芻議企業文化建設中的人力資源管理問題

李若曦

摘 要：在激烈的市場競爭背景之下，企業人力資源管理是企業發展的重要影響因素，是企業職工的福利保障和動力來源，也是企業核心文化和核心知識體系的基本保障，在企業的歷史傳承上起著至關重要的作用。現階段，我國的企業人力資源管理工作中存在著很多問題沒有被解決。下文結合企業文化建設，根據企業人力資源管理現階段存在的問題，給出了相應的管理對策。

關鍵詞：企業；文化建設；人力資源；管理

引言

現代化企業中，人力資源管理的質量直接決定了企業市場競爭力，間接地影響著企業效益與工作的高效益，需要引起相關部門的重視。在循環經濟體系不斷發展的大環境下，企業對于人力資源管理制度也提出了新的需求，如何使人力資源管理更加高效化、信息化與現代化是企業當今面臨的一個重大課題。

1新時期企業人力資源管理的重要性

1.1適應現代化發展的客觀要求

據有關部門調查，在社會經濟發展的新時期，我國現在很多企業的人力資源管理方式依然沒有跟上現代化的需求，傳統的人力資源管理方式已經很難適應企業的經營現狀，其管理效益存在很大缺陷，一定程度上降低了企業的綜合競爭力。如果企業不能改革創新其人力資源管理方式，仍舊采用傳統落后的管理方式，那么其人力資源管理方式不僅不能對企業的可持續發展起到積極作用，還可能會對其發展造成一定的負作用。為了適應新時期的可持續發展的要求，企業應該改革傳統落后的人力資源管理方式，提高對人力資源管理工作的重視程度，利用現代化的人力資源管理方法，采取一系列創新措施對企業人力資源管理進行全面改革，爭取創建出與社會發展相協調的企業人力資源管理方式，從而促進企業的全面發展，幫助企業在激烈的市場競爭中占據一席之地。

1.2促進企業現代化發展

企業的人力資源管理在整個企業文化建設過程之中發揮著不可忽視的作用，人力資源管理的進步有利于幫助企業向著現代化的方向邁進。在科技進步的新時期，為了適應社會對企業提出的新要求，企業應該針對性地對企業人力資源管理工作開展創新工作，利用新型的人力資源管理方式使員工的思想得到提升，幫助他們提高工作的熱情與工作效率，不斷健全企業人力資源管理制度，改革其企業人力資源管理模式，進而促進企業現代化發展，提高企業的綜合競爭力。

2企業文化建設中人力資源管理問題

2.1管理理念陳舊

現階段，很多企業都意識到人力資源管理的重要性，但管理理念并沒有隨著企業戰略管理決策的改變而發生變化，人力資源管理理念嚴重滯后。首先，企業管理人員決策模式陳舊。在人力資源管理方面，企業領導層更多地利用經驗判斷，不以科學的理論調查為依據，很容易出現偏差。如果企業管理人員繼續沿用過去傳統的管理方式，缺乏數據思維，會導致員工歸屬感下降和優秀人才不斷流失，企業也將逐漸失去活力和競爭力。隨著大數據時代的來臨，一些觀念先進的企業通過大數據系統對企業的價值創造過程進行分析，從而更加客觀和科學地對企業行為進行決策。其次，人力資源管理并不是簡單的招聘和培訓等工作。很多企業認為人力資源管理就是人事管理，這不利于企業人力資源戰略的形成。

2.2內控機制不完善

人力資源內控機制直接決定著人力資源管理的水平，內控機制是否嚴明，是否符合實際情況直接影響著人力資源管理在企業經營中的效益發揮。現階段，我國相關部門制定的企業人力資源管理項目存在著部分問題亟待解決。比如，有些傳統的人力資源管理政策未及時更新，不能適應當今社會的科技發展需求。部分企業在開展人力資源管理工作時缺乏系統的流程規范作為指導，這不僅會降低人力資源管理的工作效率，還可能阻礙企業的長遠發展。同時，部分企業人力資源管理組織結構的設立缺乏科學性，人力資源管理部門各崗位職能不明確。人力資源內控機制不完善現象的存在不利于企業人力資源管理實效性的提升。

3企業文化建設中的人力資源管理策略

3.1創新人力資源開發管理理念

理念的創新應該滲透到企業的各級工作中。而以人為本的思想是人力資源開發管理理念創新的根本落點。首先，企業需要從人性的角度考慮，了解每位員工的發展需求，發揮他們的內在潛力。其次，對于企業應該按照規范的工作任務和組織結構等方面的具體情況，優化崗位職能標準，致力于發揮出兼職并崗與一崗多能的優勢，以體現人力資源管理工作的價值。最后，企業應該營造全員學習氣氛，對人力資源的再教育工作給予足夠的重視，以企業發展為目標，加強對專業技術人員的培訓力度。

3.2加強財務管理人員的內控意識

企業要確保企業內部經營運作有序高效地完成，就必須從人員做起，提升財務管理人員的內控意識。這是因為內部控制的缺陷會嚴重降低財務管理的效率與品質。其中，企業管理人員對于營造良好控制環境有著十分重要的意義。同時，企業內部控制工作的開展需要全體員工的集體參與，只有培養企業內部員工內控意識，才能更好地實現企業財務管理工作由被動向主動的轉變。

3.3健全人才競爭和用人機制機制

提高人才競爭和用人機制機制的現代化水平是企業人力資源管理的重要措施。具體而言，企業應該以優勝劣汰為用人原則，提高員工與崗位的匹配度，根據員工的個性特點，專業技能與職業素養等方面的不同水平優化組合，增強企業的凝聚力和團隊效益。另一方面，企業應該完善競爭機制，讓有能力的高素質人才在人群中脫穎而出，增加對高績效、工作態度誠懇、工作能力高超等優秀員工的薪酬鼓勵，并鼓勵他們帶動其他員工共創佳績。

3.4創建科學規范的崗位評價系統

創建科學規范的崗位評價系統要從三個方面入手：第一，要從崗位的角度來綜合測評每個員工的工作價值，盡量做到全方位，多元化的評價，來保證其基本薪酬獎勵，最大限度體現崗位對企業的貢獻。第二，要根據現階段的人力資源管理標準來重新界定其指標和評價指標。這樣有利于消除員工的不信任心理，提高員工對于人力資源管理的接納能力。企業應該使內部的崗位評估結果透明化，這樣可以使內部員工認識到評價的指標體系和評價的公平性。目前，信息技術和互聯網的應用已經成為各類企業發展的秘訣，崗位評價和分析也應該綜合利用現代化的科技手段，從解決企業內部矛盾做起，保證企業人力資源管理的客觀性，提高員工的積極性，促進企業的平穩發展。

3.5制定人力資源發展戰略

在實踐中，制定人力資源發展戰略是保障企業長遠發展的必要措施。人力資源作為企業發展所需要的第一資源，應該得到企業的重視。企業只有將其提高到一定的戰略高度，才能在企業長期發展戰略的制定、決策、執行和反饋階段體現出人力資源的優勢。同時，企業還需要以工作人員業績、能力和崗位三個基本要素為依據，提高職業培訓與技術交流的針對性和全面性。另外，企業需要根據企業實際情況規劃人力資源管理的發展方向，將現代化的人力資源管理工具、技術與理論引入到企業的工作實踐中。

結束語

綜上所述，人力資源管理能否滲透到企業文化建設的各環節，對企業的社會經濟效益有著重要作用，在新的經濟形勢下，各企業只有創建科學規范的崗位評價系統、針對性的人力資源管理制度、科學化的人力資源管理體系，才能幫助企業在激烈的市場競爭中占據一席之地。

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