人力資本分布不均的原因及對策

高亞飛

在中國特有的國有部門和非國有部門的分布下，出現了多個大學生同時瘋捻一個清潔工崗位的指標，有的大學生寧可一月收入一千多元，也不愿去工資高的非國有部門，但在1994年社會主義市場經濟體制確立之前，每個人都想著進一個國有部門。隨著市場經濟主體地位的確立，非國有企業越來越快地引進高素質人才，每年收益不斷創新，相比之前，如果把國有企業的收益折合成凈收益（排除國家每年的巨額補貼）后會發現，國有企業在競爭力、活力及后勁方面都不如非國有企業。本文正是立足于1994年社會主義市場經濟體制確立前后來闡述國有部門與非國有部門在人力資本方面的現狀，以及今后企業要想迸一步發展壯大應當采取的對策。

人力資本 國有部門 非國有部門

人力資本分布不均的現狀

當下在中國，人力資本理應與職工薪酬相掛鉤，也就是說一個人人力資本存量越高，那么其收入水平也會也高，職務也會相應向上浮動。可我們從歷史和現在對國有部門與非國有部門比較后發現情況并不是這樣。1994年中國確立開始建立社會主義市場經濟體制，在之前人人都搶著進國有部門，因為只要進入了國有部門.那么一輩子不用擔心吃穿了，國家社會福利好，所以會出現“一窩蜂”擠進國有部門這一現象。原來在國有部門工作的父母會想方設法把自己的子女也塞進國有部門，那時候大學生是“天之驕子”，農村寒門子弟考出來一個大學生將會是一個家庭莫大的榮幸，但那時候人力資本存量并不明顯的體現在中國經濟發展上。1994年開始以后，國家鼓勵非國有部門發展，給他們提供政策支持，資金援助等，于是非國有部門如雨后春筍，紛紛發展起來。這些企業的收益直接決定企業的存活，所以廠長會想法設法引進高素質人才，提高本企業效益。

從常理來說，擁有相同人力資本含量的人才在收入上國有部門理應低于非國有部門，因為非國有部門會出很高的薪酬引進人才。但在調查對比分析發現后，國有部門工資明顯高于非國有部門，國有部門具有明顯的工資優勢。原來國有部門比非國有部門有更高的平均工資水平，但同時國有部門也擁有更高的人力資本結構，人力資本在國有部門的工資決定中已經發揮了決定性作用。但有一個方面應值得我們注意，那就是國有部門“共享式”工資決定模式導致高人力資本的報酬率低于非國有部門，而低人力資本的報酬率卻顯著高于非國有部門，存在過度透支現象。換句話說，“國有部門里的中低學歷勞動者享有過高的工資‘溢價，人力資本價值得到過度補償，而高學歷勞動者人力資本卻被人為‘壓低，出現了對人力資本的配置扭曲，造成人力資本的浪費。”

隨著經濟的發展，全球化的進程越來越快，現在越來越多的跨國公司來中國投資設廠，合資企業、外資企業、三資企業等不斷創辦，這些企業都是以利潤為最大化的，“尊重知識、尊重人才”充分人地體現在它們的企業文化和價值理念中，從工作經驗來看收入，應該是老員工收入高于年輕的員工，可實際上恰恰相反。主要原因就是“后來的年輕工作者接受了更多的教育，擁有充足的人力資本存量，他們可以為企業帶來更多的利潤，”所以現在好多企業一方面不斷裁員，一方面卻不斷招募有能力的人才。那相比較于國有部門，擁有相同人力資本存量的人才收入遲早有一天會超過國有部門的薪資待遇。

對國有部門發展人力資本的對策

“在充分尊重國有部門給予員工福利待遇的前提下，引入市場調控工資的機制，加強對壟斷行業工資總額和工資水平的雙重調控政策，對壟斷行業企業職工工資標準發放給予一定標準和管制”合理確定國有部門的收入增長機制，至少與非國有部門持平，降低其福利增長待遇，更多的給予初次分配比重；

“在國有部門引人市場競爭機制，抑制并消除壟斷利潤和收入溢價的來源”以市場為導向，提高勞動力市場效率，“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。不能出現收入“溢價”和人為“壓低”的現象，激發國有部門勞動者高素質人才的勞動積極性。否則，會出現國有部門人才流失，效益下降，延緩我國經濟發展的后果。

對非國有部門人力資本現狀描述與對策分析

在談過國有部門之后，我人有必要談談非國有部門的發展，雖然說非國有部門可以靈活的制定政策，在激發員工活力和創新力方面比國有部門強上許多，但我們可以看到當下中國的現狀，每年國家公務員招生考試和省公務員招生考試都會吸引一大批人參加，還有到了畢業季就會有成千上萬的畢業生想方設法進國企、進央企，很大一部分人很不情愿地才加入非國有部門的行列中。不置可否地說，國有部門確實有其吸引人的地方，上文已經有描述，這里不再敘述。另外非國有部門雖然說工資高，但高工資是與高壓力相對應的。國有部門的“吸力”與非國有部門的“拉力”導致了這一現象的出現。所以如果非國有部門要想進一步發展壯大，以后與國有部門相抗衡，那就必須學習借鑒國有部門的優勢，如：提高員工福利待遇；給予員工終身保障，讓員工感覺在企業感覺很安心；發展本企業的同時做出瞻望性的描述，讓人力資本存量雄厚的員工覺得這就是自己以后長久發展的企業。