淺析組織社會化在人力資源管理工作中的重要性

陳成

【摘要】組織社會化是指員工適應新組織或新角色，調整自己，最終由組織外部人轉化為組織內部人的過程。對企業而言，成功的組織社會化能夠有效地穩固員工隊伍，幫助員工提高企業認同感與工作滿意度，從而降低員工離職率與流失率。從人力資源管理的角度看，有效的組織社會化在員工的培養與開發、員工關系管理與員工心理契約建設上都具有十分重要的意義。

【關鍵詞】組織社會化；新進員工；員工滿意度；人員流失

一、組織社會化

組織社會化是指員工適應新組織或新角色，調整自己，最終由組織外部人轉化為組織內部人的過程。這一概念首次由德國社會學家Simmel提出，他用“社會化”一詞來表示群體形成的過程。Schein于1968年將該概念引入到管理學領域，之后經由眾多學者從不同角度對組織社會化進行研究。1976年，VanMaanemm將組織社會化定義為個體學習組織的信念、價值觀、角色定位、行為和技能，從而適應所處環境的過程。1986年，Louis將組織社會化理解為一種行為模式，這種行為模式下，員工需要了解承擔組織角色或成為組織成員需要的價值觀、能力、期望的行為及社會知識，即了解其所處的環境以及該環境所期望的行為模式。Irene也于2002年將組織社會化定義為個體從“外部人”轉化為“內部人”的過程，而且能夠協調員工在最短的時間內達到最佳狀態，從而減少憂慮、離職意圖，提高員工滿意度、組織承諾以及員工在組織中的預計任期。

通過綜合眾多學者對于組織社會化的觀點，組織社會化具有以下特點：第一，組織社會化的對象以新進員工為主。在這一點上，有的學者認為組織社會化是貫穿于員工整個職業生涯的過程，例如，Light和Keller（1985）認為組織社會化是個體在組織內學習對他人的態度，適應角色期望，并將組織規范的價值觀內化的過程；Timothy（2000）等人認為這是一個持續不斷的適應過程。但是相較于已有工作經驗的員工，新進員工進入組織后在學習組織的信念、價值觀、角色定位、行為與技能上面臨更大的挑戰，組織社會化的過程及其表現出來的問題更為明顯與突出。因此，從組織人力資源管理的角度出發，新進員工為組織社會化的主體對象。第二，組織社會化過程中，員工所處的地位既是被動的，也是主動的。Chatman在1991年提出，組織社會化的過程是組織讓新員工了解組織文化，界定出共享價值觀的過程。他強調新員工在組織社會化中的被動性，然而在這個過程中，員工也可以采取積極主動的態度與行動，Ronit認為這是個體逐漸成為團隊成員，并將組織的規范與文化內化的一個持續的過程，他更強調個體在學習過程中的主動性。第三，組織社會化的過程是持續性的。因為個體在職業生涯發展過程中，處于不斷發展與變化的社會組織文化與價值觀下，于是在不同的階段存在不同的組織社會化任務。

二、成功的組織社會化在組織中的體現

第一，成功的組織社會化能夠減少員工的流失。在組織社會化的過程中，組織承擔引導者的角色，為員工提供認識組織文化與價值觀的平臺，并共享組織內資源。積極的引導能夠幫助新進員工縮短進入新組織的適應期，建立良好的組織關系與人際交往關系，將組織的文化與規范內化成為自身的價值觀與行為準則，積極融入組織環境，從而提高組織歸屬感，降低員工流失率，并節約組織二次招聘與培訓的費用與成本。

第二，成功的組織社會化能夠幫助績效不佳的員工改進績效，促進員工的自我發展。組織內成員往往具有多樣性與層次性的特點，由不同性別、不用學歷、不同經歷的人員構成。成功的組織社會化能夠幫助員工積極參與到組織群體中，建立良好的組織內社會人際交往關系，為員工間的溝通與交流、相互學習與進步提供了不可多得的資源獲取平臺，促進了組織內部整體水平的提升和員工的自我進步與發展。

三、組織社會化對組織人力資源管理工作的啟示

成功的組織社會化對于組織做好人才管理工作具有十分重大的意義，不僅能夠為組織留存優秀的人才，增強組織人才實力，并且能夠保持組織戰略發展與人才自我發展的一致，實現高度統一，從而助力于實現組織的長遠戰略目標。

首先，在員工培養與開發方面，組織在進行入職培訓與技能培訓時，采用更為多樣的活動形式。一方面，新成員能夠更快速地融入組織，了解組織的文化、價值觀與內部環境。另一方面，在人際關系上的融入有利于增強員工的歸屬感，提高員工對組織的忠誠度，在一定程度上降低新進員工流失的損失與風險。

其次，在員工關系管理方面，組織可以給予新進員工更多的關注、重視。Schein和VanMaanemm指出連續性的社會化策略有助于員工實現組織社會化所需要的一系列活動信息。在員工關系上，這樣的連續社會化指導有助于為組織保留穩定的人員隊伍，加深員工的心理安全感與歸屬感，尋求并獲得個人與組織共同的結合點，從而在組織中建立良好的員工關系。

最后，在員工心理契約方面，企業的成長與員工發展是不以紙質形式載明的隱形的規范，具有主觀性與動態性，但組織與員工卻能夠在此規范下依然找到各自決策的焦點。在如今競爭激烈的環境下，許多企業能夠生存下來并且持續發展的企業都有賴于員工們持續不斷的輸出與貢獻。成功的組織社會化不僅能在員工入職初期大大減少適應新環境所需的時間，并且能夠在企業長期發展的過程中保持員工對于組織的向心力，從而大大激勵員工的主觀能動性與自我奉獻精神，增強員工對于企業的心理契約。

參考文獻

[1]Schein，E.H.Organizationalsocializationandtheprofessionof management[J].IndustrialManagementReview，1968（09）：1～16.

[2]穆建霞.組織社會化的影響因素研究[D].北京：中國人民大學，2010.

[3]王明輝，凌文栓.員工組織社會化研究的概況[J].心理科學進展，2006（05）.