不道德親組織行為研究綜述

刁重艷

2010年，Umphress等學(xué)者提出不道德親組織行為的概念，并引起廣泛關(guān)注。通過近幾年的研究，碩果頗豐。本文旨在通過對(duì)不道德親組織行為研究視角的綜述來理清此種行為的發(fā)生機(jī)制，以期給后來的研究和實(shí)踐帶來啟示。

不道德親組織行為

概念內(nèi)涵 研究視角

在對(duì)商業(yè)道德的發(fā)展歷程進(jìn)行回顧發(fā)現(xiàn)，人們對(duì)商業(yè)道德的觀點(diǎn)經(jīng)歷了從漠不關(guān)心到被動(dòng)接受再到積極倡導(dǎo)的階段，而且越來越多的人認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該遵循商業(yè)道德這個(gè)前提（楊偉等，2012）。但是實(shí)踐中企業(yè)不道德現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，因此，有必要對(duì)不道德行為給予更多關(guān)注。

以往企業(yè)常常將不道德行為與消極的引發(fā)機(jī)制聯(lián)系在一起，并通過制度的完善減少此類不道德行為的發(fā)生，但是，卻忽略了由積極因素引起的不道德行為，比如，員工為了維護(hù)組織利益而故意欺詐消費(fèi)者等。

不道德親組織行為的概念

不道德親組織行為的概念最早由Umphress等人（2010）提出，它是指員工為了組織利益而做出的違反社會(huì)道德準(zhǔn)則的有意行為，此種行為有三個(gè)核心要素：一是本身的不道德性，即違反社會(huì)道德準(zhǔn)則；二是行為的故意性；三是利他動(dòng)機(jī)，員工行為的出發(fā)點(diǎn)是維護(hù)組織和組織成員的利益。

不道德親組織行為的研究視角

（1）社會(huì)交換視角

基于社會(huì)交換理論，當(dāng)員工感知到來自組織和領(lǐng)導(dǎo)支持時(shí)，懷有感恩之心的員工會(huì)出于回報(bào)義務(wù)而做出更多有利于組織的行為，其中就包括不道德親組織行為。Umphress（2011）和Alexandra（2012）的研究就分別證實(shí)了社會(huì)交換和組織支持對(duì)員工的不道德親組織行為有顯著的正向影響。社會(huì)交換關(guān)系的質(zhì)量也會(huì)影響員工的行為與態(tài)度，通常較好的社會(huì)交換關(guān)系存在時(shí)，員工更可能做出對(duì)組織有利行為。Miao（2013）的研究發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)部道德型領(lǐng)導(dǎo)水平的高低會(huì)影響與下屬之間的交換關(guān)系，從而影響員工為了組織利益而從事不道德行為的強(qiáng)度。具體來說，道德型領(lǐng)導(dǎo)與不道德親組織行為存在著倒“U”型曲線關(guān)系，在達(dá)到頂點(diǎn)之前，隨著道德型領(lǐng)導(dǎo)水平的提高，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的交換關(guān)系質(zhì)量逐漸提高，從而促使員工做出更多的不道德親組織行為。徐亞萍（2016）的研究與之類似，也探討了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工不道德親組織行為的影響，研究表明家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的仁慈領(lǐng)導(dǎo)更容易與員工建立良好的交換關(guān)系，從而提高員工做出不道德親組織行為的傾向，其中道德推脫完全中介了該關(guān)系。

（2）社會(huì)認(rèn)同視角

社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為屬于某群體的意識(shí)會(huì)強(qiáng)烈的影響著我們的知覺、態(tài)度和行為。Umphress（2010）通過實(shí)證研究表明組織認(rèn)同與不道德親組織行為的正相關(guān)關(guān)系，Chen，Mo等（2016）的研究也證實(shí)了這一關(guān)系，并且探討了道德推脫的中介作用和組織間競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的調(diào)節(jié)作用，具體為，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)環(huán)境中，該關(guān)系會(huì)更加顯著。Kong和DejunTony（2016）在此基礎(chǔ)上，探討了組織認(rèn)同的前因變量。員工正念特質(zhì)調(diào)節(jié)了被動(dòng)式工作激情與組織認(rèn)同、被動(dòng)式工作激情與不道德親組織行為的關(guān)系，并且當(dāng)正念特質(zhì)較低時(shí)，組織認(rèn)同會(huì)中介后者的關(guān)系。和諧式工作激情正向影響組織認(rèn)同，并且正念特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用不顯著。Effelsheg等人（2013）的研究表明了變革性領(lǐng)導(dǎo)能夠影響組織認(rèn)同影響不道德親組織行為。Kalshoven et al-（2015）也證明了在員工工作自主性較高時(shí)，道德型領(lǐng)導(dǎo)通過正向影響組織認(rèn)同對(duì)不道德親組織行為的正向作用。

組織認(rèn)同能夠增加員工對(duì)組織的情感依賴，提升員工的工作滿意度和組織承諾（張瑩瑞，2006）。其中情感承諾代表了員工對(duì)組織的情感依賴、身份認(rèn)同和參與感。Matheme和Litchfield（2012）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)高情感承諾的人更容易為了組織利益從事不道德親組織行為。但是個(gè)人道德身份會(huì)削弱這種關(guān)系。吳明證（2016）等也持有類似觀點(diǎn)，他們通過實(shí)證研究證明了組織承諾與不道德親組織行為的正相關(guān)關(guān)系，并且在低內(nèi)化道德認(rèn)同、高象征化道德認(rèn)同者中這種關(guān)系更顯著。

（3）社會(huì)學(xué)習(xí)視角

社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為員工所表現(xiàn)出的行為是自身直接學(xué)習(xí)和間接學(xué)習(xí)的結(jié)果。由于組織的特殊性，員工往往會(huì)通過學(xué)習(xí)別人的行為（尤其是領(lǐng)導(dǎo)的行為）來使自己的獲得認(rèn)可。徐亞萍（2016）強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)的角色示范作用，并證明了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的德行領(lǐng)導(dǎo)通過言傳身教能夠抑制員工對(duì)親組織的不道德行為的道德推脫，由此降低了其從事親組織的不道德行為的傾向。與之類似地是，Miao（2013）的研究也表明高水平道德型領(lǐng)導(dǎo)情境下，上司的道德行為與道德內(nèi)涵高度一致，下屬受社會(huì)學(xué)系效應(yīng)影響，會(huì)避免不道德行為。

（4）社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角

夏福斌（2016）從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角對(duì)不道德親組織行為進(jìn)行了研究。他分別驗(yàn)證了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中人際互動(dòng)性質(zhì)即社會(huì)支持和社會(huì)損害對(duì)不道德親組織行為的正向影響與負(fù)向影響，其中組織承諾在社會(huì)支持與不道德親組織行為的正向關(guān)系中起完全中介作用，在社會(huì)損害與不道德親組織行為的負(fù)向關(guān)系中起部分中介作用。社會(huì)支持是積極的人際交換關(guān)系，當(dāng)員工感受到來自同事的支持時(shí)，會(huì)做出更多的回報(bào)行為，即使該行為對(duì)社會(huì)來說是不道德的。

研究結(jié)論與展望

（1）研究結(jié)論

1.研究視角集中。一是，不道德親組織行為是員工對(duì)于來自組織和同事支持的回報(bào)行為；二是，不道德親組織行為是員工在對(duì)自己的組織或所屬群體認(rèn)同的基礎(chǔ)上，所做出的有利于組織或組織成員的行為；三是，不道德親組織行為是員工學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)道德行為的結(jié)果。

2.研究范圍有待拓展。在對(duì)現(xiàn)有研究歸納的過程中發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們大都側(cè)重于對(duì)不道德親組織行為前因變量的探討上，只有少數(shù)研究通過實(shí)證檢驗(yàn)該行為的后果。夏福斌（2014）通過實(shí)證檢驗(yàn)了不道德親組織行為對(duì)同事和管理者信任的負(fù)向影響，但這只是在實(shí)證方面對(duì)不道德親組織行為后果進(jìn)行的初探。

（2）研究展望

未來研究可以從以下幾方面進(jìn)行展開：

1.可以嘗試從其他研究視角進(jìn)行研究，比如企業(yè)社會(huì)責(zé)任、利益相關(guān)者理論及道德推脫理論等，便于我們能更深刻地理解不道德親組織行為的產(chǎn)生機(jī)制，從而更好地提出規(guī)避該不道德行為的解決辦法。

2.可以著手對(duì)不道德親組織行為的作用后果進(jìn)行深入研究。由于不道德親組織行為具有親組織的一面，因此管理者應(yīng)該看到該行為對(duì)組織的積極影響，所以，通過對(duì)該行為造成的后果進(jìn)行分析并提出對(duì)策，盡可能使該行為朝著有利于組織長(zhǎng)期發(fā)展的方向進(jìn)行演化。

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