淺談事業單位人力資源績效管理的改進策略

黎崇文

隨著我國對事業單位的重視程變的增長，事業單位內部需要制定良好的規章制度。事業單位的編制中起著主要作用的就是內部的人力資源績效管理，單位中占據主導地位的就是員工，對于員工的考察就像是對事業單位內部的一次檢查衡量。人力資源管理從無到有經歷了一個過程，而這個過程隨著時代的發展變得越來越完善，也有越來越多的單位更加重視人力資源績效的考核，但是物極必反，發展的過程中肯定會伴隨著缺點，因此，此篇文章就是談論我國事業單位人力資源績效管理出現的問題以及解決措施。

事業單位 人力資源

績效 管理問題 措施

現在我國的事業單位編制相比較于之前變得更加完善了，但是關于單位內部的人力資源考核方面任然存在著一些問題，這些問題來自于單位內部規章制度的不健全，來自于員工個人的不夠重視，以及事業單位文化的發展沒有為此奠定良好的基礎。但是伴隨著事業單位的逐漸健全與發展，需要單位內部進行相對應的完善。與此同時人力資源部就是一個尚有缺漏的地方，需要相關單位進行改革。

我國事業單位人力資源績效管理的概念

當事業單位剛開始進行編制的時候，并沒有設置這樣的制度，但是隨著單位逐漸的發展完善，越來越多的單位意識到很多的工作需要不同部門，不同人員的分工合作，只有這樣才能提高單位工作的效率，才能促進我國事業單位向更好的方向發展，更好的為人民服務。人力資源管理也就是定期的對單位內部的人員進行考核，從技術層面，知識層面，文化層面以及個人的品德方面進行一定的了解，當然，最重要的就是考核員工的工作情況，畢竟員工的工作技術才是一個單位能夠進一步發展的重要部分。同時，績效考核也是單位招聘人才的一個重要方面，事業單位會從自身的工資，獎懲情況，工作量的大小等多方面吸引人才，從而確保時刻可以注人新鮮血液。

我國事業單位人力資源績效管理存在的主要問題

（1）事業單位缺乏對于績效管理的概念。

事業單位最初的發展并沒有將太多的重心放在績效管理上，而是更多的關心問題能不能更快，更有效的解決，因此缺乏了關于對事業單位內部的績效管理。雖然說隨著事業單位不斷的發展，很多單位內部更加注重了績效管理，但是這種思想并沒有根深蒂固到單位內部，加上并沒有相應的規章制度以及測驗內容，因此并沒有得到有效的發展。事業單位在招聘人才的時候沒有設置專門的人才招收計劃，沒有明確需要怎樣的人才，因此去應聘的人很大程度上也并沒有績效管理的概念。

（2）單位內部進行考核的目的不明確。

績效考核最主要的就是考核員工的出勤率以及平時的工作狀況，同時也是一個單位招聘人才重要的考核項目。但是單位并沒有將更多的精力放在這上面，因此在考核的時候側重點并不是很明顯，這樣也就無法真正的了解員工的工作狀況，而且浪費了時間。單位在招收人才的時候，可能需要技術性人才，但是應聘者中可能有高學歷或者有經驗的人，很多單位不想放棄這樣的人才，可能在有些單位不需要這種人才的同時也破格錄用了，這些都是單位考核目的不明確的表現。

（3）事業單位進行考核的方式簡單，內容不夠規范。

具體的規章制度并沒有很明確，而且績效考核的發展進程比較慢，所以考核的方式也會更加簡單，內容也是可以讓更多的員工可以通過的。這樣的考核存在的意義不大，因為考核并沒有完全測驗出員工的工作狀況，沒有達到相關單位需要的目的。內容不夠規范，考核的重點沒有明確，這樣容易使得考核制度名存實亡，也會讓更多的員工松懈對于考核的事情。在單位招聘時，考核內容不夠明確，不夠規范，會讓單位招收不到更加實用性的人才，也可能會有更多的人濫竿充數，因此完善事業單位內部的考核制度刻不容緩。

（4）進行績效管理的考評信息溝通不暢，考核結果沒有規定反饋的制度。

單位存在的考核制度不是很明確，因此存在著很大的缺點，其中包括進行績效管理的考評信息溝通不暢，在考核結束后，員工沒有及時向相關人員或者上級反應情況；參與管理考核的人也沒有過多的關注考核結果，即便結果出來，員工有自己的想法意見，但是很多單位并沒有設置相應的反饋制度，因此考核結果反饋的不同步性使得考核更加不規范。

（5）事業單位并沒有設置考核監督機制。

監督機構的設置就是為了確保績效考核的完整實施，但是絕大部分的單位并沒有設立監督機制，因此不管是考核的內容或者是考核的結果都具有不真實性。并且很多單位考核就是內部的幾個機構進行的一些簡單的考核，因此對于考核的結果無從考證。同時在單位招聘人才的時候，對于招聘的人員不論是面試還是筆試出題方向可能都比較片面，因此在招收人才方面會有很大的缺陷。監督機構的設置在一定程度上解決這種問題，確保單位在招收員工時能夠更加的公平公正。

面對這些問題的應對措施

（1）事業編應該強化考核組織的建設。

一個健全發展的事業單位需要不同部門之間的明確分工，從而保證單位的健康發展。面對單位的人力資源績效考核制度的不健全，單位應該強化考核組織的建設，專門設立合乎標準的考核組織，對考核組織的內部人員就行培訓，培養工作人員公平公正的心理態度，嚴格對待公司的考核制度。

（2）應該制定明確的考核標準。

有考核就要設置考核標準，對于事業單位內部的員工來說，考核標準可能讓他們更加明確自己的工作標準，更高效率高質量的完成自己的工作內容，這樣對于單位的發展也是有利的。對于參加應聘的人員來說，明確的考核標準可以讓他們專門針對某一事項進行學習鍛煉，提高自身的能力。這兩者都有利于單位內部人員努力提升自己的素質，更努力完成自己的工作。事業組織確定考核的內容指標時要實事求是，有特點，有針對性的建立單位自身管理要求的指標，而不能讓內部考核工作人員憑借主觀印象和成見效應進行考核。

（3）讓員工明確考核的原因。

每件事的發生一定會有它存在的理由，正如單位內部的績效考核。績效考核可以讓員工明確自己工作的目標，這樣才可以讓個人的目標與單位的目標達到統一，從而促進單位朝更好的方向發展。績效考核也可以提高員工的績效，對績效不良的員工有督促作用。其次，這也是一種員工激勵機制，促使員工更加賣力工作，也會達到報酬的內部公平。對于單位來說，績效考核可以分析出每個人是否與自己的崗位匹配，對不匹配的人員進行相應的調整，促使資源的合理化使用。

（4）對考核結果應該公開，設立員工反饋機制。

對于考核結果單位應該公開，以便于讓員工明確自己的某一段時間的工作狀況，從而及時做出調整，提高自己的工作效率。另一方面，也可以讓員工對于考核結果及時進行反饋，達到單位本身與員工的高度配合，只有這樣才能達到考核的激勵，獎懲，培訓以及教育的作用，同時也會消除員工不信任不合作的現象。而且參加考核的人員應該及時與上級進行相應的溝通交流，從而明白自己的優勢與不足，明確自己以后將要努力發展的方向。同時，績效評估的結果一定要及時反饋給被考核者本人，否則就起不到評估的激勵、獎懲、培訓和教育的作用，可能導致員工不信任、不合作的后果。績效反饋的主要方式是績效面談，因為只有通過績效面談，才可能讓被考核者了解自己的績效，明白自己的優勢和不足，明確自身今后努力的方向。對于每個單位來說，這種方式也可以讓單位內部更加有凝聚力，對于培養事業單位的文化發展更有幫助。

（5）考核主體、方式應該多樣化。

考核主體不應只限于被考核者的上級，還應包括考核者自己，被考核者的下屬，同事以及相關的客戶等，這樣考核的主體才會更加全面，單位才能更多方面的了解到自身內部的問題。考核的方式也應該趨向于多元化，這樣員工才不會感覺到每次考核都很無聊，都具有很強的形式化。平時在招聘員工的時候，還會有不同的單位對招聘者進行不同的測驗，例如：參加招聘的人在自己去公司的路上遇到摔倒的老人扶不扶的情況，會不會因為某些原因遲到了參加招聘等。這些都可能存在于單位的考核范圍內，這樣也可以綜合考評員工的素質，從而提高單位內部人員的素質。

總結語

人力資源的考核對于事業單位來說越來越重要，在單位的發展中發揮著不可替代的作用。對員工的考核可以讓人們明確自身的優勢以及不足，從而查漏補缺促使自己向更努力的方向發展。事業單位也會因此明確內部員工的目標方向，這樣才會使得單位的發展目標和個人的發展目標達到一致，共同致力于事業單位的全面發展。本文在對績效考核的相關概念以及存在的問題進行分析的基礎上，提出了一些解決措施，希望能夠促進事業單位可以朝著更加健康的方向發展。

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