企業內訓師管理模式探析

孫宇

摘 要：企業內部培訓是人力資源管理和人才培養的重要方式，尤其對于發展進入成熟期的企業或者技術壁壘比較高的企業來說，內部人才的能力提升和組織能力的打造更加依賴于企業自有的專業知識庫和帶有自身企業文化特色的管理方式，內訓師成為主要的師資來源，直接影響著企業的整體實力和員工的綜合素質。本文通過分析企業內訓師的價值及現狀，探索如何對內訓師隊伍進行管理，實現內訓師團隊持續良好的成長與發展。

關鍵詞：企業；內訓師；管理模式

隨著現代企業的競爭逐漸轉化為人才的競爭，不斷提高員工素質和知識技能，以增強企業市場競爭力，已成為企業的共識。員工培訓正是企業促進人才成長，打造高素質員工隊伍的重要手段。而外部培訓課程并不能很好的適用于企業實際，培訓效果不夠理想，企業開始認識到內訓師建設和培養的重要性，期望內訓師成為企業學習、傳播、積累、創造知識的直接實施者，實現企業文化、技術、管理等系統的傳承。

一、企業內訓師的價值

與外請的培訓講師相比，企業內訓師通常對本企業更加熟悉，具體來說，有以下三個方面的優點：

第一，培訓內容更有針對性，內訓師通常在企業內部有較長的工作時間，對企業的運行情況和企業面臨的市場環境有較為深刻的理解，對學員的特點也比較熟悉，因而能夠在培訓內容上更貼近企業的實際需要，在培訓方式上更符合學員的特性，也能夠有針對性的幫助學員把所學知識和技能運用到實際工作中去。

第二，培訓成本更加低廉，外部培訓講師的課酬費用近年來不斷攀升，尤其是通過培訓機構協議聘請的講師，每天的費用幾萬元不等，而內訓師的成本就相對低很多，性價比更高。

第三，有利于打造學習型組織，具有內訓師團隊的企業通常更加注重員工的成長和學習，各級內訓師從員工中來，又把知識、技能帶回到員工中去，這樣既有理論高度，又有實操技能，在集中授課、師帶徒等工作中可以起到很好的傳幫帶作用。內訓師作為員工發展的新模式，對員工能起到激勵作用。同時，優秀的內訓師隊伍將伴隨企業發展日益成為推動企業發展的中堅力量，自身也將不斷歷練成一支長盛不衰的優秀員工隊伍，從而使企業形成良好的學習氛圍。

二、企業內訓師的現狀分析

鑒于內訓師對于企業來說有如此重要的貢獻，很多企業已經建立了內訓師隊伍，期望通過內訓師的講授幫助員工成長，助力企業發展，但在實際運作中還存在很多問題。

首先，內訓師的授課技巧有限。內訓師通常在某一技術或業務領域具備相當深厚的積累，是知識技能方面的專家，但是懂不一定會教，如何將自身掌握的精華內容通過適當的方式講授給學員是很多內訓師的短板，比如，內訓師們可能不善于“控場”，不善于帶領學員做游戲，不善于照顧不同學員的情緒，不善于用通俗易懂的語言傳授晦澀難懂的技術難點。

其次，內訓師授課的積極性不高。內訓師通常是以兼職的身份承擔授課的角色，由于自身往往是某一領域的骨干或專家，日常工作較為忙碌，要承擔授課任務勢必會占用一定的工作時間，如果沒有足夠的激勵措施，很多內訓師可能會降低授課的熱情，導致積極性不高。

最后，內訓師隊伍的活力不夠。內訓師隊伍是由單獨的內訓師個體組成，當個體活躍度降低時，整體的活力必然受到影響。同時，隨著時間的推移，早期的內訓師可能由于工作的調整不再有授課的需求，或者改變了授課方向，如果不對信息進行更新，則可能會降低內訓師整體的活力。

三、企業內訓師的管理模式

針對以上企業內訓師存在的主要問題，企業要想真正建立一只有效的內訓師隊伍，應當從以下幾個方面做好工作。

首先，為內訓師提供必要的培訓。針對內訓師缺乏授課技巧的問題，可以請專業人員對其進行訓練，提升語言表達能力、現場組織控制能力等，比如TTT（Train The Trainer）培訓，通過專業的指導幫助內訓師獲得一些授課技巧；多給內訓師上課的機會與平臺，讓內訓師有更多實戰的演練，在實踐中鍛煉授課水平；多組織內訓師進行交流學習，彼此分享經驗與案例，取長補短，向身邊人學習可以更快地提升內訓師的業務能力；對于承擔課程開發任務的內訓師來說，可以組織更深層次的師課同建培訓，即在培訓期間，同步在外請講師的指導下開發出一門課程，課程資料包括教材、講義、講師手冊、測試題等完整的課程包，幫助內訓師快速并高質量的開發出適合做企業內訓的配套教材。

其次，為內訓師提供一定的激勵措施。激勵原則以精神激勵為主，物質激勵為輔。對于內訓師崗位，其特點是能力要求高、任務非常規，作為副業，更需要內訓師們持續保持內心的熱情和動力，如果將一個人做某件事的動機從內心的熱望轉移到外在的刺激上，這個人的行為就會更容易被外界因素所掌控。因此在經濟回報方面，適當提高內訓師授課的課酬，可以更為直觀的體現內訓師的價值，提高內訓師授課的積極性，但是不建議企業支付過高的課酬，而是將重點放在同時配套提供一些其他方面的獎勵上面。比如：將授課學時按照一定比例轉換為個人學習的學時，所謂教學相長，授課本身對內訓師而言也是一種更深層次學習的過程，轉換為個人學時累積到年度學時中，也是對工作付出的一種鼓勵；加大對內訓師的宣傳力度，在企業內部通過網絡、展板等多種形式進行展示，使之成為大家學習的標桿和典范，滿足內訓師的榮譽感；優先為內訓師提供各類培訓機會，尤其是名額有限機會難得水準較高的培訓資源，適度向內訓師傾斜，優先保障內訓師的學習機會，使內訓師的知識、業務水平和專業技能得到不斷提升。

最后，建立內訓師管理機制，做好制度保障。內訓師隊伍屬于松散聯系的團隊，在制度管理上需要仔細研究這種團隊人員和工作的特殊性，使制度的推行能夠真正落地。管理機制的核心是將內訓師的選拔、培養、晉升進行體系化管理。在內訓師選拔之初就做好把控工作，將真正有意愿進行知識分享，有能力進行經驗傳播的人員吸納到內訓師隊伍中來；為內訓師提供有計劃的培訓，使之不斷提高授課和課程開發的水平，不斷成長；設置內訓師職業發展通道，對內訓師設定等級，比如按照“見習內訓師-內訓師-中級內訓師-高級內訓師-特級內訓師”的發展路徑，根據內訓師的授課評估效果和授課時長等因素進行級別調整，高級別的講師對應高水平的激勵；對內訓師隊伍進行長期動態管理，及時對內訓師的個人信息進行維護，對長期授課時長過少的內訓師實行取消資格處理，確保內訓師隊伍始終充滿活力。

內訓師對于企業來說是一筆寶貴的財富，尤其是注重培訓實效，有志于打造學習型組織的企業，值得投入精力打造一支富有活力、水平高超、持續成長的內訓師團隊，以幫助企業不斷發展，提高企業的核心競爭力。

參考文獻：

[1] 儲瓊琳、秦莉.學人不如學己 企業內訓師團隊建設實務.電子工業出版社.2014

[2] 董林林.淺析電力企業內訓師隊伍建設[J].中國電力教育.2010（32）：207-209