事業單位人力資源管理

周亞玲

人力資源是二十一世紀生產力所包含諸多因素中最積極、活躍，起著決定性作用的關鍵因素，它是社會發展與經濟發展的第一資源。在我國，事業單位聚集著大量人才，隨著改革日趨深入，現代人力資源管理逐步替代傳統的人事管理，事業單位開始建立起以人為本的科學而有效的人力資源管理體系，并配合以合理完善的績效考核與評估，以此為基礎構建符合我國國情、同時適應國際趨勢的新型事業單位組織制度正當其時。

一、當前事業單位人力資源管理現狀及存在問題

（一）對人力資源的認識陳舊

人力資源管理是事業單位的一項戰略性工作， 對人力資源工作應該有一個專門的部門來管理，設置專職崗位，配備專職人員。實際情況卻是，目前大多數事業單位這項工作沒有專設機構，人力資源管理被當作一項普通業務工作，同勞資、檔案、黨務甚至統計、工會等合并管理，也沒有配備專職工作人員，大多是身兼數職，工作按部就班，管理效果可想而知。人力資源作為戰略性工作，管理是落后的，甚至是混亂的，嚴重阻礙事業單位發展戰略的實現。

（二） 人力資源開發模式滯后

事業單位的組織機構設置，一般采用職能層級式，即單位領導一把手下設分管副職多名，每一名副職分管一個或幾個科室，管轄多名職工。科室之間各有各的工作內容和業務范圍，員工工作由組織分配。這種方式，上下層級之間往往做不到很好地溝通和交流，容易產生領導層與職工層的隔閡，其結果是領導不清楚員工在做什么，員工也不知道領導在想什么，長此以往就形成了“人是人，崗是崗，人崗不相宜”的局面，導致員工就算學到了先進技術提高了工作技能，但在實際工作中卻因得不到應用，無從發揮而感到無所適從，無的放矢。

（三）績效考核結果與實際運用脫鉤

目前，雖然事業單位有了較大的分配自主權，大多數事業單位也制定了系統的分配方法和績效考核實施辦法，但由于傳統觀念的束縛，薪酬分配上的“大鍋飯”問題依舊表現突出，事業單位執行的工資中獎勵性績效部分，按要求應該與職工的工作業績掛鉤，實行多勞多得，少勞少得，不勞不得，但在實際操作過程中，很多單位還是把獎勵性績效按照固定比例發放，即“活獎金，死分配”，造成多勞不多得，少勞不少得現象。職工中存在“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”的錯誤思想，抑制了職工的積極性，沒有起到激勵機制應有的的調節和激勵作用。

二、改進事業單位人力資源管理的幾點建議：

（一） 構建人力資源開發體系

對事業單位人力資源開發要加大力度。在中、高級管理（技術）人才開發方面，可先擬定職位要求，根據不同職位需要分別編寫職務說明，包括工作內容、職務范圍、任務目標等，進而確定管理人才所需具備的的任職資格、資歷及領導技能，對其職業生涯的發展提供必要的指導，開發管理人才的“安置圖”。 同時挑選現有人員進行人才儲備，根據標準，對現有的人才進行評價，使優秀人才脫穎而出。在制定人力資源開發方案時，對中、高級管理人才，可設定較大范圍的工作任務讓其承擔，同時在上、下級與各職能之間自由轉換。

（二） 完善人力資源培訓體系

人力資本增值的首要途徑是職工培訓，提高職工各方面的素質等同于提高事業單位組織效益。因此，事業單位人力資源管理部門要把對職工的培訓教育當做頭等要務來抓，人力資源管理部門首先要結合單位工作的特點，對組織培訓需求進行調研，在保持適當前瞻性的原則下，按照缺什么補什么的原則確定培訓內容，對培訓方式方法、參培人員、教師、經費和時間地點等制定規劃做出安排，建立健全人力資源培訓的制度、機制與可操作性。

（三） 完善用人機制及配置

人力資源的最佳配置，是不斷完善用人機制下，充分調動人的積極性，發揮人的才能與潛力，使人的才能與崗位相匹配，以取得最大的經濟效益和社會效益。改革用人制度，讓“能者上，庸者下”的理念深入人心，把人力資源整合有序，達到人崗相宜，人盡其能。

（四）完善績效管理發揮薪酬激勵作用

績效管理是人力資源管理過程中不可或缺的環節，是職工目標獎懲、工資增減、職務升降、職稱評聘和解聘續聘等的依據，涉及每一名職工的切身利益，在人力資源管理中占有十分重要的位置。如何做好事業單位的績效管理工作，這方面，在國有企業單位有不少成功經驗可以借鑒。當把績效考核引入我們組織的競爭機制，考核結果作為獎懲及工資、職務（職稱）等晉升依據的同時，人們的注意力會被工作內容所吸引，人們對工作的態度會發生根本性的改變，工作崗位會成為職工實現自我價值的平臺，做好工作不僅僅是值得稱道的，而且是令人愉快的。考核也不再僅僅是核查職工能力，更重要的是在引導、和幫助職工做好工作方面發揮作用，以便更好的為事業單位的戰略目標服務。（作者單位為河北省石家莊市冶河灌區引崗管理處）