施工企業人才流失原因分析及對策

國有建筑企業為我國社會主義基礎設施建設做出了巨大貢獻，屬于勞動密集型產業，長期面臨著大量人才流失的困境。在市場經濟條件下，國有建筑企業人才競爭更加激烈，人才流失已成為影響企業生存和發展的重大問題。留住優秀人才，有效促進企業人力資源優化，是國有建筑企業面臨的嚴峻挑戰。在現有研究成果的指導下，分析了國有建筑企業人才流失的現狀，分析了人才流失的主要原因，并提出了一些有效的對策和建議。

國有施工企業 人才流失 原因分析 對策

引言

隨著經濟的日益發展，智力時代的到來，各行各業都處在一個激烈的競爭大環境之中，競爭的領域也覆蓋各個元素，包括了能源資源產品以及基礎設施等硬件，也包括了智力人才等的爭奪。人才是企業發展的基石，企業要發展就需要不斷地引進人才、培養人才、留住人才，以事業留人、感情留人、待遇留人，針對施工企業流動、辛苦的特性，以合理、科學、人性化的方式留住人才尤顯重要。近年來，隨著我國建筑行業的日益崛起，各企業之間的競爭局面也越來越明顯突出，在此過程中，目前許多施工企業人才流失現象嚴重，形成了企業發展的硬傷。

施工企業人才流失原因分析

通過對一國有施工企業參加工作5年內的100名員工進行問卷調查，發現員工最關注的問題依次為：晉升通道及職業發展、人文關懷、薪酬和福利待遇、教育培訓、婚姻與家庭等，該企業近3年的人才流失率分別為25%、28%、32%，在對辭職的50名員工進行訪談中，發現辭職原因依次為：晉升渠道不暢看不到前景、對一線員工關注不夠、薪酬標準與個人付出不對稱、長期流動在外對家庭影響大、個人職業規劃改變等。通過綜合分析，本人認為施工企業人才流失原因主要有以下幾點：

（1）企業在員工晉升通道和職業發展方面缺乏長效機制

員工進入企業后都渴望有順暢的晉升通道和得到良好的發展，都希望自己工作一段時間后能得到合理的晉升。關注發展就是關注自己的未來，如果企業沒有員工晉升通道和職業發展方面的長效機制，對員工來講會覺得看不到希望。目前很多施工企業在人才錄用以及培養方面仍然是使用老一套的方案，就是指依照各自的工作任務來開展人員的選擇工作，這往往會與現在所倡導的以人為本理念不相適應。不僅如此，在選拔人員時，公司還會帶有一些先見的隱性條件，比如說選拔的人必須要是在專業領域上很有造詣的，相反對其整體的能力欠考慮。多年來，國有建筑企業人力資源配置不合理，因為人才定位的不恰當造成人才閑置，很多人不能充分發揮自己的能力。同時大多數的建筑公司往往只關注對高級管理人員的職業規劃，而忽視了基層人員和技術人員，限制了許多人才能力的發揮，使其缺乏工作積極性和主動性，導致人才資源流失。

（2）企業對一線員工的人文關懷不夠

眾所周知，建筑企業的工作人員，尤其是在施工一線的工作人員都十分辛苦。它們的工作場所不固定，居住的環境較差，安全系數也相對不高等等。在這種情形下，作為企業的管理者，如果沒有給予充足的人文關懷情感保障的投入，員工就會覺得沒有得到企業的重視。感受不到大家庭的溫暖，企業就會失去凝聚力。隨著時間的推移，員工會對企業失去信心。此外建筑企業員工福利，尤其是假期，很難得到保障，一線員工很難享受假期福利。長期以來，員工不能得到充分的培訓和補充。有些員工基本上每年都要到春節才能休假，這一定程度上造成了員工的精神疲勞，嚴重影響了員工的積極性。

（3）薪酬與個人付出不對稱

人力資源的價值兌現在很大程度上是與公司所投入的薪資水平緊密相關的，如果該公司的薪資水平高，對提高勞動者的工作主動性和效率是最直接的效用，反之，如果該公司的薪資水平低于平均水準或者長期處于不變的情況下，這會大大的削弱勞動者工作的持續動力，可想而知，人才流失問題就會越來越凸顯。施工企業一線員工工作環境惡劣，工作時間長，加班加點是常態，如果沒有一個合理的薪酬，員工會認為與其付出不對稱，跳槽也就會成為必然。雖然很多建筑企業對內部薪酬制度進行了相應的探索和改革，但效果并不明顯。

（4）建筑施工企業的工作環境較為艱苦

與其他行業相比，建筑企業的工作場所的舒適度，薪資上漲機制以及勞動舒適程度都遠遠不如大多數的行業。在社會上出現這樣一種現象，一些有能力的施工人員在施工單位工作了好幾年后，會選擇離開原來單位去尋找更好的工作。有一些公司為了吸引優秀的人才，還會利用高薪、優厚的物質條件吸引其他企業的人才，而有一些員工就會選擇跳槽到其他工資更為豐厚的單位工作。再加上現如今，隨著招聘渠道的越來越多，無論是線下招聘會還是線上的招聘網站招聘應用軟件，為這些工作人員的流動提供了便利的環境。

施工企業人才流失對策

通過綜合分析，為有效解決施工企業人才流失問題，本人認為施工企業主要要做到以下幾點：

（1）建立職務晉升和職業發展的長效機制

針對施工企業一線員工的專業、崗位情況，企業應建立符合員工需求的職務晉升和職業發展的長效機制，并讓所有員工知曉，同時應幫助員工做好職業發展規劃，加強對員工的教育培訓，幫助員工提升管理、技術水平。

首先，必須堅持選人用人準則，實施“崗位能力定崗位”方法。其次，引進且加強競爭機制，實施競爭性就業和考核，建筑企業必須大膽選擇創新型和發展型人才，充分利用人的長處，最大限度地激發員工的潛在能力。第三，要對人才構成進行優化升級，在一個公司，人力資源對人才的有效配置很大程度上體現在

公司人才的結構科學專業化上。具體操作中，在配置人員上采取合理的結構準則，一方面要考慮到每一個個體的資質，另一方面也要考慮到整個群體的資質，一個科學的人力配備結構是基于彼此的優勢和互補上的。最后，工作崗位可以定期輪流，這樣做是想激發員工的工作熱情，讓員工產生更多的新鮮感和成就感。

（2）要充分體現對一線員工的人文關懷

尊重與認可是員工情緒管理的重要組成部分，當人們到達某個階段時，他們就需要得到認同和相應的尊重，受到相應尊重是職場人員工作幸福的衡量標準之一。因此，他們應該被公平地對待，主動真心地去關心他們，讓員工感到自身的價值。具體來說，企業應在一線開展多種多樣的文化娛樂活動，關心員工工作、生活，關注員工思想動態和情緒，同時對員工的家庭要多關注，讓員工充分感受到企業的溫暖。如某國企的一海外分公司，每年春節會對在海外不能回家的員工家屬寄送一份手寫慰問信，讓員工及家屬都能感受到企業的溫暖和關愛，從而穩定員工的思想情緒。

（3）建立符合市場行情的薪酬體系

制定合理的薪酬標準，建立完善的分配體系，讓員工得到合理的薪酬回報，員工才會安心。在信息高度發達的今天，春節后的離職高峰就是信息交流的結果，在高付出的背景下如果沒有合理的薪酬支撐，很容易造成員工離職。在合理的薪酬制度下，企業如果能夠引入股權激勵機制，更能吸引員工長期為企業服務。

薪酬體系的合理程度，是和員工自身利益密切聯系的，一個科學合理的薪酬體系可以最大程度的穩固人才，避免人才的大面積流失。那么具體來說，公司需要對整個行業的薪酬水準有一個大體的把握，然后根據這個標準制定本公司的薪資水準，當然如果公司條件允許也可以讓工資略高于本行業平均水平。其次，是要制定出一套符合員工利益的福利分配制度，科學的福利分配制度可以提高員工的工作滿意度，提高員工對公司的忠誠度，幫助公司吸引和穩固住優秀人才。此外還應加強核心管理、支部管理和基層員工之間的溝通管理，定期調查員工滿意度，積極響應員工需求，在公司實際支付能力的基礎上調動他們的工作積極性。

（4）關心員工福利，關注員工休假

企業應關心員工福利，改善員工學習、工作、生活條件，同時應建立符合施工企業特性的員工休假制度。由于施工企業員工休假無法做到像生產企業那樣固定，員工精力如果長時間得不到調養和補充，勢必影響到工作積極性和效率，雖然經濟補償是一種手段，但不完全有效，合理的休息是提升員工工作效率的一個重要手段。

結束語

總之，人力資源是現代企業重要的資源，是企業可持續發展的不竭動力。面對如今建筑業人才競爭激烈且人才流失頻發的現象，施工企業應正確面對，積極采取有效措施留住人才，為企業的持續發展提供人才保障。堅持科學發展觀，建設高素質的人才隊伍，是國有建筑企業可持續發展的重要保證。所以國有建筑施工企業必須不斷強化人文管理理念，科學用人制度，提高管理水平，培養主人翁意識，使企業獲得持續和健康發展。

[1]石海洲.對國有施工企業人力資源管理的探究淺談[J].科技創新導報，2016（06），

[2]梁文.淺析國有建筑施工企業人才流失的原因及對策[J].人力資源管理，2017（01）.

[3]付凱妹等.國有工程建設企業技術人才流失與對策研究[J].石油化工管理干部學院.2016（02）.

作者簡介：胡風羽 （1969-4）男 本科 工程師 主要從事：人力資源管理工作。