淺談《紅樓夢》中的績效管理

代玉

《紅樓夢》中不同的人有著不同的績效管理模式，是最典型的是王熙鳳懲罰式的績效管理與探春激勵式的績效管理。

績效管理 懲罰式 激勵式 組織目標

引語

績效管理是人力資源管理中的核心內容，眾所周知人力資源管理出現在20世紀70年代，然而在中國很早就有了人事管理的思想，我們現在研究歷史、文獻、資料就是為了以史為鑒，學以致用，因此探索紅樓里的績效管理也是為了學習和改進。

要研究一個組織的績效管理，首先需要清楚的是這個組織的組織結構，紅樓夢中的組織結構很清晰：首先是掌舵人賈母，相當于組織的董事長；兩位董事會成員，邢夫人與王夫人，相互牽制；擁有實權的總經理，王熙風；擁有特權的董事長助理，鴛鴦。這幾位就是組織高層的重要人物，而其中具體做事的人是王熙鳳這位長房孫媳，那么，先來看看鳳姐的管理風格。

懲罰式的績效管理

（所謂懲罰式績效管理，就是指對員工在工作中出現的錯誤和影響組織目標實現的行為，進行相應的懲罰，是一種強制性的管控。）很多時候，一個人的性格會影響她的處事風格。鳳丫頭是一個辦事果斷，性情直爽的人，有著“鳳辣子”的稱號，連賈府的下人都說這位領導人少說都有一萬個心眼子，盡管在賈府里有不少人都說鳳姐心狠手辣，但不可否認她是一個能干人，正是由于鳳姐這樣的性格，使得她養成了雷霆手段。

最能體現鳳姐處事方式的應該是她協理寧國府的時候，這是一個臨危受命的項目，再加上寧國府積弊已久，各個方面都需要注意，于是鳳姐直接采用了懲罰的管理方式，在安排人拿對牌時，一位“員工”沒有按時到場，理由是自己最近太忙就睡過頭了，這樣的一件事說大不大，說小也不小。鳳姐對她的處理是直接打二十大板，并且規定明天再遲到的打四十，后天六十。這樣大家都明白了她的厲害，不敢做事不上心了。

從績效管理的角度來看，王熙風的管理模式是懲罰式的“大棒”政策，這樣的績效管理是有可借鑒的地方的，正如18世紀末至19世紀末提出的“經濟人”的說法，紅樓夢中的大多數婆子老媽確實是典型的“經濟人”。麥格雷戈根據經濟人人性假說提出了X理論認為，員工天生懶惰，不喜歡工作，員工會產生逃避工作的行為，大多數人都是安于現狀，因此需要采用強制的甚至是懲罰的方法才能達到組織的目標。所以“大棒”政策能夠有效的規范員工的行為，從而達到管理者需要的效果。

但是這樣的模式也有很大的弊端，它容易造成組織內部的緊張氣氛，員工擔心自己做不好會受到懲罰，從而認為多做多錯，少做少錯，不做不錯，不但會影響員工的工作積極性，還可能形成推卸責任等問題。，甚至還可能造成員工對領導的不滿，正如后來鳳姐意識到自己管理的這些年得罪了好多人，于是才會在生病時果斷交出管家權力給三姑娘探春。

激勵式的績效管理

（激勵式的績效管理是指對員工在工作中做到的，有利于或促進組織目標實現的行為，給予相應的獎勵或報酬。）與風姐懲罰式的績效管理模式不一樣的就是探春的激勵式的績效管理。在這里我們先來看看三姑娘的性格特點。都知道寶玉希望自己是女孩，認為女孩是造物主的神奇，而與寶玉恰好相反，三姑娘卻一直希望自己是一個男孩，她曾在跟趙姨娘爭論時說過：我但凡是個男人，可以出的去，立出一番事業來，那時自有一番道理。從這番話也能看出三姑娘是一個有思想有見識有志向的人，正如她的判詞里的第一句話：才自精明志自高。

關于探春的管理模式，最能體現的應該是大觀園經濟改革。賈府這樣一個存在已久的組織，有很多的問題，大觀同人多，地方大，這么多的人也并沒有干太多的事，甚至連修剪整理大觀同都是另外花錢請人打掃，這樣真的是很浪費。于是探春決定讓大觀同里的婆子們，各人認領一塊地，承包了地的，需要負責打掃那塊地方，而通過那塊地所賺的錢就歸承包者所有，所謂“重獎之下，必有勇夫”，很快就發動了很多人去做這件事情，并且還省去了一大筆開銷。不但組織實現了目標，“員工”也很樂意，就這樣達到了共贏的局面。

激勵式的績效管理確實是個很好的管理模式，這種模式最強大的力量就是可以將員工的個人目標與組織目標結合起來。正如麥格雷戈1957年提出的Y理論一樣，它是一種與X理論對稱的理論，Y理論認為員工不是天生討厭工作，相反的是，工作是員工的一種滿足來源，因此就需要用激勵式的績效管理，將員工的滿足與組織目標相結合，從而使得員工會自覺地為了組織目標的實現做出貢獻，不僅能達到組織目標，還能實現共贏。

激勵式的績效管理相當于是“胡蘿卜”政策，通過激勵的手段實現，這種模式也是有不足之處的。激勵是要有功勞才能得到的，能獲得獎勵的畢竟還是少數人，因此在這種情況下會導致很多人都去競爭獎勵，在一定程度上能夠調動員工的積極性，但是很容易造成激烈的競爭，不利于組織的和諧發展和團隊中成員的團結。

影響因素

（1）紅樓夢中的仆人基本是通過簽訂契約形成規范化、制度化的勞動關系，這種勞動關系影響著績效考核的標準。

（2）在那個人情社會中，存在著很明顯的人際關系模式，非正式組織起著重要的作用，正如梅奧在1924年霍桑實驗后得出的結論：組織中存在著自發形成的非正式群體，非正式群體有著自己的規范和維持規范的方法。非正式組織可能會促進績效管理，如：開詩社，提高了眾人的素質和情趣（提高員工素質）。也可能會阻礙績效管理，如：司琪帶著小丫鬟大鬧小廚房（形成拉幫結派的風氣）。

（3）因人設崗，任人唯親，導致人浮于事，晉升困難影響績效考核的公平性。

意見

（1）每一種管理模式都有自身的優缺點，組織需要對不同的員工采用不同的績效管理模式，對于不思進取的員工采取X理論，對于積極向上的員工采取Y理論，并且充分發揮非正式組織的積極作用，盡量避免其帶來的弊端。

（2）員工的需求并不是只停留在物質層面的，因此激勵不僅要在物質上進行，還要創造公平的環境，和晉升機會，在精神上激勵員工，依據赫茨伯格的雙因素理論，對不同時期，不同階段的員工實行不同的激勵，從而充分調動全體員工的積極性。

（3）績效評估的目的是為了指明方向，因此績效管理要根據組織目標來制定，管理者要通過績效管理，與員工進行雙向溝通，從而促進組織全體成員共同進步。

[1]梅奧.《工業文明中的人》[M].1933

[2]麥格雷戈.《企業的人性方面》[M] 1957.11