基于KPI理論下醫院高級專業技術職務聘任實踐

孫建平　唐雪蓮　唐新梅

[摘要] 專業技術職務聘任是技術人員專業水平的反映，與個人價值體現、待遇提升密切相關，一直是醫院人力資源管理的重點與難點。以中國醫學科學院皮膚病醫院（研究所）為例，分析專業技術職務聘任中存在的問題，利用關鍵業績指標理論，根據醫、教、研等崗位特點，制定基礎KPI、優先KPI、績效KPI，對醫院高級專業技術職務聘任進行了一系列改革，并對改革后的聘任效果進行評價，以期給同類型醫院的專業技術職務聘任工作提供參考。

[關鍵詞] 關鍵業績指標（KPI）；醫院；高級專業技術人員；職務聘任

[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2018）05（b）-0188-03

2001年起，實行專業技術職務資格評審與聘任分離的制度，即“評聘分開”“資格社會化，使用單位化”。專業技術人員主要通過考試、評審或者考評結合等方式取得專業技術職務資格，用人單位根據專業技術人員的技術水平、科研能力、履職能力等多方面綜合評議聘任。專業技術職務聘任是技術人員專業水平的反映，是職業階梯上升的必經通道，也是實現個人價值、提高薪酬待遇的重要途徑[1]。以中國醫學科學院皮膚病醫院（研究所）（以下簡稱院所）為例，職務聘任關系到被聘者的工資、獎金、專家門診、研究生導師資格等，聘任如何客觀、公正、合理地反映專業技術人員的能力、業績水平，重要性不言而喻。目前針對醫院衛生技術人才的評價，普遍缺失科學有效的評價工具。院所從2010年開始，利用關鍵業績指標（Key Performance Indicator，KPI）理論在高級專業技術職務聘任中進行了一系列探索。

1 關鍵業績指標理論

關鍵業績指標（Key Performance Indicator，KPI）是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是一種把企業的戰略目標分解為可操作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門管理者清楚知道本部門的職責，并以此為基礎，確定本部門人員的業績衡量指標。KPI是對組織及其運作過程中成功要素的提煉和歸納，是衡量組織戰略實施效果的關鍵指標，它是組織戰略目標經過層層分解產生的可操作性的指標體系[2]。組織目標通過KPI的劃分，在組織范圍內將目標任務層層分解落實，實現工作內容和發展目標的緊密對接，將發展目標在各個層級間量化并執行。

2 專業技術職務聘任制度施行中的主要問題

根據上級主管部門的要求，院所的職稱聘任采取聘任委員會投票制。院所成立聘任委員會，委員會由11～25名具有正高級專業技術職務的專家組成。申請者在高級專業技術職務聘任委員會上做競聘報告，高級正職10～15 min，高級副職7～10 min。高級職稱聘任委員會委員根據申請者的競聘報告進行投票，獲得到會評委2/3及以上票數方可參加上級主管部門聘任評審或備案。經過多年的運行，發現聘任效果并不理想

2.1 聘任方式趨于簡單

申請者進行短短幾分鐘的競聘報告，主要從個人基本信息、教育情況、業務情況、科研情況等，圍繞工作量、工作業績、獲得課題、科研論文以及其他工作亮點等方面進行展示，所列的數據沒有經過相關職稱部門審核，同時因為報告有時間限制，僅僅從幻燈上面的簡單描述無法全面反映申請者的工作實績。

2.2 存在暈輪效應和個人偏見

聘任采用評委會投票制，評委對申請者的特定印象普遍化，存在將工作之外的情緒帶入到評委會投票中的現象，如“按資排輩”、人際關系、個人好惡，甚至出現“打招呼”“公報私仇”，人為因素會對聘任結果產生影響。

2.3 存在浪費名額的現象

根據上級主管部門規定，申請者需獲得到會評委2/3及以上票數方可參加上級主管部門聘任評審或備案。第一輪投票結束后，若聘任指標有空余，得票數在到會評委的1/2～2/3之間者可進行第二輪投票，原則上只可進行兩輪。因為評委們的意見不統一，時常會出現經過兩輪投票，在還有聘任名額的情況下，沒有待聘人員得到到會評委2/3的票數，發生名額浪費的現象。聘任名額根據當年的申請人數按照比例確定，無法保留到下一年的聘任中，出現“堰塞湖”現象。

3 KPI在專業技術職務聘任中的實踐

3.1 遵循二八定律

二八定律又名80/20定律、帕列托法則（定律），也叫巴萊特定律、最省力的法則、不平衡原則等，被廣泛應用于社會學及企業管理學等，在一個企業的價值創造過程中，存在著 “80/20”的規律，即20%的骨干人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上 “二八原則”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的[3]。

院所十二五規劃提出建設“國內領先，亞洲一流”研究型專科醫院的建設目標，十三五規劃提出到2020年，建設成為專科特色鮮明、支撐學科完善的“國內領先，國際知名”研究型專科醫院及皮膚性病學醫學中心，強化協同創新，培育創新人才和高水平的科研梯隊，成為中國皮膚性病學領域的創新引領者和國家性病、麻風病防治的戰略智庫。根據院所十二五、十三五規劃，按照抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，抓住業績評價重心的原則，制定基礎KPI、優先KPI、績效KPI。

3.2 基礎KPI

在上級主管部門規定的聘任條件之外，提高申請門檻，申請者必須滿足基礎KPI之后才能參與聘任。結合研究性專科醫院的建設目標，在科研、論文等原有的基礎條件之上，根據各個擬聘職位的特點，提出更高層次的要求。如申請聘任自然系列研究員職務必須在專業期刊上以第一作者（或通訊作者）發表論文不少于6篇，其他正高級專業技術職務申請者以第一作者（或通訊作者）發表論文不少于5篇，并且論文中必須有一篇1.0分及以上的SCI收錄文章，或累計1.2分的SCI收錄文章。同時要求任期內有1項以上由本人負責的院外非營利性機構組織的競爭性課題。申請聘任自然系列副研究員職務必須在專業期刊上以第一作者發表論文不少于5篇，其他副高級專業技術職務申請者以第一作者發表論文不少于4篇。

3.3 優先KPI

院所作為皮膚性病學專業的國家隊，專業技術人員集中，且存在明顯的高學歷特征，為了調動高層次人才的積極性，提高醫院競爭力，對有突出貢獻或突出成績的員工進行政策傾斜，制定優先KPI，對滿足優先KPI的申請者破格晉升，直接聘用。指標包括973、863、國家杰出青年科學基金、國自然重大、國自然重點、國自然優青、重大專項等項目負責人，NIH等國際項目負責人。國家級成果一等獎第一完成人，1.1類新藥第一完成人等。

3.4 績效KPI

結合“國內領先，國際知名”研究型專科醫院及皮膚性病學醫學中心的建設需要，根據申報者崗位特點制定出績效量化指標，力求通過細化的指標有效考察申請者的工作態度、綜合能力和業務素質。如對于醫療衛生專業技術人才，需要側重以病人為中心，經濟效益與社會效益相統一，注重評價臨床技能和醫療服務水平，更強調實際診療能力。考核指標包括聘任上一級技術職務以來的門診工作量、病房工作量、藥占比、投訴例數、理賠例數、藥占比以及不合格處方數等。

對于醫藥基礎研究人才，強調創新性，主要考察學術貢獻和業界學術影響力。醫藥基礎研究系列考核采用評分制，主要包括競爭性課題、成果、論文、教學等四個方面細分評價。如課題根據不同級別設置不同的分值，包括一類課題：973、863、重大專項、國自然重大重點項目子課題負責人，國自然負責人，NIH等國際項目子課題負責人；部省級重大重點項目負責人。二類課題：部省級一般課題負責人（教育部、衛生部、江蘇省等科技項目）；衛生部臨床重點專科項目負責人；一類課題目負責人在本所，本所被列入項目合同書中的項目參與者；三類課題：市廳級、院校級課題負責人。三類課題：二類課題項目負責人在本所，本所被列入項目合同書中的項目參與者；競爭性國際合作項目負責人；醫學會項目負責人。四類課題：所級課題負責人；橫向合作項目負責人。成果按照國家級、省部級、中華醫學會、市廳級等不同級別、不同排名設置不同分值。論文按照中文、外文、影響因子不同，設置不同分值，細化評價，將工作實績進行量化。

4 效果與評價

4.1 發揮杠桿和導向作用

體現“競爭擇優”。初步形成了形成充分競爭和好中選優的勢態，重擇優標準而輕平衡關系，形成了良性的競爭和用人環境。引入客觀的KPI考核指標，從醫療、科研、教學等多方面進行綜合評價，考核結果作為評委投票的重要參加依據，完善了評價標準、評價流程，突出品德、能力和業績導向，使衛生技術人員在明確的KPI指標導向下，得到公正的認可和評價，優秀人才得到施展才能的機會和舞臺。久而久之便形成能者有動力、庸者有壓力、創新觀念和競爭意識日趨激烈的局面，進而影響院所專業技術隊伍的建設和學科的發展。

4.2 尊重科學規律，注重分類評聘

根據各類醫藥衛生人才的不同特點和成長規律，采取不同的評價指標和標準，統籌制定醫院醫療、科研等人才分類評聘體系，尊重人才知識價值和創新活力。引入量化指標，突出專業技術人員從事專業技術工作的實際水平和創新能力，體現專業技術人員成長規律和職業特點，為院所打造一支業務精干、高素質、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，形成以量化考核為核心導向的人才管理機制。自2010年實施基于KPI理論的醫院專業技術職務聘任，累計聘任高級專業技術人員34人，其中正高級專業技術人員14人，副高級專業技術人員30人，順利的完成了聘任工作，同時也有效緩解了職稱聘任的“堰塞湖”。

4.3 健全人才評價體系，優化人才激勵機制

根據醫、教、研不同崗位的職業特點和人才成長規律，完善分類評價體系。實行以增加知識價值為導向的激勵機制，完善科學合理的人才考核評價體系，既重學識能力及學術產出，也重道德品德和創新意識，既重實效也重工作過程，實現人才合理流動和優化配置。利用KPI管理手段，健全人才激勵機制，堅持激勵與約束相結合，物質激勵與精神激勵相結合，激發活力，用好用活人才。醫院作為知識密集型產業，人才是推動醫院發展的核心力量。通過合理的職稱晉升評價體系，起到了保留醫院中堅力量，吸引外來優秀人才，同時調動員工積極性的作用。

[參考文獻]

[1] 唐新梅，孫建平，浦建芬.某醫院培養臨床科研復合型人才的探索[J].中國衛生人才，2015，201（1）：82-86.

[2] 付維寧.績效管理[M].北京：中國發展出版社，2012.

[3] 鄭普飛.7天教你讀懂日常經濟學[M].北京：金城出版社，2007：193

（收稿日期：2018-02-08）