自我效能感影響航線飛行安全績效的多重中介模型*

晏碧華，劉 真，任 杰，楊仕云，游旭群

(1.陜西師范大學心理學院，西安 710062；2.中國南方航空公司航空衛生管理部，廣州 510405)

1 引言

對航空安全績效影響因素的研究焦點經歷了從早期技術因素到后來的飛行決策判斷等認知過程，再到現在的安全文化、安全態度等主要致因因素(游旭群，姬鳴，戴鯤，楊仕云，常明，2009)。如Helmrich和Merritt(2001)考察了組織和民族文化對飛行員行為的影響，其中權力距離、個人主義與集體主義、不確定性回避顯著影響駕駛艙中的機組成員行為。國內研究也表明，安全態度和內隱安全態度也在一定程度上影響安全績效(晏碧華，姬鳴，趙小軍，屠金路，游旭群，2015)。這些態度對象均是直接針對飛行安全，也就是對安全的態度影響了安全績效，這還不足以全面展示影響安全績效的所有因素，還應致力于挖掘影響安全績效的潛在的個體內動力。

自我效能感是個體在從事特定水平的特定任務時的能力信念，對行為的啟動和維持有重要的調節作用(Bandura，1977)。積極的自我效能感能培養積極的承諾，促進勝任能力發展，因此自我效能感是影響工作績效的重要個體變量。同時，有必要引入組織變量探索自我效能感是否通過與組織的相互作用影響安全績效。對歸屬組織的信任主要包含兩個維度：人際間信任和系統信任。人際間信任包括組織成員與主管、同事之間的人際信任關系，系統信任是員工對組織整體的信任。現有研究較多的是組織信任的不同層次對員工離職的負向影響(Davis，Schoorman，Mayer & Tan，2000；于海波，方俐洛，凌文輇，鄭曉明，2007)，也有從心理安全感視角探索了組織信任氛圍對任務績效的作用途徑(李寧，嚴進，2007)。并且早先研究發現效能感對組織信任有正向作用(Schoorman，Mayer，& Davis，1995))。基于此，可以假設飛行員自我效能感可以通過組織信任作用于安全績效。另一個重要組織變量組織承諾是員工對組織目標的認同，表現為愿意為組織付出努力并希望繼續留在組織。Meyer和Allen(1991)認為有關組織承諾的研究歸結為三類主題：與組織之間的感情聯系、對離職帶來的損失的察覺、留在組織的義務，并提出了三因素模型：感情承諾、繼續承諾、規范承諾。組織信任對個體的工作滿意度、情感承諾有顯著的正向預測效果(于海波等，2007)，組織承諾與特定工作績效正相關(韓翼，2008)。因此，可以推斷自我效能感程度越高，就越有可能提高組織承諾水平，進而影響安全績效。

此外，本文還將引入工作投入作為個人情感態度變量探討其在自我效能感與安全績效之間的作用。Schaufeli(2002)把工作投入定義為個體在工作中持續、積極的情感狀態，將其分為奉獻、專注、活力三個維度。工作投入者的工作績效相對較高。Harter，Schmidt和Hayes(2002)元分析發現員工的工作投入與以部門為單位的績效呈正相關。國內研究發現員工與領導的追隨原型的一致性這種組織因素對工作投入有積極效用并進一步影響績效(彭堅，王霄，2016)，真實型領導、情感承諾和組織支持影響工作投入(李永鑫，周海龍，田艷輝，2014)。基于現有文獻和現代航線飛行中以機組資源管理(crew resources management，CRM)為基本組織特征的管理形態，可以推斷自我效能感和組織信任、組織承諾均對提升民航飛行員的工作投入有正向推動，并進一步共同影響安全績效。

有關飛行員自我效能感與安全績效的關系模型在國內外仍屬空白。本文擬建立自我效能感、組織信任、組織承諾、工作投入與安全績效的作用模式，為提高民航飛行員的安全績效提供參考。

2 方法

2.1 研究對象

有效調查對象為138名民航飛行員(有效率95.2%)，男性，來自中國南方航空公司，均已達到中國民航總局每年的體檢標準。年齡范圍在23～44歲，平均年齡31.27(SD=4.63)；平均總飛行時數3889.16h(SD=1190.07)。其中機長43人，副駕駛95人。另外，特聘了3名飛行專家對飛行員駕駛安全行為進行評定，三名專家熟悉飛行安全績效考核標準與程序。

2.2 測量工具

2.2.1 飛行員自我效能感量表

采用“飛行員職業自我效能感量表”(肖瑋，王劍輝，車文博，2004)，量表有4個因子15個題目，包含適應自我效能感(6個項目)、飛行自我效能感(5個項目)、成就自我效能感(2個項目)和體能自我效能感(1個項目)四個維度，采用“非常不肯定”到“非常肯定”4點評分。本樣本中，量表的Cronbach’sα系數為0.81。為了檢驗該量表在現有民航飛行員中的有效性，對138名飛行員的自我效能感得分進行驗證性分析，測量模型顯示各項擬合指數較好：χ2/df=2.01，RMSEA=0.065，GFI=0.95，AGFI=0.93，NNFI=0.91，CFI=0.97，說明量表構想效度較好，可用于分析。

2.2.2 組織信任量表

該問卷由三部分組合而成，共有30個項目。對于直接領導和同事的信任測量工具選擇Schoorman，Mayer和Davis(1995)的問卷，包含12個項目，使用5點評分，從“非常不同意”到“非常同意”。而對于高層領導的信任則選擇Gould-Williams(2003)的測量問卷。問卷包含6個項目，使用五點評分，從“非常不同意”到“非常同意”，總分就是對于高管團隊的信任知覺。本量表的Cronbach’sα系數為0.84。

2.2.3 組織承諾量表

采用廣泛應用的由Porter，Steers，Mowday和Boulian(1974)所編制的組織承諾量表(organization commitment questionnaire，OCQ)。量表共計15題，使用5點評分，從“非常不同意”到“非常同意”，分數越高表示組織承諾較高。量表內容為價值承諾(5個項目)、努力承諾(5個項目)與留任承諾(5個項目)3個分量表。本量表的Cronbach’sα系數為0.83。

2.2.4 工作投入量表

采用經國內修訂由Schaufeli設計的工作投入量表(Utrecht Work Engagement Scale，UWES-17)，由16個項目構成，包括活力(6個項目)、奉獻(5個項目)和專注(5個項目)3個分量表，使用5點評分，分別從“很不符合”到“很符合”，分數越高代表工作投入水平越高。本樣本的Cronbach’sα系數為0.78。

2.2.5 航線駕駛安全行為多維評價量表

采用游旭群等(2009)建立的“航線駕駛安全行為多維評價量表”來評價飛行員安全績效。該量表由27種現代航線飛行員駕駛安全所必備的關鍵行為特征構成，包含自動化系統認識(7個項目)、領導與管理(6個項目)、情境意識與決策(7個項目)和機組交流與合作(7個項目)四個維度。3名飛行專家根據飛行模擬訓練情況以及公司安全績效考核，按照測驗內容分別對飛行員的駕駛行為表現從“差”到“優秀”4點評分量表上進行總體評價，分數越高表明駕駛安全行為水平越高。專家評價結果具有較高的一致性(W=0.883，p<0.001)，其平均分作為安全績效得分。本量表的Cronbach’sα系數為0.76，

2.3 數據處理

以SPSS16.0和AMOS17.0為工具對數據進行分析。

3 結果與分析

3.1 描述性統計結果

表1給出了飛行員在各變量上的平均數、標準差及變量間相關系數。多個變量之間相關顯著，且相關系數均未超過0.70，變量間出現多重共線性的可能性不大。這為后面中介作用分析提供了必要前提。在各量表總分上，機長的組織信任(M=4.29，SD=0.43)比副駕駛(M=4.01，SD=0.54)高，t(136)=3.06，p<0.01，d=0.574；在組織承諾上機長組(M=4.25，SD=0.56)比副駕駛(M=3.95，SD=0.59)得分高，t(136)=2.79，p<0.05，d=0.522；在駕駛安全行為上機長組(M=3.61，SD=0.28)比副駕駛(M=3.34，SD=0.36)得分高，t(136)=4.34，p<0.001，d=0.806，其余無差異，顯示不同的飛行職務/飛行時間對飛行員組織態度和工作行為的影響。

表1 飛行自我效能感、組織信任、組織承諾、工作投入、安全績效平均數及相關系數(n=138)

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，下同。

3.2 多層回歸分析

為了探索各變量之間的關系，以人口學變量為控制變量，分別檢驗了自我效能感對組織信任、自我效能感和組織信任對組織承諾、自我效能感和組織信任對工作投入、以及自我效能感、組織信任、工作投入、組織承諾四個因素分別及總體對安全績效的預測。由于3個人口學變量年齡、身份、飛行時間屬同質性問題，即年齡越大的飛行員飛行時間越長其身份是飛行教員或機長，且3個變量兩兩相關系數為0.89、0.78、0.74，屬于高相關，因此只將飛行時間作為控制變量納入回歸方程，然后納入各預測變量。結果見表2，每個因變量下為最終模型值。

表2 組織信任、組織承諾、工作投入、安全績效的多層回歸分析(n=138)

注：未注明統計指標的為標準化回歸系數。

表2數據顯示，在控制了人口學變量后，各預測變量對因變量仍有較好的預測力，這些正向預測數據為變量之間的中介作用分析提供了佐證。

3.3 多重中介效應檢驗

首先，將組織信任作為個體變量和組織行為變量及績效的中介變量建立模型，檢驗組織信任在自我效能感與組織承諾、工作投入和安全績效之間的中介作用，如圖1。結果顯示模型擬合指數良好，χ2=1.321(df=1)，GFI=0.99，AGFI=0.94，CFI=0.99，NNFI=0.98，RMR=0.007，RMSEA=0.048，直接標準化路徑系數顯著性檢驗結果如表3。再根據偏差校正Bootstrap得到的中介效應區間估計進行中介效應顯著性判斷(抽取2000個Bootstrap樣本，置信區間95%)，發現自我效能感-組織信任-組織承諾直接效應的置信區間值分別為0.15～0.43、0.19～0.52、0.09～0.40，自我效能感-組織信任-工作投入直接效應的置信區間值分別是0.15～0.43、0.06～0.35、0.30～0.57，自我效能感-組織信任-安全績效直接效應的置信區間值分別是0.15～0.43、0.16～0.50、0.19～0.51；同時發現上述三條路徑間接效應的置信區間分別為0.04～0.19、0.02～0.12、0.04～0.20。上述置信區間均不包含0，顯示多重中介效應顯著，結果說明自我效能感到組織承諾的影響、自我效能感到工作投入的影響、自我效能感到安全績效的影響均有組織信任的部分中介作用。

表3 組織信任在自我效能感與組織承諾、工作投入和安全績效之間的路經檢驗結果

圖1 組織信任在自我效能感與組織承諾、工作投入和安全績效之間的中介作用

其次，為了探索自我效能感和安全績效間可能存在的多重中介變量，將引入的組織承諾和工作投入作為中介變量進行雙中介作用檢驗，結果見圖2，該模型擬合指數較好，χ2=2.891(df=1)，GFI=0.98，AGFI=0.88，CFI=0.97，NNFI=0.90，RMR=0.03，RMSEA=0.078，為可接受模型。路徑顯著性檢驗結果如表4。Bootstrap分析顯示，自我效能感-工作投入-安全績效直接效應的95%置信區間分別是0.36～0.63、0.10～0.45、0.02～0.35，自我效能感-組織承諾-安全績效直接效應的95%置信區間分別是0.22～0.49、0.20～0.47、0.02～0.35，該模型間接效應的95%置信區間是0.16～0.38，均不為0，雙中介效應顯著，結果顯示組織承諾和工作投入在自我效能感和安全績效之間有部分中介作用。

圖2 組織承諾、工作投入在自我效能感和安全績效之間的雙中介模型

路徑BS.E.C.R.Pβ工作投入<———自我效能感0.650.096.98***0.51組織承諾<———自我效能感0.470.104.68***0.37安全績效<———自我效能感0.150.062.360.0170.20安全績效<———工作投入0.160.053.52***0.28安全績效<———組織承諾0.210.044.81***0.32

4 討論

本文探討了民航飛行員自我效能感對飛行安全績效的影響，同時探索了組織信任、組織承諾、工作投入在其間的作用機理，發現了組織信任、組織承諾和工作投入的多重中介效應，具體來看，組織信任在自我效能感與組織承諾、工作投入和安全績效之間都起著部分中介作用，組織承諾、工作投入在自我效能感和安全績效之間有部分中介作用。

4.1 自我效能感對飛行安全績效的影響

影響安全績效的因素很多。以往研究討論了組織文化/安全文化、安全意識、安全態度、安全氛圍等對安全績效的影響，本研究則探討了個體內動力——自我效能感對安全行為的影響。研究發現，在控制了人口學變量后，自我效能感對飛行安全績效的預測仍然可以達到14%，雖然不及風險容忍和危險態度這種直接的安全變量對安全行為達40%以上的預測率(姬鳴，楊仕云，趙小軍，鮑旭輝，游旭群，2011)，但也顯示了自我效能感對安全績效的積極影響作用。王永剛和楊潔(2015)發現民航機務人員自我效能感通過安全意識、安全動機和安全認知間接影響不安全行為，自我效能感負向預測不安全行為，本研究結果與此結果具有一致傾向。可見，自我效能感對安全績效可以造成影響，這種影響作用說明個體的工作熱情與信心、個人品質或技能和組織提倡的協作、敬業、奉獻等組織文化特征均可作為有效提升安全績效的途徑。

4.2 組織信任、組織承諾、工作投入對飛行安全績效的影響

機長在兩個組織變量即組織信任和組織承諾上得分更高，顯示他們對組織的歸屬感較強，忠誠度較高。機長也有更高績效的安全行為，尤其表現為機組合作交流層面的飛行安全行為水平更高。可見，機長組在組織行為和組織績效上表現更佳。由于現代航線飛行駕駛員的工作特性是基于以交流、協作為基礎的機組資源管理，航空安全的維護是以組織與團隊為主要特征，駕駛員隨飛行時間積淀下來的必定有良好的組織行為和組織技能。總體看，民航飛行員組織信任、組織承諾、工作投入水平越高，安全績效就越高，在控制了人口學變量后，預測力分別達到了11%、15%、16%。可見，可通過提升飛行員的組織信任、組織承諾、工作投入水平達到提高飛行安全績效的目的。

4.3 組織信任、組織承諾、工作投入在自我效能感影響飛行安全績效中的多重中介作用

民航飛行員自我效能感對組織承諾、工作投入、組織信任和安全績效都有直接正向作用，也會通過對組織信任、組織承諾、工作投入的直接作用傳導對安全績效的影響。從維度上看，自我效能感的4個維度解釋了組織信任的7.8%的方差變異，對組織承諾的預測是12.9%，解釋了工作投入的24.7%的方差變異，對安全績效的預測是16.3%。在各維度中，飛行效能感維度預測力最大，顯示飛行員對飛行技能的信心水平能夠較好預測其組織行為和安全績效。同時，組織信任也在自我效能感與組織承諾、工作投入和安全績效之間均起著部分中介作用，顯示了組織信任良好的傳導作用。自我效能感對安全績效的作用還可以部分通過組織承諾和工作投入兩個中介變量實現。作為個體內部動因，自我效能感的影響通過“動機一態度一行為”的路徑進行逐層傳導。

簡而言之，本文證實了飛行員的自我效能感可直接作用于飛行安全績效，也可以通過多重組織途徑如組織信任、組織承諾、工作投入間接影響飛行安全績效。其參考意義是，實踐中可將自我效能感以及其對組織文化價值觀的認同度列入民航飛行員考核評價標準中，創造有利于發展信任、堅守承諾、提升工作熱情的組織環境，最終為航空安全服務。

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