淺論現(xiàn)代人力資源管理中的績效考核

李秋燕

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的不斷深入，我國經(jīng)濟(jì)社會已經(jīng)進(jìn)入了科技時代與知識經(jīng)濟(jì)時代，各行各業(yè)的企業(yè)為了提升自己的市場競爭力都在不斷地調(diào)整經(jīng)營模式，采用創(chuàng)新的管理方法，逐漸將人力資源管理作為企業(yè)運營的核心工作。而在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理過程中，績效考核工作就是影響整個管理效果的重要因素。本文對相關(guān)方面問題展開分析。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代；人力資源；管理中；績效考核

一、績效考核的概念

績效考核，顧名思義是以員工在實際工作過程中的工作表現(xiàn)、工作情況、工作結(jié)果和工作態(tài)度作為依據(jù)，進(jìn)行多方面的分析評價，進(jìn)而決定員工的職務(wù)升遷、薪酬發(fā)放等各項事情。開展效績考核工作時，應(yīng)從不同角度來對員工工作時表現(xiàn)出來的多種因素進(jìn)行收集，根據(jù)時間變化進(jìn)行相應(yīng)的變化調(diào)整，從而保證效績考核工作的時效性和準(zhǔn)確性。在進(jìn)行效績考核工作內(nèi)容的制定時，應(yīng)當(dāng)做到工作開展內(nèi)容指標(biāo)具有充分的多樣性，能夠?qū)T工自身業(yè)績、職業(yè)道德、能力水平、工作態(tài)度、心理素質(zhì)等不同方面的水平能力真實地反映出來。通過績效考核，能夠準(zhǔn)確地對員工情況進(jìn)行了解，從而采取行之有效的對應(yīng)措施，進(jìn)而提升員工的各項能力素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造出良好的運營收益。

二、人力資源管理中績效考核工作存在的問題

（一）企業(yè)對績效考核工作的重視程度不夠

現(xiàn)階段，我國很多企業(yè)都制定了人力資源管理制度，并包含了有關(guān)績效考核的相關(guān)內(nèi)容，也為員工工資及福利待遇制定提供了有效的參考。但是，在實行以上制度或標(biāo)準(zhǔn)時，部分企業(yè)并沒有完全將制度的全部內(nèi)容真正落實到實際工作中，同時在制定相關(guān)條例時，也沒有充分考慮到員工的實際情況，使得一些制度的制定并不十分合理，在落實過程中遇到一些阻礙。

（二）在績效考核過程中員工產(chǎn)生不良情緒

執(zhí)行力是績效考核工作有序進(jìn)行的重要因素，只有保證績效考核管理工作的所有流程都按照相關(guān)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，才能夠保證績效考核工作的整體質(zhì)量，而該環(huán)節(jié)的工作，也對績效考核工作的管理人員提出了較高的要求。而在實際企業(yè)運營過程中，績效管理工作的員工并不具備足夠的專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)，導(dǎo)致其在執(zhí)行工作時并沒有完全按照規(guī)范制度落實相關(guān)工作。這種做法，也造成了企業(yè)員工不良情緒的產(chǎn)生，影響了企業(yè)整個員工隊伍的建設(shè)。

三、完善人力資源管理中績效考核的措施

（一）加強(qiáng)管理者與員工的交流

要充分發(fā)揮績效管理牽引和激勵的職能，必須嚴(yán)格貫徹績效管理的核心思想。具體來說，就是提高員工工作績效的地位，把員工工作績效與薪酬、晉升等實際內(nèi)容掛鉤，通過一系列的激勵制度，轉(zhuǎn)變員工的工作觀念，讓績效管理的思想深入員工頭腦中，使員工對績效考核的認(rèn)識更加清晰，讓員工明白績效考核的最終受益者是自己，企業(yè)通過有效手段，切實發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)點和不足，幫助員工揚長避短，不斷改進(jìn)和提高。績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為核心，按照行政職能結(jié)構(gòu)，形成縱向延伸的考核體系，同時，也是考核者與被考核者的雙向交互過程，通過建立有效的溝通機(jī)制，考核者把工作的要點、作用和價值傳遞給被考核者，雙方達(dá)成承諾和共識。

（二）開發(fā)一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)

一個大型的企業(yè)集團(tuán)往往要涉及多種行業(yè)和工種，給考核工作帶來了很大的困難。與生產(chǎn)工人和操作人員相比，內(nèi)部職員的工作具有復(fù)雜性和創(chuàng)造性，如何因人而異，既滿足不同人的需求，又保證考核的公平性，在實施上有很大難度。一旦缺失了公平性和合理性，就會挫傷員工的工作積極性，瓦解企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，不利于形成優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境。建立一套科學(xué)考核體系，對員工價值進(jìn)行準(zhǔn)確評估，確認(rèn)每個工種的績效考核指標(biāo)，是確立考核標(biāo)準(zhǔn)的必要舉措。因此，績效管理部門需要加強(qiáng)與各工種管理人員的溝通與理解，深入了解每個工種的實際情況，為每個工種的員工制定具有針對性的職位說明書，讓員工明確自己的崗位職責(zé)和功能，使員工意識到，對于不同的崗位，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。

（三）讓績效考核成為薪酬發(fā)放及職位晉升的依據(jù)

績效考核要真正在公司中實現(xiàn)自身牽引和激發(fā)作用的價值，必須要充分發(fā)揮薪酬分配、職位晉升的杠桿作用，這是一個關(guān)鍵性問題。從現(xiàn)實的物質(zhì)分配情況來看，企業(yè)主要有工資、獎金以及福利津貼，在工資發(fā)放方面，要讓個人的工作能力和績效在最終工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的比重，并成為提高個人工資的最主要因素。同時，強(qiáng)化工作本身的激勵作用，不斷創(chuàng)造有價值性和挑戰(zhàn)性的工作崗位，將其給予有能力、有創(chuàng)新精神的高素質(zhì)員工，給他們提供更大的職業(yè)發(fā)展空間，讓考核評價真正成為企業(yè)職工薪酬分配、職位晉升的客觀有效依據(jù)。

總之，在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理工作必不可少，通過人力資源管理工作的開展，能夠有效地提升員工價值，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。在人力資源管理工作中，績效考核制度是最常見的管理制度之一，通過績效考核工作，能夠敦促員工更好地落實各項工作，提升自身職業(yè)素質(zhì)和綜合能力，端正工作態(tài)度，提升工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)健康地發(fā)展。

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