基于激勵相容的企業(yè)績效管理模式設(shè)計(jì)

【摘要】宏觀競爭的形勢下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)一定的管理效果，就必須加強(qiáng)績效改革，實(shí)施有效的績效管理。績效管理模式也要基于激勵相容的理論，構(gòu)建有效的激勵相容管理?xiàng)l件，依據(jù)企業(yè)與員工間的信息情況，積極有效地明確績效管理模式的實(shí)現(xiàn)路徑。本文并通過案例的形式驗(yàn)證了企業(yè)激勵相容績效管理模式的實(shí)施，希望能夠?qū)崿F(xiàn)員工激勵最大化和企業(yè)收益最大化。

【關(guān)鍵詞】激勵相容；績效激勵；績效管理；信息對稱

一、基于激勵相容的企業(yè)績效管理模式研究的意義

現(xiàn)階段，企業(yè)通過激勵相容的績效管理模式并通過管理激勵模式的設(shè)計(jì)，能夠?qū)崿F(xiàn)全體員工的利益最大化，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益目標(biāo)的最大化。我國企業(yè)管理過程中，要在內(nèi)部建立激勵導(dǎo)向的績效管理體系，并進(jìn)行有針對性的績效激勵，才能夠激發(fā)員工的工作熱情，減少企業(yè)經(jīng)營過程中的成本，實(shí)現(xiàn)管理的集約化，促進(jìn)人力資源發(fā)揮出最大的效果。企業(yè)績效管理要基于激勵相容的形式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的持續(xù)優(yōu)化，才是企業(yè)績效管理改革的重點(diǎn)。基于信息經(jīng)濟(jì)學(xué)視角，在信息對稱或非對稱的條件下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)激勵相容理論成功地解決委托人企業(yè)與代理人員工之間的績效管理激勵問題，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理達(dá)到高效，由此看來企業(yè)績效管理模式的研究具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、基于激勵相容的績效管理模式設(shè)計(jì)

本文在大量的搜集各方資料的基礎(chǔ)上，基于傳統(tǒng)激勵相容的模式，該實(shí)現(xiàn)路徑在設(shè)計(jì)上的績效模式主要由兩個部分組成，分為固定收入和物質(zhì)激勵系數(shù)，以下圖示以物質(zhì)激勵系數(shù)為設(shè)計(jì)重點(diǎn)，對整個流程進(jìn)行有效地闡述，例如在信息對稱條件下，企業(yè)員工的招聘、績效考核等需要充分地了解員工的信息，將激勵融入到物質(zhì)激勵上，只有實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的最大化，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理效率的大幅提升。

績效激勵上，企業(yè)可與員工簽訂固定薪酬的績效管理模式。在績效模式的設(shè)計(jì)上，要充分地考慮到員工管理過程中薪酬的有效激勵，如可以降低固定薪酬的比例，提高激勵薪酬的比例，并提高非物質(zhì)獎勵，讓員工在有效的激勵下實(shí)現(xiàn)有效的風(fēng)險規(guī)避，實(shí)現(xiàn)對員工有效的激勵作用。

工作中員工的表現(xiàn)能力越強(qiáng)，應(yīng)該給予其的激勵性績效薪酬的比例提升，實(shí)現(xiàn)個人能力與企業(yè)績效配比，并依據(jù)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的分配，實(shí)行薪酬激勵，適度提高能力強(qiáng)的員工參與分配的比例，才能激發(fā)員工的榮譽(yù)感，長期的績效激勵能夠?qū)崿F(xiàn)個體收益與企業(yè)長期績效聯(lián)動。企業(yè)應(yīng)該在績效管理上設(shè)置經(jīng)理人基金，依據(jù)員工的表現(xiàn)及物質(zhì)獎勵的系數(shù)，給予適度獎勵。

績效管理中設(shè)計(jì)相應(yīng)的非物質(zhì)獎勵機(jī)制，制定配備的配套制度，針對有突出表現(xiàn)的員工提供相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道，企業(yè)可以將物質(zhì)激勵和非物資激勵進(jìn)行融合，真正地使得績效管理模式充分發(fā)揮激勵作用。

三、激勵相容績效管理模式的案例分析

從案例的角度來看，本文選取A公司作為案例企業(yè)，同時在基于激勵相容的理論基礎(chǔ)下，通過表格的形式設(shè)計(jì)出有效的績效管理模式，隨機(jī)選取了A公司不同崗位員工工作內(nèi)容，并對其進(jìn)行有效的分析，本案例中的A公司是風(fēng)險中性型，員工是風(fēng)險規(guī)避型，已知該公司6名員工的信息，將員工的保留收入w0設(shè)置為800，外生隨機(jī)變量θ的分布為θ～（0，10），得到以下表1和表2的員工個體能力系數(shù)及努力成本系數(shù)表，經(jīng)測算得到的結(jié)果如表1、表2所示。

四、結(jié)語

本文以激勵相容理論為基礎(chǔ)，幫助企業(yè)設(shè)計(jì)績效管理激勵模式，構(gòu)建企業(yè)員工參與的激勵相容條件與宏觀環(huán)境，在此基礎(chǔ)上，明確了企業(yè)績效管理模式的實(shí)現(xiàn)路徑，在不斷的探索中設(shè)計(jì)高效的績效管理模式，希望可以促進(jìn)企業(yè)自身效用最大化的同時，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化，從而達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的局面。

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作者簡介：韓明（1984.12—），男，滿族，遼寧鐵嶺人，學(xué)士，經(jīng)濟(jì)師，河鋼集團(tuán)唐鋼公司一鋼軋廠綜合辦公室，主任，研究方向：人力資源管理。