小型會計師事務所薪酬分配機制探究

王東霞

近年來，隨著我國經濟的持續發展，會計師事務所數量和注冊會計師人數持續增長。但是，非執業人員數量大于執業人員數量，會計師事務所特別是小型會計師事務所的審計人員短缺情況日益突出，已經成為制約其持續發展的最主要因素，小型會計師事務所經常面臨無人可招、無人可用的局面。

小型會計師事務所薪酬分配現狀

小型會計師事務所在發展過程中受制于規模、風險、戰略定位、人力資源與內部治理結構等眾多因素影響，薪酬分配機制受到了不同程度的限制。

（1）受制于規模因素

小型會計師事務所數量眾多（約占全部事務所數量的97%），但收入僅占全部行業收入的30%左右。

（2）受制于風險溢價能力

小型會計師事務所由于審計客戶數量少，無法形成規模經濟，經營成本難以降低，使其在審計“交易”的契約中處于被動地位，只能通過“低價攬客”和“壓價競爭”在競爭中贏取客戶。

（3）受限于戰略定位與人力資源

小型會計師事務所因歷史原因，市場定位模糊，市場拓展意識不強，客戶獲取方式局限于行政指派或行政壟斷；同時審計人員知識識結構單一，年齡老化及人才流失等諸多因素的影響，使小型會計師事務所主要業務仍以審計、評估、驗資等傳統審計業務為主，而在新業務拓展、高水平審計人員引進、差異化服務產品等方面存在障礙。

（4）受限于簡單的內部治理結構

大部分小型會計師事務所采用有限責任制，股東數量較少，會計師事務所被少數股東控制，利潤分配基于一般企業的按照出資比例的“資合”單一利潤分配機制，收益整體傾向于主要股東或合伙人團隊分配，執業注冊會計師取得的底薪及微薄的績效獎金與付出的勞動明顯不匹配，導致人才流失現象非常明顯。

薪酬分配存在的問題

（1）風險體現不足

審計服務是一種無形的智力知識產品，具有需求廣泛的社會性及產品質量難以準確識別與評估的顯著特征。審計服務產品的市場機會來源于法律的強制規定和市場的主動需求。同時審計產品廣泛的社會屬性也決定了審計質量的控制，會計師事務所薪酬分配必須考慮事務所的審計風險與注冊會計師需要承擔的法律責任。小型會計師事務所的薪酬分配機制中，未設置相應的體現審計風險的薪酬分配關鍵指標。

（2）效率深度不夠

在審計客戶、注冊會計師及事務所均遵循既定的法律及執業規則運營，不存在道德的逆向選擇及無意重大錯報的前提下，無論吝戶的持續經營能力如何，只要注冊會計師的審計報告適當，三者之間的目標就存在高度的一致。然而，受制于風險融合的特征，注冊會計師、會計師事務所、審計客戶及其他與審計報告相關的報告使用者的目標存在明顯的沖突區域。

會計師事務所在實際運行過程中，由于系統性客戶較少，審計業務類型變得復雜多樣，造成小型事務所審計人員技能培訓無法得到保證，專業勝任能力提升較慢。而且發展初期，審計人員數量較少，合伙人親自參與審計項目之中，事務所組織架構相對扁平化，也使業績評價、薪酬與晉升程序政策未能得以有效體現，無法體現審計服務效率的特征。

（3）分配標準瑕疵

1.采用高比例的收入業務提成

小型會計師事務所因為競爭激烈，如何能夠爭取較多客戶擴大收入是事務所的管理層優先考慮的問題。為充分調動業務人員的積極性，事務所采用高比例的收入業務提成政策，薪酬分配政策重點向“攬業務”傾斜。甚至在成立初期，將業務收入的40%-50%分配給業務承攬人員，而分配給從事具體審計業務的執業人員較低。

2.采用簡單項目提成分配制

小型會計師事務所因為內外部環境原因限制，在薪酬分配上通常采用“低基本工資+高項目提成”的單一分配方式。事務所將審計收入與執業人員收入掛鉤，不能體現執業人員的勞動投入。部分項目勞動投入少，但收費可能并不高，項目委派存在挑肥揀瘦的狀況，影響了事務所的運營效率。

3.按合伙人出資比例分配收益

小型會計師事務所一般合伙人（股東）人數較少，合伙人間利益相對較易協調，利益分配多以股份比例或約定比例進行，較少對合伙人進行考核，合伙人間長期積累的利益分配沖突造成合伙人的流動，加劇小型會計事務所的不穩定因素。

4.體現員工價值的內容不足

小型會計師事務所基于內外環境考慮，在人力資源上較難進行大規模投入，對員工激勵往往通過增加工資福利、提高項目提成比例等方式進行簡單的外在性激勵，而對于教育培訓、人才培養等內在性激勵重視不夠。

（4）未達價值均衡

會計師事務所在進行戰略規劃時，以快速增加業務收入為主要戰略目標，未有效考慮市場風險與項目質量的控制風險，薪酬分配機制也未考慮審計產品的質量控制與服務效率提升的過程，分配標準缺乏系統思維模式，向業務承攬高度傾斜。員工薪酬與激勵內容單一，未有效考慮實現事務所目標與體現員工價值方面，導致事務所整體發展及人力資源儲備受到限制，也造成部分審計人員流失。

小型會計師事務所薪酬分配改進措施

（1）創建薪酬分配文化氛圍

薪酬設計制度改革的目的是為了激發會計師事務所的內部活力，提高各方面人員的積極性，為實現事務所的整體戰略服務。有些小型會計師事務所雖然成立時間不長，但部分人員具有長期會計師事務所工作經驗，慣性思維使其無法在短期內接受變革帶來的變化，特別是按照新的分配機制，部分人員的收入可能會發生減少。因此，為了保證薪酬改革制度的順利推行，創建良好的薪酬分配環境，會計師事務所一方面要做好宣傳、思想工作，另一方面要采取特殊事項實行“特事特辦、新老劃斷”的方法。

（2）選擇基于活動的分配標準

會計師事務應采用基于現狀、適當超前的理念，合理選擇分配方法和分配標準，并與事務所各項業務流程的具體活動緊密聯系。隨著事務所人員增加和部門增多，逐步進行分類、分級管理，同時適當借鑒大中型會計師事務所現有的經驗模式，采用層級化和結構化的分配方式，結合目標管理制度，加入考核評價內容，對員工的績效進行評價，提高業務人員的積極性。

（3）頂層分配機制調整

合伙人是會計師事務所的核心和關鍵人員，事務所應優先考慮合伙人的利益分配因素。有些小型會計師事務所原有合伙人較少，其評估所、稅務所、工程造價等實際由這少數合伙人實際控制。隨著合伙人人數的增加，一方面對合伙人的架構進行調整，以滿足業務管理的需要，另一方面滿足法律監管的需要。

（4）基層薪酬分配機制調整

有些小型會計師事務所采用簡單的基本工資加項目提成的方式進行薪酬分配，行政人員固定工資加年終績效工資分配，各項考核基本無法進行。通過基層薪酬分配機制調整，對基層審計人員和行政后勤服務人員均采用結構化的分配方式。既可避免將審計業務人員薪酬與業務項目掛鉤的不合理情況，又可增加工資項目的導向作用，促使審計業務人員自我學習、自我提升。這種結構性的項目，也便于事務所有針對性的進行考核和工資調整。

1調整事務所的組織架構

為了提高工作效率，加強考核和避免職責交叉，配合薪酬分配機制改革，首先要對事務所的組織架構進行系統的調整，可采用所長（主任會計師）負責制的內部組織架構，并根據業務情況明確部門和崗位職責。

2.人員工資的結構化分解

對審計人員工資，將工資結構拆分為基礎工資、技能工資、崗位工資、效益工資和其他工資。基礎工資按政府最低工資標準執行，且隨著政府最低工資標準的調整而調整，保證工資水平隨物價水平變化而變化；效益工資由項目負責人根據項目人員發揮的作用結合項目工時綜合確定；其他工資根據特殊指標（如缺勤、請假等）確定，在不同階段有不同內容。

行政后勤服務人員工資結構分解方法與業務人員基本相同，但行政人員的效益工資不容易界定。因此，考慮行政人員工作量與業務人員工作量存在一定的正相關因素，對行政人員的效益工資可采用業務人員效益附加的方式，即在業務人員效益工資的基礎上附加一定百分比，如5-10%的比例，作為行政人員的效益工資。對可以與工作量直接相關的工作崗位，按工作量發放效益工資。如司機，可按行車公里計算效益工資。

（5）突出價值體現深度

為充分調動事務所全體人員的積極主動性，會計師事務所可有意識突出價值體現的深度，加大非物質性薪酬激勵，采用多種形式增強團隊活力。比如：積極支持審計人員參加領軍人才評選，事務所全額負擔培訓費用；支持業務人員參加學歷教育；減少網絡后續教育數量，支持注冊會計師、審計人員“走出去”培訓，拓展視野；支持審計人員參加職稱、資格考試，實行考前帶薪休假，并為考試通過人員發放津貼；對每年評選的優秀員工頒發證書和獎金；組織員工旅游、文體活動等，推動事務所的團隊建設。

任何機制都不是一成不變的，會計師事務所的業務發展也在不斷變化，其薪酬制度設計及執行過程也應及時根據情況予以調整，以充分調動所有人員工作的積極性，促使小型會計師事務所健康、快速的發展。