傳染病院護士職業倦怠及相關因素分析

馬云紅，馬光蘭，郭映武，李 萌

(昆明市第三人民醫院，云南 昆明 650041)

職業倦怠是對工作中長期的情緒及人際應急源做出反應而產生的心理綜合征，又稱為工作倦怠、職業耗竭和職業枯竭[1]，包括情緒衰竭(Emotional Exhaustion EE)、去人性化(Depersonalization DP)和個人成就感(Personal Accomplishment PA)3個維度22項內容。近年來有關研究顯示：我國大部分醫生，特別是三級醫院的醫生，普遍存在著工作超負荷的情況[2]，也不同程度存在職業倦怠[3]。有研究表明，護士職業倦怠會增加離職率，影響護理隊伍的穩定性[1]。護士對職業倦怠良好的應對能力有助于護患關系的建立和發展，有利于緩解當下緊張的護患關系。由于傳染病院的特殊性，傳染科護士在實際工作中往往承受著更多的應急源。為了解傳染科護士職業倦怠的情況及相關性因素，本文應用MBI-HSS量表對傳染病院臨床護士進行問卷調查，為有針對性的消除傳染病院護士的職業倦怠提供依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用整群抽樣的方法，抽取某三級傳染病院獲得護士資格證書符合納入標準的傳染科臨床護士291人為調查對象。納入標準：傳染科臨床一線護士，正式與醫院簽定勞動合同，合同期限2年以上，年齡未滿53周歲的護士。排除標準：后勤、供應室及不直接為患者提供服務的行政護理人員。

1.2 研究方法

1.2.1 調查工具

一般資料問卷：由研究者自行設計，內容包括性別、年齡、科室、婚姻、文化程度、工作年限、職稱、職務、工作經歷。MBI-HSS(馬斯勒倦怠量表)中文版，對包括情緒耗竭EE(9項)、去人性化DP(5項)、個人成就感PA(8項)3個維度共22項內容[1]進行調查。

1.2.2 調查方法

成立調查小組，對調查人員進行培訓。被調查人員為傳染科護士，根據納入、排除標準初步篩選，再到具體科室確定研究對象；根據排班情況選取恰當的時間發放問卷。本研究嚴格遵循知情同意原則、保密原則和自愿原則。課題組成員負責發放問卷調查表，對護士充分講解調查表的詳細內容及填寫注意事項，使其充分理解后獨立填寫當場收回。共發放問卷291份，回收有效問卷282份，回收有效率為96.7%。

1.3 評價方法

采用7點評分方法，0分代表從來沒有出現，1分代表一年中出現幾次，2分代表一個月出現一次，3分代表一個月出現幾次，4分代表一周一次，5分代表一周幾次，6分代表每天都有。本量表采用7點計分，0代表“從不”，6代表“非常頻繁”。EE(9項)得分>27分則表明被調查者情緒耗竭程度較高，<16分則表明被調查者情緒耗竭程度較低；DP(5項)得分>13分則表明被調查者情感疏遠程度較嚴重，<6分則表明被調查者情感疏遠程度較低；PA得分>39分(8項)則表明被調查者個人成就感較高，<31分則表明被調查者個人成就感較低[1]。

1.4 統計學方法

建立Excel數據庫，應用SPSS 22.0進行統計學分析，計數資料采用頻數、百分率(%)表示，兩組以上對比采用方差分析、t檢驗；計算相關性采用多元線性回歸分析。

2 結果

2.1 研究對象的一般資料

本次調查護士的基本情況見表1。

表1 護士基本信息統計

2.2 職業倦怠的總體得分情況

參照Maslach的標準將3個維度進行了高、中、低的劃分，EE(9項)得分<19分為低度、19～26分為中度、>26分為較高度；DP(5項)得分<6分為低度、6～9分為中度、>9分為高度；PA得分<31分為低度、31～39分為中度、>39分為高度[1]。表2結果顯示，傳染科護士職業倦怠3個維度值中EE和DP的平均分為中度，PA的平均分為低度。

表2 傳染科護士職業倦怠調查總體情況

2.3 不同性別、職務護士職業倦怠分析

表3顯示，女性274名，占97.16%；男性8名，占2.84%，不同性別之間3個維度得分差異無統計學意義；護士長12名，占4.25%，護士270名，占95.74%，護士長組的個人成就感得分高于護士組，差異有統計學意義(P<0.05)。

2.4 不同年齡、職稱、婚姻狀況、學歷及工作年限護士職業倦怠分析

對不同年齡、職稱、婚姻狀況、學歷、護齡采用F檢驗，各組之間的差異有統計學意義；EE：41～50歲組與18～25歲組、26～30歲組、31～40歲的差異有統計學意義(P<0.05)；主管護師組與護士組、護師組的差異有統計學意義(P<0.05)；21a護齡以上組與其他組的差異有統計學意義(P<0.05)。見表4。

表3 不同性別及職務護士職業倦怠分析

表4 不同年齡、職稱、婚姻狀況、學歷及護齡護士職業倦怠分析

2.5 影響護士執業倦怠因素的多元回歸分析

以EE、DP、PA為因變量，以年齡、性別、職稱、職務、婚姻狀況、文化程度和工作年限為自變量進行多元回歸分析，EE進入模型的是工作年限，決定系數R2為 0.090，即三者可以解釋護士道德困境的9.0%。DP進入模型的是工作年限決定系數R2為 0.073，即三者可以解釋護士道德困境的7.3%。PA結果進入模型的是職務和職稱，決定系數R2為 0.148，即三者可以解釋護士道德困境的14.8%，見表5。

表5 多元回歸分析

3 討論

3.1 傳染科護士的職業倦怠較高

護理行業是一項社會公認的高風險、高負荷職業，本次調查的結果與駱宏等2007年杭州地區大樣本護士職業倦怠狀況調查結果﹝國內護士EE(23.02±10.29)分、DP(23.02±10.29)分、PA(28.55±9.34)分〕[2]作為常模進行對比，發現被調查的282名傳染科護士職業倦怠3個維度結果均高于普通護士群，表明傳染科護士面臨較為嚴重的職業倦怠。這可能與社會對傳染病患者存在一定的歧視，從而也對傳染病院的護士產生了歧視心理；傳染病人多伴有心理問題，易與護士產生矛盾和沖突；傳染科護士職業優越感及社會地位偏低，個人價值不能得到充分體現[3]等原因有關。加之，傳染科護士在接觸傳染病人時易發生職業暴露，給傳染科護士帶來了極大的精神壓力。同時，該院正在創建三級甲等傳染病院，護士們需要耗費大量的時間、精力進行培訓學習，才能滿足現在護理技術迅猛發展的需求，這種高負荷與高壓的臨床護理工作使護士身心耗竭而導致職業倦怠的發生。作為醫院管理者應高度重視，加強對護士的關懷，減輕護士的壓力。

3.2 傳染科護士發生職業倦怠的影響因素

3.2.1 性別、婚姻

調查顯示，傳染科護士職業倦怠影響因素中男女性別之間差異無統計學意義，已婚組的職業倦怠顯著高于未婚組，且傳染科護士各組DP都比較低。分析認為，傳染病人大多為慢性病且預后不佳，病人往往帶有悲觀情緒，傳染科護士由于工作環境的特殊性的影響，導致在與其他人接觸過程中，常常采取不帶感情或冷漠的方式、態度對待周圍人際關系，對同事及患者逐漸產生負性的、氣憤的或冷漠的態度[4]，無人性化影響因素較嚴重。特別是已婚者，由于在工作和家庭中承擔雙重責任壓力比較大，因此，已婚者或再婚者EE得分高于未婚組。提示管理者對傳染科護士應加強心理疏通和情感支持，在生活上給予關懷及時解決困難。

3.2.2 年齡、護齡

不同年齡段、不同護齡護士的EE、PA得分差異有統計學意義；41～50歲組EE的均值高于18～25歲組、26～30歲組和31～40歲組。21 a護齡以上組EE偏高，與護齡3 a以下組、3～5 a組、11～20 a組的差異有統計學意義。分析認為，傳染科護士年齡越大，工作年限相對越長，雖具有豐富的臨床知識及經驗，在疾病的治療、護理轉歸等方面掌握扎實，本是整個事業發展的最高峰，但年齡因素導致身體體能下降，極易發生職業倦怠。管理者應給予高年資護士發揮才能的平臺，可安排從事臨床帶教，特別是具有?？瀑Y質的高年資護士鼓勵開設?？谱o理門診，有助于其實現自我價值，進一步減少職業倦怠的發生。

3.2.3 職稱、職務

在不同職稱中，EE差異有統計學意義，主管護師組EE均值高于其他組。職務為護士長的EE得分高于護士組，護士及護士長之間PA的差異有統計學意義，護士長的PA得分高于護士組。分析原因，護士長往往是具備一定職稱的高年資護士，她們的醫療護理技術已達到一定水平，工作地位也相對較高，能得到醫院管理者、同事及患者的更多尊重。提示護士長的個人成就感更高。提示護理管理者應營造良好的組織氣氛，形成科室和諧良好的工作氛圍，提升護士的正性工作狀態[5]，提高護士的個人成就感。

3.3 工作年限、職務職稱對護士的職業倦怠有預測作用

分別以情緒耗竭、去人格化、低成就感為因變量，考察一般資料對其影響。結果表明，當分別以情緒耗竭和無人性化維度為因變量時，工作年限進入回歸方程，其解釋變異量分別為 9.0% 和7.3%；當以低個人成就感維度為因變量時，職務和職稱維度進入回歸方程，其聯合解釋變異量為 14.8%。提示護士的工作年限和職務、職稱對護士的職業倦怠有預測作用。

4 小結

傳染科護士不但面臨巨大的工作負荷、家庭壓力，還承受著職業的高危險及受外界歧視的多重壓力，導致傳染科護士身心健康受損，也成為影響護患關系的重要因素。管理者應幫助護士做好職業規劃，堅定護士的專業信念；可實行柔性管理，加強對護士的人文關懷，滿足護士多層次的需要，疏導減輕心理壓力，改善人際關系，促進護士心情舒暢，提高工作的積極性與創造性。同時，在研究中還發現，護士職業倦怠與個人的護理知識和能力有較高的相關性，因此，護士應努力學習專業知識和技能，還可通過學習心理學、心理咨詢與心理健康課程，以提升排解不良情緒的能力，降低職業倦怠發生的程度。

參考文獻：

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