會計師事務所關于人才招聘策略分析

李曼

現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，而會計師事務所作為一種特殊的服務性行業，人才更是國內會計師事務所最重要的的核心競爭力。目前即使處于國內排名前十的會計師事務所也都面臨同樣的一個問題，就是在保留目前的人才水平的同時，如何在人才的吸引方面做到位顯得尤為重要，而企業獲取人這一資源的主要途徑就是主要通過招聘的方式來實現的，因此人力資源部門在對人才招聘策略的詳盡分析與規劃將給企業整體招聘帶來根源性的影響。但是事實是，目前事務所在實際的人才招聘過程中，卻存在著一些問題，策略制定還處于最初級階段，如何正確的認識并解決人力資源招聘中的策略問題，能夠建立一套更加有效的人才招聘體系，成為企業亟待解決的問題。

首先企業要認識到企業人力資源招聘的重要作用，由于事務所的組織結構的特殊性，很多事務所領導人擔任了人力資源部門的重要職務，但是由于真實的人力資源管理者對人力資源學科并沒有系統的學習與認知，所以管理者與人力資源實施者在各個模塊溝通的過程中，有很明顯的專業溝通困難，以造成在實施的過程中，工作實施者不能完全從人力資源的專業角度按照科學的方式來解決問題，而其中還要遵循人力資源管理者的指示來處理，作為人力資源管理者，能夠清晰的了解招聘在企業發展中的重要性對推動模塊的工作是十分重要的。主要有以下兩點：

（1）錄用符合企業需求的員工，維持企業的生存與發展

一般情況下，企業主要是在下列幾種情形下招聘需要的人員：一是新建企業，需要大規模招聘員工；二是目前的企業因為業務規模的擴大而造成的人員缺乏；其三是目前的人員結構不夠合理，需要進行重新配置；其四就是出于企業內部晉升、離職等原因造成的崗位空缺。由此可見，人才招聘直接關系到一家企業的生存和發展。錄用到符合企業需求的員工，能夠使企業更好的生存與發展。那么如何定義“符合企業需求的員工”，則是人力資源工作者對招聘崗位的崗位職責的把握，對崗位職責進行勝任力模型進行科學對比等工作。

（2）提高企業的知名度，塑造企業的良好形象

招聘的過程實際上是企業進行自我宣傳的過程，也是企業進行形象展示。進行品牌建設的過程。企業往往會利用報紙、雜志、電視、網站等多種渠道發布招聘信息，從而讓更多的人了解并認識到本企業。在招聘的過程中，企業與面試者之間會有所接觸，招聘人員的能力、招聘人員的素質、面試流程等都會成為應聘人員評價企業的標準。這一看法將直接影響到應聘者對企業的取舍，并直接影響到企業的招聘效果。某會計師事務所在某年的校園招聘中，公司集中對某知名財經院校的學生進行招聘錄用的過程中，進行了較完善的規劃，對該校學生進行統一的筆試與面試，在面試過程中，該事務所對本次參加面試的學生進行抽樣調查，其中被抽調的學生中大部門都講到自己在參加本次面試時的感受，都提到了本次面試給個人留下了很好的印象，覺得公司在本次招聘過程中，準備充分，面試官的儀表禮儀等都給人良好的印象，面試時涉及大考察方面做得較為專業，希望可以留在這樣的公司。其實現場招聘對企業形象建立來說是一把雙刃劍，此過程不僅是建立企業形象的過程，也可能是損壞企業形象的過程。這就要求企業在招聘過程中要認真策劃，從而充分發揮招聘的作用，進而提高企業的知名度，提升企業的形象。

當前企業在人才招聘中出現的主要問題

（1）招聘環節過于傳統，不夠科學

企業中一個崗位的任職資格條件往往包括了學歷、經驗、知識技能、能力與個性特征等多個因素。但從實際來看，企業的人力資源在面試的過程中，一般對前三項的把握的更好一些，但是對能力及個性特征等一些較抽象的條件比較模糊，也就是“冰山模型”中水下隱藏的這部分。因為對招聘職位的崗位職責沒有進行勝任力模型的科學對比，沒有對職位進行精細的職位分析，造成了對職位缺乏清晰而明確的定位，因此而造成企業無論招聘什么崗位都要求高學歷，而有些崗位實際從事的工作卻是一些簡單的勞動，這就很容易造成人才浪費。

（2）對內部招聘不夠重視

企業在發展過程中產生職位空缺時，首先想到的往往是外部招聘，很少考慮到內部晉升或者內部競聘的形式（目前在確實比較緊急的情況下，晉升是主要的一種解決方式，但是由于人才的匱乏，勉強提升的新晉主管達不到崗位的要求，就造成了此人不能勝任，但又不能開除的兩難境地）。招聘外部人才不僅增加了招聘成本，而且還具有一定的風險性。而且外聘人員對企業文化的融入是需要一定的時間的。通過外部招聘渠道，對人才的面試往往只選用面試作為唯一的招聘手段，缺乏足夠的靈活性。其實在企業內部招聘中，只要對招聘崗位進行科學分析，對內部競聘人員的要求也一定要按照像外部競聘者的形式一樣做考察，而且企業內部對內部競聘者的分析資料會更大詳盡，實際上是這種形式應用得當的話，企業會得到事半功倍的效果。

（3）企業招聘者的行為往往會被視為企業組織人格的延伸，應聘人員對于企業的初步印象往往都來自于企業招聘人員。實際上，招聘人員自身的存在的問題往往會直接影響到招聘工作的成效。人力資源是屬于入門比較容易的學科，往往在社會工作崗位空缺時，想要從事人力資源工作的人員，最初競聘的崗位大多是從招聘崗位開始。那么比較初級的人力資源工作者在個人素質，及對人力資源工作的理解尚需提高，但這類人群往往是在企業招聘過程中，工作在招聘工作第一線的工作人員，如何提供人力資源工作者的素質就成為了企業在招聘過程中需要內部解決的一個問題，這些問題大多可以通過針對性的培訓解決。

完善企業人力資源招聘工作的策略分析

（1）建立健全企業招聘制度

傳統意義的人才招聘，最主要的是看專業和學歷，卻輕視了對應聘者能力的驗證。要想真正引進人才，一定要堅持學歷與能力并重的原則，創新人才選用的體系。在招聘過程中可以加大對人才能力的考核，例如可以通過筆試與面試相結合的考核方式，從而可以真正的引進人才。

（2）建立靈活多樣的招聘渠道

招聘標準對于企業的招聘具有十分重要的意義，應該說企業能否招到合適的員工，和企業事先制定的招聘要求息息相關。合理的招聘要求不僅能夠降低企業成本，還可以有效的提升招聘的有效性。在確認招聘標準的過程，實際上就是對崗位進行職位分析的過程。如何做好職位分析，將員工在素質與能力上的要求落實到職位說明書中，從而進一步明確了企業的招聘標準。進而可以通過外面招聘與內部招聘相結合的招聘方式。由于職位的標準不同，在招聘實施過程中，所需要的招聘渠道也是不盡相同，例如像招聘審計相關專業的職位，專業性較強，技術要求比較高，就會在專業的財會類的網站發布信息會更加湊效。但像一般的商務司機等低端人才的招聘，在大眾的趕集網、58同城就可以滿足需求。所以需要招聘人員不斷的對招聘渠道與適用人群進行總結與歸納。以保證在較低成本下盡快招聘到合適的候選人。

（3）合理安排好面試等環節

面試時人力資源招聘的重要環節。在招聘過程中，必須精心策劃好面試環節。通過面試不僅了解到應聘人員自身關于基本工作能、技能等信息，也應該讓應聘人員對公司的情況有一個比較詳盡的了解。而且招聘人員要用心投入，悉心聽取應聘人所提問題，從而讓面試者覺得自己切切實實感受到了關心與重視。在面試方式方面，應應用標準化面試、心理測試等多種面試考核方法。

（4）不斷提升招聘人員素質

企業招聘者不僅要在招聘中考察應聘人員的素質，同時也要著力提升自身素質。無論是在人力資源專業方面還是在個人的形象方面。第一印象只有一次。

綜述，鑒于目前事務所行業的人力資源部門現狀，建立健全一套公正公平、較完善的人力資源招聘系統尤為重要，企業的人力資源招聘工作者尚需加強自身的專業學習，并將系統學習理論與企業實際情況相結合，進而對企業的招聘相關制度進行不斷的更新與完善，從而加強企業在人才方面的競爭力。