互聯網+時代下人力資源管理發展趨勢探討

莫欣靈

引言

“互聯網+”戰略最初由全國人大代表、騰訊董事會主席兼CEO馬化騰在人大建議，李克強總理在第十二屆全國人民代表大會第三次會議的政府工作報告中提出并提到了—個新的高度。“互聯網+”就是“互聯網+傳統行業”，然而“互聯網+”并不是互聯網與另一個傳統行業的簡單相加，不是互聯網在一個傳統行業的簡單應用，而是將互聯網和傳統產業進行了全新的整合加工，將二者融合在一起，成為一種更加富有生機和活力的全新發展生態。這種新的發展生態不僅是對于傳統行業的顛覆，更是新時代的開拓者，代表著眾多已經平庸無為甚至垂垂老矣的企業未來發展的方向和希望。然而，在“互聯網+”顛覆傳統行業的同時，對于傳統的人力資源也產生了不小的沖擊。

“互聯網+”時代人力資源管理面臨的挑戰

（1）傳統人力資源管理的特征

自從德魯克明確了“人力資源管理”這一概念以來，人力資源管理經過了長足的發展，然而對許多企業而言，大部分人力資源管理并沒有達到理論上的高度。國內的普遍觀點認為，人力資源管理作為組織的一種職能，是為了實現目標而利用科學技術以及管理理論來不斷獲得人力資源并進行調配、整合、開發利用的過程和相關機制、技術以及流程的總和。

傳統的人力資源管理，也就是現代人事管理，相對于傳統勞動人事管理有很大的改進，不再單純地把人當作機器，而是根據“以人為本”的理念，尋求人與事的契合點。然而，盡管傳統的人力資源管理已經從人事管理逐步走向人力資源管理，但是對于企業發展，尤其是中小企業的發展，仍然存在一些制約因素，大致可歸納為以下幾點：

1.組織向心力不足。傳統人力資源管理雖然更注重人的因素，人與人之間過于分離，缺乏團隊意識和合作精神，沒有足夠的向心力和凝聚力，抑制了員工的工作熱情和創造力。

2.行政文案工作相對繁瑣。繁瑣的文案工作占用大量時間卻沒有產生相應的價值，同時也妨礙了人力資源崗位其他模塊的執行能力，影響了組織目標的實現和核心競爭力的發揮。

3.沒有合理的企業人力資源戰略規劃。傳統的人力資源管理對于人才的選、用、育、留缺乏長期的戰略意識，缺乏全方位考核人才的技術支撐。不能夠幫助員工更好地了解崗位需要以及員工特質，不利于企業長期穩定發展。

4.有效激勵不足。傳統的人力資源管理過于依賴制度和程序的約束力，導致員工缺乏工作熱情，工作效率下降，組織目標難以實現。

傳統人力資源管理的各種缺點，阻礙企業的升級與轉型之路。傳統人力資源管理的改造也愈加迫切，新的人力資源管理發展趨勢呼之欲出。

（2）“互聯網+”的含義及特征

“互聯網+”戰略最初由由全國人大代表、騰訊董事會主席兼CEO馬化騰在人大建議，李克強總理在第十二屆全國人民代表大會第三次會議的政府工作報告中提出并將其提到了一個新的高度。

1.“互聯網+”的含義

“互聯網+”就是“互聯網+傳統行業”，然而“互聯網+”并不是互聯網與傳統行業的簡單相加，它不僅僅代表著互聯網移動地、泛在地應用于某個領域，更是將互聯網思維與傳統行業進行深入融合，加入無所不在的數據、計算以及相關知識，進行了徹底的改造創新后，將二者整合為一種新的發展生態。例如“互聯網+傳統集市”成就了淘寶，“互聯網+出租車”搖身一變成滴滴打車，“互聯網+傳統銀行”促成了簡便快捷的支付寶，不僅方便了人們的生活，還創造了巨大的利潤，“互聯網+傳統行業”這一模式也被一些人越來越熟練的運用，讓更多平庸的傳統行業煥發了新的生機。

2.“互聯網+”的特征

“互聯網+”首先有著跨界融合的特點，通過互聯網，不僅可以將用戶消費轉化成投資，實現合作伙伴與企業參與者等身份的融合，還能夠做到產業鏈融合，讓不同企業各自負責整個產業鏈的不同部分，各取所長，形成合力，構成一種共生的生態關系。

創新與包容是“互聯網+”的另一大特性。以人為本是互聯網的本質所在，“互聯網+”也很好地秉持了這一理念，深化以人為本管理，最大限度地尊重人性，發揮人的創造性，包容人的個性，使創新和創業形成一種新的生活方式。簡單來說，“互聯網+”就是要把過去制約創新的環節省略，將孤島式創新聯結起來，讓人性決定的市場來驅動創新，讓創新者有希望實現人生價值。

（3）“互聯網+”對人力資源管理的影響

在人力資源管理的生態鏈上，人資資源培訓、中介、獵頭以及政府部門等方面，利用大數據共享人力資源數據、測評工具以及發展理念，并通過這些合作共享共同建立更完善的人力資源管理機制。

1.扁平化、去中心化的思維促進變革

傳統的企業組織由上至下、層級分明，上層領導具有權威性，基層人員主要負責執行，這樣嚴密的階層一方面不利于基層人員傾聽領導者對于未來發展方向的規劃，另一方面也不利于上層領導傾聽基層意見，采取更為切合有效的措施。

互聯網的存在則為企業搭建了一個平等交流的平臺，一方面提高了信息傳遞效率，另一方面，通過上層領導的直接解說，讓基層人員更加明確自己的責任。平等順暢的溝通平臺使得這些情況都能夠直接向上傳達，讓決策者聽到基層的聲音，并由此制定企業或產品未來的發展方向，促進企業目標的實現。

2.換位思考改進人力資源管理

傳統的組織職責分明，同事之間，上下級之間，以及員工與客戶之間，有著明確的角色擔當，上級負責掌控全局，員工負責執行任務，客戶則需要通過交易獲得產品或者服務，角色分明，互不相融。但是在“互聯網+”的環境下，人力資源管理原有的人際關系、工作流程以及角色定位都出現了不同程度的變化，領導者“專治”的局面被打破，使員工成為企業發展的“合作者”和“參與者”，與領導者一起制定決策，共同努力發展企業；客戶則可能成為企業的“投資者”以及“參與者”，可以投資自己的創意，參與公司的產品設計以及改進，小米就是從網上論壇征集米粉的設計建議以及意愿，從而產生了一系列的小米產品回饋廣大消費者，也由此，當初的建議者也成為了企業忠實的擁躉。

“互聯網+”時代人力資源管理的新發展

隨著時代的發展，“互聯網+”對于企業的影響愈加深刻，企業在發展轉型的過程中，對于人力資源管理也提出了更高的要求，人力資源管理的發展呈現出新的趨勢。

就招聘方面而言，招聘渠道得以拓寬，人才信息的搜集更加方便快捷，信息的匹配度要求也提高了人崗適配的可能。

就培訓方面而言，培訓方式更加多樣化，個性化。“互聯網+”要求下的人力資源管理可以采用網絡和實地相結合的方式對員工進行培訓，提高培訓課堂的互動性和趣味性，使員工對培訓抱有積極主動的心態。

就考核方式而言，更加彈性化、人性化以及數據化。“互聯網+”時代下的人力資源管理不再簡單地根據KPI指標進行考核，不再定義關鍵性員工，充分尊重員工的勞動以及崗位的個性化需求。

就薪酬福利而言，更加多樣化，個性化。在新興的人力資源管理過程中，“互聯網+”的思維要求企業尊重員工的個性化需求，這樣才能夠提高員工的滿意度，工作效率，因此，員工的薪酬福利就可以通過滿足員工的個性化需要而設計。

結論

傳統企業人力資源管理相對于人事管理，已經有了長足的進步，但是在“互聯網+”這樣的發展大環境下，已經不能夠適應企業的發展，阻礙企業的進步，因此，企業要不斷發展，進步，轉型，就要改變原有的人力資源管理方式，適應時代變化。“互聯網+”思維改造下的人力資源管理完美地解決了傳統人力資源管理的組織向心力不足、行政文案工作相對繁瑣、沒有合理的企業人力資源戰略規劃、有效激勵不足等問題，使得人力資源管理體系更加健全完善，對于整個組織的影響也是愈加深遠。然而，在人力資源管理進行變革的過程中，必然會遇到一些意料之外的困難和挫折，但是只要把握住發展的大方向，不畏艱難，迎難而上，就能迎來“互聯網+”時代下人力資源管理新的未來。