國企改革之人力資源管理

紅納

亙古以來社會生產力的發展依賴于人才，并將人才視為發展經濟的關鍵，封建時期歷代有所成就的帝王均將致治之道，首重人才，對于當下世界經濟的發展浪潮更將人才置于發展的首要地位。在世界各行各業中均出現了人才戰咯，以爭奪或者培養企業的人才尖子。基于愈演愈烈的經濟競爭，國有企業的改革中出現了一點改革中的不足，特別是入力資源調配方面。受傳統人事管理的影響，國企改革在很大程度上沒有能及時轉變人力管理觀念，其人力資源管理還需得到大力的更新改進，以適應經濟發展的步伐。

人才戰略人事管理 國企改革 更新

引言

國企混合所有制是指，在國有控股的企業中加人民間（非官方）的資本，使得國企變成多方持股，但還是由國家來控股主導的企業，來參與市場競爭。混合所有制的目的不是為了混合而混合，而是為了讓國企能夠增加競爭力和活力，目的是為企業打造一個符合現在企業治理的有競爭力能夠培養具有創新力的治理體系，也是為了提高國有企業的市場意識、實現國有企業更加適應市場的轉變。在發展混合所有制的背景下，會有大量民企參與國企混改，或者國企人股民企形成混改，可以促進國資、非國資的融合。實踐中，國企在相當程度上等同于公有制的實現形式。混合所有制改革正式增加了公有制的實現形態，而且是以市場化的方式實現。

國企改革中留下的人力管理問題

中國的國有企業從總體上來看，依然沒有改變行政選拔的局面。企業總經理的選擇聘用基本上是由國資監管部門主導，來源或是從政府中選派，或是公司內部選拔提升，再有就是將其他國有企業的高管調調職委派至該公司。由于國有企業的經營者擁有行政級別和行政待遇，國企領導人身份“亦官亦商”，既是行政任命的領導干部，又是企業管理者；這種角色上的錯位與“不求有功但求無過”的官本位思想引起的后果是國企經營狀況不容樂觀，國企內部貪腐沉疴。從某種程度上而言，如果沒有壟斷地位和國家資源的傾斜，以一些國企的低效率，甚至很難與民營企業進行競爭。國企經營管理者的行政化和非職業化傾向嚴重制約了國有企業的競爭力，必須進行改革。

管理者的努力程度不像普通工人一樣可以用社會必要勞動時間或者產量來簡單衡量，他們的努力程度難以由觀察即得到證實；現今被業界廣為接受的一種方式是將經理人的薪酬與企業的經營績效直接掛鉤，因為企業績效是可證實的可考量的，這也就是所謂的激勵合約設計理論，它在一定程度上確實解決了關于經理人努力程度的信息不對稱這一難題。也因此，企業績效好壞成為評價管理者薪酬合理性的標準。然而，很多國企坐擁政府資源和政策蔭蔽，壟斷程度相當高，在不完全競爭的市場條件下，企業的績效與高管的貢獻并無緊密關聯。國有企業經理人動輒數百萬年薪的報道在人民群眾間引起軒然大波，國家適時出臺了相關的限薪政策，但這種“一刀切”的國企高管限薪卻導致相當多高精尖人才的流失，還誘發了一些經理人從謀求顯性薪酬到謀求隱性薪酬，所以調整國企高管薪酬不能通過簡單限薪來加以解決。國企改革中留下的人力管理問題可歸結為以下幾點：

（1）國企中人力資源管理體制存在很大弊端，一定程度上忽略了人力資源改革。縱觀所有國企結構改革中，幾乎沒有對國企的人力資源結構進行改革，國企改革主要集中于所有制的改革、資本體制改革、重組企業這幾方面。國企中大多數經營者由行政任命，缺乏職業經營者的理性，對改善企業經營的理念、措施被動接受，行動遲緩。反應在國企人力資源管理上，企業行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重”名”而不重”實”。從微觀角度看，企業的人力資源結構是企業的重要的子系統，也應從微觀方面對國企的人力結構進行改革，然而卻沒有這樣做，可以看出國企改革對人力資源管理的忽視。

（2）國企的人力資源管理還出現了流于形式的現象。國有企業由于體制的弊端和傳統的“官本位”思想，經營者只關注在位期間的短期利益和局部利益，有的企業根本沒有遠期規劃和戰略，更不用說人力資源發展戰略，國企領導對人資管理認識不全面、不重視。鑒于國企長時間以來的花費概念，部分國企不惜重金打造該企業的文化，以圖能夠像外資企業那般激勵員工，期望著企業文化能振興企業的市場競爭力，但往往事與愿違。一種良好的企業文化是建立在一個良好的管理之上的，因此，企業文化成功與否很大程度上是建立在有效的人力資源管理工作之上的，后者是前者發展的動力，前者是后者發展的一種結果。企業文化是企業管理的助推器。

（3）存在開發、培訓、設計、考評等問題。在國企人力資源改革中存在管理考評不明確的問題，使得人力資源管理活動中的績效考評并不準確，從而出現了不適當的管理措施。對于人力資源的開發應根據企業的實際發展戰略來制定，企業的人員培訓和交流是進行人力資源開發的最重要的途徑。因此，國有企業的人力資源戰略應該有所創新，而創新要從多方面考慮，多渠道進行，開發手段要多元化。

（4）激勵機制單一。部分大做口頭或書面文章，在實際運用中卻背道而馳。激勵上也僅僅是傳統的物質激勵，激勵方式單一，激勵作用小。而且在國企中，缺乏民主的管理機制，將管理過于神秘化，出現了專制型管理。過分集權會給企業在管理方面帶來很多弊端，例如部分領導可能會出現以權謀私，不能對員工進行透明化的管理；過分集權導致了國企領導將員工的晉升掌控在少數領導手中，員工晉升與否是要看領導的主觀臆斷，這極大地遏制了企業人才的發展。

（5）國企中人力資源管理者管理素質令人擔憂

據統計，2004年國有企業的人力資源管理人員有61.8%是原組織干部管理人員，或人事行政管理人員，接受過系統的、專業的人力資源管理教育培訓的人更是少數。而有些人事經理，由于長期的工作環境，便安于現狀，忽視了對人力資源專業理論、管理技能及其他業務的學習，其管理憑經驗，采取跟著感覺走的管理模式，既浪費了企業的資源，又埋沒了人才。更有一些人事經理將自身的核心業務放在“察言觀色、討好老板”上，不追求真才實干卻善于逢迎，這些都成為阻礙國企變革和發展的絆腳石。

加強國有企業人力資源管理的措施

（1）強化人力資源戰略管理、構建人力資源管理戰略規劃。人力資源戰略是企業經營戰略的重要組成部分，主要通過促進企業長期可持續發展實現對經營戰略的貢獻。這個戰略應該包括：企業將成為、想成為一個什么樣的企業？采取什么樣的理念來開展人力資源工作？企業如何獲得人力資源并且如何形成、保持企業的優勢資源等等，這個戰略規劃應該是具體的，可實現的。

（2）樹立“以人為本”的人力資本理念。國有企業應該認真落實人才強企戰略，充分認識到人力資源在企業生存發展中的重要作用，要樹立“以人為本”的人力資本理念，做到：加大對員工的培訓力度，合理配置人力資源，真正做到人盡其才、人崗匹配；為每一位員工制定職業生涯規劃，將員工的個人發展目標與企業長遠的生存發展目標合理結合起來，使每位員工能夠在個人目標的實現過程中為企業做貢獻；還要充分尊重員工的個人利益，不要將企業的利益凌駕于個人利益之上，重視員工的多方面多層次需要和身心健康。

（3）規范員工招聘程序。美國著名企業家比爾蓋茨說過，一個企業持續成長的關鍵性前提就是人才，因為人才是企業的戰略資源，是企業價值的創造者，企業中80%的業績往往由20%的人才來完成。而企業獲取人才的一個很重要的渠道就是招聘，所以國有企業應該將員工招聘放在企業的戰略發展位置，逐步規范員工招聘程序，同時在員工招聘中，企業應該成立一個由人力資源管理部門和其他各部門領導人員一起組成的招聘小組，那么招聘工作就在該招聘小組的領導下規范化展開。

（4）科學設計績效、薪酬考核制度。績效考核應該包括單位績效和個人績效兩部分，單位績效考核是對個人績效考核在一定組織層面上的反映。國有企業應該從工資總額中拿出一定比例的金額按照績效考核結果進行發放，由于國有企業內部部門較多、崗位設置較為復雜、部分崗位工作內容不易量化，可采取平時定期考核記錄、年底統一發放的方式。

誠然，我國國有企業在人力資源管理上仍然存在一些問題，還會在以后的企業發展運營過程中逐漸呈現出來，需要不斷探索和實踐，隨著改革與發展進一步完善。

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