企業如何助力新生代員工進行職業生涯規劃

韋雨欣

員工的培訓與開發作為企業人力資源管理中的重要內容，是保證選人，用人，育人和留人的關鍵，而員工職業生涯規劃作為其中的重要工具，其有效利用可以極大的促進人力資源持續穩定發展。本文通過對構成當前人力資源主體的新生代員工的職業發展管理問題進行分析，從組織職業生涯管理的角度對提升新生代員工職業生涯規劃管理做出了解員工能力，尋求企業與員工職業目標契合，構建職業通道機制等角度的思考。

新生代員工即出生在20世紀80年代以后的年輕人。隨著時代的發展，新生代員工已經不可逆轉地登上了職業舞臺，成為企業發展的重要力量。然而，特定的成長環境造就了他們與眾不同的心理特征，他們的職業生涯規劃的缺失導致職業倦怠現象愈加明顯，對用人單位的管理效率也造成很大的負面影響。基于現實的困境，本文試圖從組織職業生涯管理的角度對提升新生代員工職業生涯規劃管理做出了解員工能力，尋求企業與員工職業目標契合，構建職業通道機制等角度的思考，以促進企業人力資源管理的長效發展。

一、新生代員工職業發展管理中存在的“六低”問題

（一忠誠度較低，由于教育的普及和經濟的發展，大部分新生代員工都接受過系統的正規化教育。良好的知識文化水平使得新生代員工的職業可選擇性加強，在工作過程中也會提出更多自己的想法和意見，而不是一味的執行和服從。在職業選擇過程中表現出更多的隨意性，而在就職期間也會因為對當前工作的不滿以及工作本身產生的矛盾和沖突而出現離職傾向，從而較高的離職率造成組織人員結構不穩定， 顯示出員工對企業的忠誠度低的現象。

（二）缺乏團隊精神，出生在改革開放之后的新生代員工大多數是獨生子女，成長環境相對開放、多元化，思想感情上受束縛較少，性格張揚，喜歡隨時隨地發泄自己的情感。因為受到家庭的關注與寵溺較多，會表現出以自我為中心的性格特點，比較注重自我價值體驗，而較難關注到他人以及組織的利益，難以樹立團隊意識，也較難認識到組織的戰略發展對自身發展的指導性作用和影響。

（三）責任心較弱，在“4+2+1”的獨特環境中成長起來的新生代員工，從小沒有責任意識的培養，出了任何問題都有“4+2”為其解決，因而造成普遍的責任意識缺乏。傳統員工對待工作任務，大多能全力以赴、盡善盡美地去完成，會占用業余時間，甚至動用各種私人資源以期達成目標。新生代員工則大多會下班走人，工作是工作，生活是生活，他們的理解是責任存在于工作時間內，一般不愿意加班，除非有他們認可的利益刺激。這種思維相當普遍，這對企業的人力資源管理有實質性的影響。

（四）抗壓性較差，調查結果顯示，97.8%的新生代員工愿意接受挑戰性的工作，其中84%的員工表示非常愿意。他們大多迫切希望證明自己的才能，實現自身的價值。在剛剛開始工作的時候總是自視甚高，抱著一些不太實際的期望。但羈于自身社會閱歷少，工作能力有限，他們中很多逐漸意識到能力與期望之間的差距，心理落差較大。再加上少數佼佼者的刺激，更加劇了這種不平衡心理，情緒起落大，往往受不起批評，不能面對挫折，致使其就業心態受損，喪失自信，疲于應付。

（五）職業定位模糊；缺乏職業發展規劃意識，職業選擇目標不明確。新生代員工無論在經濟上還是生活上都有來自家庭的支持，自身生存壓力較小，甚至有些員工的職業發展都依賴長輩的規劃，這些原因都導致新生代員工不明確自己就業的目的以至于在整個職業生涯期間都是隨遇而安的態度。

（六）敬業精神欠佳，員工工作積極性的激發是促進員工職業發展的重要方式，在激發員工積極性的過程中，對員工需要有針對性的滿足是其根本和基礎。而新生代員工由于其自我生存壓力較小，以及較注重自我情感體驗的價值觀使得有針對性的激勵單從物質或者精神方面較難實現。

二、新生代員工職業生涯發展規劃管理“三步走”

（一）多渠道盤點員工的崗位核心能力。員工的能力盤點是貫穿企業組織發展，崗位勝任能力，員工能力素質三個層面的一項工作，既不能僅僅看作是對員工做些測試，搜集一下員工人力信息，更不能當成是人力資源部門自己的事情，員工能力盤點需要企業各個部門與人力資源部門密切的配合，從相關崗位的任職要求和該員工的勝任能力入手，利用成熟的測評方法和測評工具，將人力信息、技能信息、素質信息等進行科學的量化，從而對行程人才評估、儲備、選拔的有力支持和參考依據。同時，無論從企業組織發展還是員工個人發展的角度，只有以崗位能力為落腳點對員工能力做科學的盤點，清晰的量化崗位上所要求的技能和素質能力指標，根據員工實際情況安排有針對性的輪崗，使員工職業豐富化的同時進一步明確自己的潛能以及相匹配的職業發展方向，為有效的職業生涯規劃提供實踐依據。

（二）建立與企業發展目標相聯系的員工職業生涯規劃及職業發展觀 。 在員工的職業發展管理過程中，部分新生代員工由于其自身的一些特性和價值觀，會呈現出較差的團隊意識以及較低的忠誠度，從根本上分析是因為大多數員工無法正確認識或沒有看到自身職業發展與組織發展的聯系性。所以在對員工進行職業生涯規劃設計過程中應該緊密結合企業發展目標規劃進行，將與企業發展相關的目標落實到具體的崗位目標以及職業發展體系中，并在日常的工作中將這一理念進行傳播，讓員工意識到企業的發展和團隊的發展為自身發展提供了保障和可能。

（三）建立多維的職業發展通道和有的放矢的制度建設。首先在員工的職業發展規劃過程中，如何將員工自身的職業發展設計與組織職業規劃相結合是實現有效的員工職業生涯規劃的重要方式。而新生代員工在職業選擇上由于具有一定隨意性的特點，使得組織在員工職業生涯發展規劃中就要提出多種可供選擇的職業發展途徑，讓每個就職方向的員工都可以了解本崗位職業發展的方向和可能性，從而逐漸減少盲目離職的可能性，在就職的過程中樹立起較明確的職業發展目標和職業周期規劃。其次在體制和規范上創造一個適合新生代員工生存和發展的企業環境，營造一個公平、民主、平等、合法、合理的企業氛圍。例如在新生代員工的職業發展和規劃中，員工在自我規劃部分往往表現出較低的興趣和參與度，從而從工作本身表現出工作積極性不高。而其從根本上看，員工認為職業生涯規劃形同虛設，在組織中實施程度低，以及沒有客觀公正的考核結果作為晉升依據都是其原因所在。所以保證考核機制的客觀公正，在保證他評為主的考核方式準確客觀的同時，結合新生代員工的特點將自評也納入員工考核機制的組成部分，并且將自評細分為職業要求的若干方面，并將自評與他評結果都進行客觀的反饋并能及時客觀的反應在職業影響中。這樣在保證員工能夠深入的了解考核結果的同時，也有利于調整自身在職業發展中的不足，從而目標更明確的激發員工的工作性。 此外，結合新生代員工職業發展的各個階段有針對性地提供導師制、繼任計劃、工作與家庭平衡計劃、職業咨詢等等人文性的關懷制度和政策是進一步有效推動新生代員工職業生涯規劃的重要手段。（作者單位為廣西經濟管理干部學院）