績效考核在企業人力資源管理中的應用

權新芳

隨著知識經濟時代的到來，在企業的發展過程中，人力資源的重要性逐漸凸顯出來，是企業在日漸激烈的市場競爭中脫穎而出的關鍵。在這種背景下，人們對人力資源的管理也更加的重視。而在企業的人力資源管理中，績效考核是其中的重要組成部分，對人力資源的管理有著重要的影響。本文先圍繞績效考核概念以及作用進行分析，然后就績效考核的應用中所存在的問題以及解決對策進行探討。

一、前言

當前，我國一些企業在人力資源管理中，還存在著或多或少的問題，如招聘標準不夠規范、績效考核制度不夠完善、晉升機制不夠科學等等，這些問題的存在嚴重影響了企業的人力資源管理效率。在企業的人力資源管理中，績效考核方法能夠激發員工的工作積極性，可以增強企業的競爭力。然而，在實際應用中，一些企業對績效考核方法的應用不夠合理，存在一定的缺陷，這就挫傷了員工的積極性，不利于企業生產效率的提升。本文主要圍繞績效考核在人力資源管理中的應用進行分析。

二、績效考核的相關概述

（一）主要概念

所謂績效考核，指的是在既定的戰略目標下，企業采用特定的指標對員工前期所完成的業績進行評估，然后根據評估所得的結果來對員工今后的工作行為產生正面引導的一種方法。績效考核主要包括以下幾部分：（1）業績考核、（2）行為考核。

（二）主要意義

1.有助于企業建立一個完善的競爭機制

在市場經濟中，勢必會存在各種競爭，這就導致競爭機制的出現，而法律制度的完善能夠保護企業的之間的競爭處在一個合法的范圍之內。是在人力資源管理中，績效考核方法的應用則是企業為了應對日漸激烈的市場競爭的一種措施。現如今，人力資源的重要性日漸凸顯，對企業競爭力的提升有著重要的影響，而為了激發企業員工的工作積極性，就需要引入績效考核的這一辦法。在企業的發展中，建立一個完善的績效考核制度，對企業員工的業績以及工作行為進行評估，進而以所得的評估結果為依據對企業員工實行獎懲。另外，在企業內部，可以營造一個良性的競爭環境，實行優勝劣汰，這樣能夠最大程度的激發員工的工作潛能。

2.有助于推動員工以及企業的進一步成長

在人力資源管理中，之所以實行績效考核的目的，其實并不是為了單純地進行利益分配，而是為了推動員工以及企業的共同發展。通過實施績效考核制度，可以幫助企業（員工）發現問題，然后找到自己與他人的差距，從而改進自己以得到提升。在對績效考核進行應用時，重點主要在績效以及薪酬上。在人力資源管理中，這兩者有著密切的聯系。企業在薪酬的設定過程中，一般將其分為兩個部分，（1）固定工資、（2）績效工資。員工為了獲得績效工資，就會加強學習，會發揮自己的工作潛能，以提升自己的業績水平，而這就能夠促進自身的成長，要能夠推動企業的發展。

3.有助于人力資源管理的科學化

企業在實施績效考核方法時，通常都會設立一套完善的考核系統，對員工的考核則會根據企業所制定的考核標準來進行。如此一來，就能夠提高企業人力資源管理的科學性。我們就以企業管理中的“獎懲制度”為例，在以往，一些企業的獎懲主要根據管理者的好惡來進行。但是，隨著績效考核制度的實施，對于員工的獎懲就不會那么的隨意，而是根據績效考核標準來進行，如果員工達到了績效考核所規定的標準，那么就按照規定去進行獎懲，如果達不到，則不予以執行。那么有了制度的保障，就能夠避免獎懲中的隨意性。由此可見，實施績效考核制度，能夠使人力資源管理變得更加的科學、標準。

三、績效考核應用中所存在的問題及解決對策

（一）績效指標不夠明確

在實施績效考核制度時，選擇什么樣的績效考核指標較為關鍵，而這也是眾多企業人力資源管理者所面臨的一個難題。企業所采用的績效指標需要具備以下幾個因素：（1）企業經營目標的完成情況、（2）員工的工作態度等。然而，在實施績效考核制度時，人們需要考慮如何確定績效考評指標的可操作性。在進行考核時，一來需要確保績效指標與員工的工作有關；另外還需要對員工工作過程中的具體表現進行考慮。但是，一些企業的績效指標不夠明確，他們僅僅對員工的業績去進行評估，而且在考評之時，會加入考評者的主觀感覺，這樣就導致考評不夠客觀。

要想解決這個問題，就需要企業人力資源管理者在設定考評指標之時，不但要將員工的業績作為績效考核的依據，還需要將他們的日常工作態度，以及將他們在工作中的具體表現考慮進來。另外，在制定績效指標之時，要采用量化或者是數據化的方式。

（二）考評中的“光環效應”

在日常生活中，我們會受到“光環效應”的影響，也就是當某個人有著顯著的優點時，其他人就會產生一種錯覺，認為他在其他方面也有著同樣的優點。在績效考評中，也會存在這一問題。如，某位員工的日常工作表現非常積極，而且接人待物也非常的完美，這時考評人就會產生某種錯覺，認為他工作業績要很優秀，進而給他較高的評價。又比如，企業管理者看到某位員工經常早來晚歸，就會覺得他工作態度端正，從而對該員工產生好感。那么在年終考評時，就會對該員工給予較高的評價，甚至有可能忽視該員工的工作業績。

對于考評中所出現的“光環效應”，就需要在考評過程中，將所有的被考評人的同一項考評內容收集起來，然后對這些內容進行同時考評。在考評之時，不以人為單位展開考評，如此便能夠預防該問題的出現。

（三）趨中失誤

在考評過程中，如果考評人更傾向于將考評結果放在中間的位置，那么就會導致考評出現趨中誤差的問題。之所以會存在這一問題，是因為考評人對于被考評人不夠熟悉，對他們的業績以及日常表現不夠了解。這時考評者就難以對評估對象進行合理的定位，進而采用中庸的做法。另外，還有一些考評者會受到人際關系的影響，在考評過程中采取中庸做法，對于表現較差的員工，也給出一個中等水平的評估，這樣他們就不會得罪身邊的同事，也不會過于違背評判的原則。

在面對這一問題時，就需要考評人員做好準備工作，要對被考評人的進行深入了解，對他們的工作表現以及業績等進行查訪。此外，為了防止該問題的出現，企業需要對考評人員進行慎重的選擇，提前對考評人員進行相關事項的培訓。

（四）個人偏見誤差

考評人對被考評人是否熟悉，也會影響考評的結果。因為如果考評人對被考評較為青睞，那么他們就會潛意識的給出較高的評價，而對于一些自己不喜歡的人，考評者往往會給出較低的評價，這便是所謂的個人偏見誤差。事實上，大多數人都存著一定的個人偏見，都會潛意識憑借個人的好惡來評斷是非。如，在考評過程中，如果被考評人員是考評者的同學或者老鄉時，那么他們會不自覺的給予好評。再比如，如果考評者的思想比較保守，那么他們內心深處會抵觸服飾新潮的年輕人，尤其是這些思想保守的人對于年輕人穿著、頭發是否染發等有所偏見，這樣也會在一定程度上影響考評的結果。

對于這一問題，可以采用小組評價的方法，也可以采用員工互評的方法，都能夠在一定程度上防止個人偏見的誤差。

四、結語

綜上所述，在企業人力資源管理中，績效考核方法的應用是企業順應市場競爭的重要舉措，能夠激發員工的工作積極性與工作潛能，促進員工與企業的共同成長；有助于企業建立一個完善的競爭機制；有助于人力資源管理的科學化。但是，一些企業在應用績效考核方法時，還存在著或多或少的問題，如績效指標不夠明確、個人偏見誤差等等。為此，在今后的人力資源管理中，企業需要制定一個完善的績效考核制度，對考核指標進行量化，然后對考評人員進行專項培訓，盡可能的提升考評的科學性、標準性。如此一來，就能夠最大程度的發揮績效考核制度的作用，推動企業的進一步發展。（作者單位為洛陽石化醫院）