就是對(duì)于高校人員學(xué)術(shù)水平的管理。這種管理貫穿于高校人力管理的整個(gè)過(guò)程之中，在人才選拔階段，要考察選拔人員的學(xué)術(shù)方向、學(xué)術(shù)發(fā)展過(guò)程和學(xué)術(shù)水平等；在人員分配上，要根據(jù)學(xué)術(shù)方向等因素進(jìn)行合理分配；在人員再教育和培訓(xùn)方面，也要根據(jù)高校學(xué)術(shù)需要進(jìn)行學(xué)術(shù)等方面的再教育和培訓(xùn)。這就要求高校的負(fù)責(zé)人要具有學(xué)術(shù)管理的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，只有這樣才能更加科學(xué)合理地進(jìn)行高校的學(xué)術(shù)管理。 2薪酬福利管理存在的不足2.1薪酬管理缺乏內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)目前許多高校的薪酬管理還缺乏對(duì)內(nèi)的公平性以及對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力。在高校中，許多高職稱教師與普通教師之間的收入差距并不大，然而其本身所付出的勞動(dòng)卻呈現(xiàn)出較大的差別，這就會(huì)使得一些高職稱教師認(rèn)為自身所付出的勞動(dòng)與獲得的收益不成正比。當(dāng)這些教師覺(jué)得自己的薪資水平比其他同類院校教師的薪資水平低時(shí)，將會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的負(fù)面情緒，進(jìn)而降低了自己的工作效率，對(duì)待工作的態(tài)度也發(fā)生了變化。長(zhǎng)此以往，必然會(huì)導(dǎo)致高校人才的流失。2.2薪酬福利的分配比較單一薪酬福利制度本身的制定目的，就是對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)。然而當(dāng)前我國(guó)大部分高校所采取的薪金計(jì)算方式都是相對(duì)傳統(tǒng)且守舊的，并沒(méi)有發(fā)揮出激勵(lì)的作用。工資結(jié)構(gòu)單一，并沒(méi)有多樣化的薪資結(jié)構(gòu)對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)手段也無(wú)法兼顧所有教師的多層次需求。高校制定的薪酬福利管理制度缺乏一定的彈性，在落實(shí)的過(guò)程當(dāng)中，過(guò)于死板與生硬，這非常不符合高校目前的發(fā)展要求與前景。許多高校對(duì)教師的福利發(fā)放還停留在傳統(tǒng)階段，主要就是加班補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼以及基本保險(xiǎn)方面。而對(duì)于教師家庭的關(guān)愛(ài)福利、教育培訓(xùn)和對(duì)外交流等全新的福利項(xiàng)目與內(nèi)容卻從未涉及。太過(guò)固定的福利模式無(wú)法使得眾多教師參與其中，在落實(shí)的過(guò)程中也會(huì)顯得格外生硬且死板。所以沒(méi)有真正體現(xiàn)薪酬福利制度的作用是高校人力資源管理過(guò)程中的一大缺憾。2.3薪酬管理體系相對(duì)落后且缺乏科學(xué)性我國(guó)在人力資源管理方面的探索程度還不夠，沒(méi)有完善的制度作為依托與前提。針對(duì)目前我國(guó)大多數(shù)高校在薪酬福利管理方面存在的問(wèn)題分析，薪酬制度本身還不夠完善。大多數(shù)高校人力資源部門(mén)制定出的薪酬福利制度都只有獎(jiǎng)金和績(jī)效工資兩個(gè)部分。而這樣的形式會(huì)忽視崗位、職務(wù)及貢獻(xiàn)成分在其中的比例。尤其是對(duì)一些技術(shù)投入較多的教師，往往也無(wú)法按照這樣的多樣化分配形式進(jìn)行薪酬發(fā)放。長(zhǎng)期下去會(huì)使得優(yōu)秀人才逐漸流失，完全無(wú)法體現(xiàn)出薪酬管理體系的科學(xué)性。3薪酬福利激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用措施3.1尋找新的激勵(lì)手段員工激勵(lì)方式，不應(yīng)該局限在物質(zhì)基礎(chǔ)上，物質(zhì)基礎(chǔ)最終也會(huì)促成精神追求，這是需求的升級(jí)，但其中有個(gè)前提，單一的物質(zhì)與單一的精神需求，都不能很好起到激勵(lì)作用，真正適合的獎(jiǎng)勵(lì)體系應(yīng)該是兩者結(jié)合的，在獎(jiǎng)罰時(shí)既要控制力度，也要注意分寸。要根據(jù)員工不同需求選擇差異化方式，針對(duì)性獎(jiǎng)勵(lì)更有利于提高工作效率。3.2實(shí)現(xiàn)薪酬福利管理的公平性、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬福利管理工作的公平性與競(jìng)爭(zhēng)性需要從兩個(gè)方面來(lái)看，一是高校內(nèi)部。內(nèi)部教師存在著職稱高低之分，不同水平線的教師在薪酬福利上要有差別看待，學(xué)校方面要掌握教師的教學(xué)能力，定期開(kāi)展測(cè)評(píng)考試，確保薪酬福利制度符合校內(nèi)教師的整體需求；高校外部進(jìn)行對(duì)比，分析本校薪酬福利管理方面的不足之處并加以完善，確保教師認(rèn)同這一做法，產(chǎn)生歸屬感。3.3完善績(jī)效考核制度薪酬福利管理工作從根本上決定著院校的整體建設(shè)水平，因此在人力資源管理中有著舉足輕重的地位。薪酬福利管理的最終目的，就是確保教師對(duì)本校薪酬福利發(fā)放有所了解、認(rèn)知，能夠充分調(diào)動(dòng)教師的工作熱情，確保高校教育教學(xué)質(zhì)量提升。因此，在薪酬福利管理的改進(jìn)創(chuàng)新中，應(yīng)重視績(jī)效考核制度的制定與落實(shí)，一方面，要考核教師工作水平，另一方面，要分析教師的資質(zhì)水平是否合乎其當(dāng)前的薪酬福利檔。同時(shí)，考核的過(guò)程中不能看單方面成績(jī)，如果教師一段時(shí)期以來(lái)，其教學(xué)能力有了大幅進(jìn)步，充分說(shuō)明教師希望通過(guò)改善個(gè)人專業(yè)水平求進(jìn)步、求發(fā)展，我們要遵照制度對(duì)這一部分教師給予肯定。總之，完善績(jī)效考核制度是提升薪酬福利管理水平的有效手段。3.4健全薪酬福利保障制度薪酬考核與薪酬保障制度的建立，能夠有效提升教師的工作積極性，尤其是一個(gè)較為健全的薪酬保障體系，即是挽留人才、打造高水平教學(xué)團(tuán)隊(duì)的有效保證，同時(shí)也說(shuō)明高校重視教師精英、重視教育的持續(xù)性發(fā)展。分析國(guó)家對(duì)事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革的文件內(nèi)容，結(jié)合高校實(shí)際情況開(kāi)展保障活動(dòng)，以滿足教師的身心需求。3.5構(gòu)建薪酬福利多樣性分配機(jī)制過(guò)于傳統(tǒng)、單一的薪酬福利發(fā)放制度，無(wú)法滿足當(dāng)今社會(huì)和高校教師的整體需求，改善這個(gè)制度需要以多樣性、多元化為建設(shè)原則。第一，薪酬福利要符合院校教師的整體意愿，就要保證其是科學(xué)合理的，尤其對(duì)那些學(xué)術(shù)領(lǐng)域、科學(xué)領(lǐng)域有著重大貢獻(xiàn)的教師人才，在分配薪酬福利時(shí)要進(jìn)行多重考慮，使他人信服；第二，薪酬福利管理制度的創(chuàng)新整改，不能脫離實(shí)際條件，也就是本校實(shí)際情況和本地教師工資線；第三，針對(duì)福利問(wèn)題，不必太過(guò)局限于工資范疇內(nèi)，比如為教師培訓(xùn)學(xué)習(xí)設(shè)立專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)；外出旅游、娛樂(lè)提供相關(guān)保障；無(wú)論節(jié)日大小，都要為教師送去符合時(shí)宜的禮物與祝福?？傊?，要切實(shí)考慮到教師的真實(shí)想法，構(gòu)建一套科學(xué)有效的薪酬福利管理體系。4結(jié)語(yǔ)：綜上所述，高校為了留住更多的教育人才，為高校教育創(chuàng)造良好的條件，就必須要提升高校教師的薪酬福利。對(duì)高校教師而言，薪酬福利不僅能夠調(diào)動(dòng)教師教學(xué)積極性，同時(shí)也能對(duì)高校教師的教學(xué)效果產(chǎn)生巨大的影響。基于此，高校必須采取有效的措施對(duì)人力資源管理當(dāng)中的薪酬福利管理進(jìn)行有效的調(diào)整，要不斷地提升高校人力資源的待遇水平，為高校教育以及高校人力資源薪酬福利管理的可持續(xù)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)：[1]汪藝明.論高校人力資源管理中的薪酬福利管理[J].人力資源管理，2016，（10）：175-177.[2]陳宗春.關(guān)于我國(guó)高校薪酬福利制度的問(wèn)題與思考[J].人力資源管理，2016，（1）：95-97.[3]譚永剛，趙利.人力資源管理中的薪酬福利管理[J].環(huán)球市場(chǎng)，2016，（33）：28.[4]閆玲.我國(guó)高校人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].教育現(xiàn)代化：電子版，2015，（16）：161-163.