淺析欠發達地區公立醫院高層次人才公開招聘過程中存在問題的解決對策

張建華 葛幫友 劉阿秀

[摘要] 透過蘇北某市屬三級甲等綜合醫院高層次人才公開招聘招聘工作現狀，從招聘的時間、流程、次數、宣傳、政策、審核、考核等多個維度綜合分析當前招聘工作存在的問題，提出欠發達地區公立醫院高層次人才工作招聘工作的解決方案及發展趨勢。

[關鍵詞] 公立醫院；高層次人才；公開招聘；問題；對策

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2018）11（b）-0020-03

醫院是知識密集型組織，其生存和發展離不開人才，尤其是高層次人才。然而當前一些欠發達地區的醫院，吸引招收優秀實用的人才非常困難，并且隨著近些年較發達地區大醫院利用自身優勢擴大招聘力度，加之現有公開招聘政策對人才引進限制頗多，導致一些人才洼地地區醫院的招聘形勢愈發嚴峻。該文以蘇北某市屬三級甲等綜合醫院為例，對欠發達地區醫院高層次人才公開招聘問題進行剖析，希冀為改進招聘政策、優化人才引進等工作提供參考。

1 某醫院高層次人才公開招聘工作現狀

該文所指的高層次人才是指具有全日制碩士研究生及以上學歷或具有副高及以上專業技術資格的人員。目前該市高層次人才公開招聘工作由市人社局、市衛計委統一組織。該院雖為三級甲等綜合醫院，但綜合實力仍較弱，收入水平位于全市中游水平，即使是編制內的人才招聘，近3年招聘計劃完成率都達不到25%，每年新進碩士僅有10名左右，且逐年減少，畢業院校也以附近的徐州醫科大學居多，幾乎沒有外地知名醫學院校。而相比較之下，該院以往的高層次人才招聘工作可自行組織，有權在就業雙選會上考核錄用優秀畢業生，僅2009年、2010年兩年引進的碩士就超過了50名，且很多畢業生來自于國內各大知名醫學院校，如蘭州大學、華中科技大學、天津醫科大學等。與此同時，該院近年來每年退休人員至少20名，亦有很多在職的優秀人才因為多方面原因去往經濟水平更好的城市，醫院人員高層次人才數量甚至出現了負增長。由此可見，該院亟需補充優秀實用人才，而該市當前的公開招聘政策和相關制度又給人才引進造成了一定的困難。

2 某市高層次人才公開招聘流程

2.1 確定計劃及崗位

用人單位每年于11月份左右將下一年度的公開招聘計劃及崗位條件報市衛計委。

2.2 發布招聘公告

市衛計委審核后報市人社局進一步審核，通常于春節前一周在市人社局和市衛計委網站發布招聘公告。

2.3 報名及資格初審

考生自主選擇報考單位及崗位，但每個考生限報一個崗位，考生的畢業證上的專業必須與公布專業一致。由各單位進行資格初審，時間跨度3周左右。

2.4 資格復審

資格復審由市衛計委負責，時間通常是報名結束后的當周周末，考生必須在當天攜帶原件進行復審，否則視為棄權。

2.5 考試

考試采取面試方式進行，也是由市衛計委組織，時間通常是資格復審后的下一周末。

2.6 體檢考察

在考試合格人員中，根據考試成績按招聘崗位擬招聘人數1：1的比例從高分到低分確定參加體檢和考察人員，體檢和考察由各單位負責。

2.7 公示

待各家單位均將體檢考察結果報市衛計委后方可公示，時間可能是在面試結束后一個半月，擬聘用人員將在市人社局和市衛計委網站公示7個工作日。

2.8 錄用

待公示期滿后，市人社局統一下發錄用通知書，此時用人單位才能與畢業生簽訂就業協議；協議在市衛計委、人才中心蓋過章后返給畢業生辦理報到證、調檔手續，之后單位憑畢業生報到證、畢業證、學位證等原件辦理入編手續，整個流程下來，新員工報到上班時間大約為每年8、9月份。

3 存在的主要問題

3.1 招聘時間晚，歷時長，次數少

某市第一批高層次人才公開招聘公告發布時間一般在每年春節前一周，即1月底至2月中旬，而一般應屆畢業生在11月份就開始大規模找工作，很多畢業生此時已找到工作，并簽下意向協議，而該市對其的吸引力還不足以使其違約，故一些考生放棄了該市的招聘崗位。這也是為什么在招聘會現場能收到很多簡歷，而通知報名時卻寥寥無幾的原因之一。流程上，僅僅從發布公告到簽訂協議就需要接近2個月的時間，而且中間幾個環節考生必須在指定的時間到指定的地點去，往往需要往返多次，這既削弱了外地考生的報考積極性，也使得部分有意愿的考生因時間安排的沖突而徹底錯過考試。每年組織的招聘最多兩次，對于平時主動問詢的考生醫院也只能委婉告知等到下次招聘時會主動通知，可等到那時，考生大多又已找到工作。這些無疑更加減少了可供選擇的考生數量。

3.2 招聘信息公開面不廣，宣傳力度不大

目前市衛計委只將招聘信息在市人社局和自己官網公布，各用人單位一般會將信息轉發在該醫院的網站、微信平臺及推送給省內幾家高校的就業指導中心，但范圍仍顯局限，加之發布時間短，貫穿節假日，部分畢業生還是因為未及時看到信息而錯失機會。而且招聘公告也未對各家醫院進行宣傳，很多看到公告的考生也并不一定會去主動了解各醫院，因而可能會因為不了解或者了解片面而直接放棄報名。

3.3 招聘政策限制

現有的招聘政策規定各崗位開考比例均為1：3，甚至是博士崗位也要求開考比例為1：3，僅對少數緊缺、急需崗位，經審核批準后方可適當降低，但審批流程繁瑣。而且招聘崗位一旦確定，缺乏調整機制[1]。這樣一方面，醫院可能會因為突發情況，需要有臨時增加，但是因為不在全年計劃里也無法招聘；另一方面，當供給與需求出現不平衡時，崗位與崗位之間完全不能調劑。其實對于研究生來說，某些課程是通用的，只要用人單位與考生雙方協商一致，適當轉崗也是可以的，但受政策的限制，一些條件不錯的考生因為報考了競爭激烈的崗位而被淘汰，而有些崗位因為無人報考而被取消。除此以外，公告規定考生只能選擇某個單位的一個崗位報考，這就使考生必然傾向名聲大、實力強的醫院，而同樣當其未競聘上某單位的崗位后也失去了應聘其他單位的資格。這既影響了畢業生的就業，也影響了招聘需求單位的業務發展[2]。

3.4 招聘審核僵化

醫療系統本身專業性就很強，加之近些年高校專業設置愈來愈細，甚至不同省份院校間專業名稱各有不同[3]，而當前在進行崗位專業設置時僅參照《錄用公務員專業參考目錄》及《授予博士、碩士學位和培養研究生的學科、專業目錄》，不在目錄范圍內的不準寫在專業要求里。并且在審核過程中，又按照專業字字相同的要求審核，導致某些考生僅僅因為所學專業不在目錄范圍內而無法報考，更不要說考慮醫學專業的相關性和適用性。此外，也有些考生因為證書原件丟失，補證書時間過長，提供的其他證明不被認可而喪失報名機會。

3.5 招聘考核局限

招聘是一種雙向選擇的過程，招聘時必須要充分考慮應聘者的需求與期望，更多的應聘者和招聘單位都希望應聘或招聘到最合適的而不是最優秀。如果應聘者非常優秀但需求與期望高于醫院所能提供的條件范圍，則可認定其并不是適合醫院的人才，不必勉強任何一方[4]。然而現在，某市對應聘者的唯一考核是面試，內容以專業知識和專業技能為主，缺乏對應聘者情商等隱性知識的考核。整個考核也完全由市人社、市衛計委組織，用人單位沒有任何發言權，導致最終招聘到的人才可能并不是最適合用人單位的。

4 對策及發展趨勢

4.1 調整招聘時間，優化招聘流程，增加招聘次數

根據畢業生就業實際，將招聘時間提前[5]，及時組織，甚至可以效仿某些地方在招聘會現場或者第2天組織考核，搶占先機。優化招聘流程，如將資格復審和考核壓縮在同一個周末，減少考生來回奔波耗費的精力和經費；體檢考察先完成的單位可以先公示并簽訂意向協議等，早日為考生吃下“定心丸”，既減少考生找其他工作單位的機會成本，也增大了用人單位留住人才的概率。增加招聘次數，遇到合適的人選時可適時開展招聘，使得人才能夠得到及時的落實。

4.2 擴大招聘信息宣傳面，加大宣傳力度

將招聘信息主動在畢業生關注度較高的各大網站公布，如丁香園、醫療衛生人才網、91Job及各大高校就業指導中心網站、專業醫學論壇等，使得考生不會錯過。醫院官網也要設置招聘專欄，并運行專門的醫院招聘公眾號，方便考生。此外，除了參加各大高校的畢業生就業雙選會外，平時也要注意與高校老師建立良好的關系，請其推薦優秀學生，有條件的情況下，可以到校園舉辦專場招聘會，更深入地宣傳醫院的特色與優勢，同時注意對關于醫院的不良言論進行辟謠，使得醫院的形象更加全面真實，吸引更多考生。

4.3 爭取招聘政策支持

建議放寬某些特殊崗位的開考比例，如學歷要求為博士研究生的崗位以及病理科醫師、婦產科醫師、兒科醫師等常年因無人報考而被取消的緊缺崗、急需崗。允許用人單位根據需求增加招聘崗位，經與用人單位協商一致，允許考生由競爭激烈的崗位調劑到報考人數較少的崗位。各家醫院分散招聘，考生可同時報考兩家以上醫院。這樣雖然增加了考生違約的風險，但在招聘醫院基本處于被動被選的情況下，多一個考生報考，也是多一個選擇的機會[6]。

4.4 強化招聘審核合理性

崗位專業設置不僅要參照兩個目錄，也要與高校相對應專業銜接。在審核時，也應充分考慮其特殊性，以招聘人員能滿足醫院需求為指導，以一把尺子量到底為原則。建議上級主管部門除了加強自身的醫學專業知識外，也需聘請權威專業人士為向導。針對證書遺失的，只要能開取正規證明，可以予以認可。

4.5 提高招聘考核有效性

醫療工作具有高負荷、高風險、不確定性等特點，僅僅具備過硬的專業知識和技能已然不能滿足需求，這就要求對應聘者進行更加全面有效的考核，尤其要考核考生的價值觀、性格特點、心理素質、團隊合作精神等因素，具體可以通過行為描述、情景模擬、心理測驗[7]等方法，條件允許的情況下可以進行1～2周的試班考核，這某種程度上也是考生對醫院的考核。同時認真對待考察，不流于形式，力求取得學?；蛞郧坝萌藛挝粚忌羁陀^真實的評價。整個考核過程，應該讓用人單位充分參與進來，并具備一定的發言權，最大限度上保證人崗的匹配性，畢竟只有用人單位自己才最了解崗位最適合的人才。

當前欠發達地區高層次人才公開招聘面臨著報考人數少且呈下降趨勢的尷尬境地，如何在保證公平、公開、公正的前提下，改進現有招聘工作中的不利因素，充分用好用足人才政策，迫在眉睫。人社、衛計等部門應充分理解醫院在人才引進問題上的實際困難，立足于醫療衛生事業發展和人民健康需求，深入實際，加強調研，為醫院量身打造個性化方案，爭取各種政策支持，廣開門路，招才納賢[8]。

[參考文獻]

[1] 王廣紅.常州市公立醫院公開招聘工作的實踐與思考[J].人力資源管理，2017（11）：220-221.

[2] 李紹波.某省省屬事業單位公開招聘工作問題研究—以某省省屬公立醫院招聘為例[J].經濟師，2014（8）：236-237.

[3] 姜小巖.山西省某三甲醫院公開招聘工作問題的淺析[J].經濟師，2017（10）：251，253.

[4] 張蓉.某公立醫院公開招聘工作的實踐與思考[J].內江科技，2014（10）：19-20.

[5] 李晶.淺析公立醫院公開招聘工作中存在的問題與對策—以某市三甲醫院為例[J].智富時代，2018（2）：179.

[6] 金斌.公立?？漆t院員工招聘工作存在的問題及對策[J].江蘇衛生事業管理，2016（6）：53-54.

[7] 劉晶晶.提高畢業生招聘效果的對策研究[J].現代醫院管理，2014（4）：66-68.

[8] 徐佳.關于加快引進醫院高層次人才的建議[J].中國衛生產業，2016（3）：4-6.

（收稿日期：2018-08-18）