共享經(jīng)濟(jì)視角下的人力資源管理研究

安克佳

隨著時(shí)代發(fā)展，經(jīng)濟(jì)存在的方式發(fā)生了極大的變化，共享經(jīng)濟(jì)就是其中一種。以滴滴打車、OFO共享單車等共享經(jīng)濟(jì)模式存在的企業(yè)，逐漸成為時(shí)代的潮流與方向。相應(yīng)的，在共享經(jīng)濟(jì)視角下，企業(yè)運(yùn)營模式發(fā)生變化的同時(shí)，也代表著其各個(gè)經(jīng)營方面都將發(fā)生相應(yīng)的變化，人力資源管理就是其中的一個(gè)方面。本文以共享經(jīng)濟(jì)視角下的人力資源管理為研究對(duì)象，從共享經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵及其重要性、現(xiàn)階段人力資源管理特點(diǎn)及以共享經(jīng)濟(jì)為方向進(jìn)行改革的意義、人力資源管理共享經(jīng)濟(jì)模式化的具體措施這三方面進(jìn)行闡述。

共享經(jīng)濟(jì) 人力資源管理

內(nèi)涵 改革意義 具體措施

引言

人是企業(yè)經(jīng)營的主體，人力資源管理是企業(yè)內(nèi)一門管理人的藝術(shù)，可以說人力資源管理工作在整個(gè)企業(yè)管理中占據(jù)著至關(guān)重要的地位。從內(nèi)容來說，其具體是指由管理人員發(fā)起，對(duì)企業(yè)工作人員從績效、薪資等各方面進(jìn)行需求的滿足與積極性的更好激發(fā)。

共享經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵和重要性

（1）共享經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵

共享經(jīng)濟(jì)因?yàn)槌霈F(xiàn)時(shí)間較短，所以現(xiàn)階段還沒有較全面的研究結(jié)論。就約定俗成的定義而言，共享經(jīng)濟(jì)一般是指“以獲得一定報(bào)酬為主要目的，基于陌生人且存在物品使用權(quán)暫時(shí)轉(zhuǎn)移的一種新的經(jīng)濟(jì)模式”。共享經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行基礎(chǔ)是對(duì)線下存在的（閑置）資源的整合，是通過對(duì)普及率較高的網(wǎng)絡(luò)的高效利用來得以實(shí)現(xiàn)的。

（2）共享經(jīng)濟(jì)的重要性

共享經(jīng)濟(jì)就其存在模式來說，可以說是互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然產(chǎn)物，尤其在人口眾多的中國，是能夠?qū)崿F(xiàn)公平分配的一個(gè)較好模式。其通過互聯(lián)網(wǎng)，從虛擬的聯(lián)絡(luò)工具具化到人們的日常生活，是“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的經(jīng)濟(jì)模式的重要體現(xiàn)。

從創(chuàng)新性來說，共享經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了資源的充分利用，提高了商品的利用度，進(jìn)而擴(kuò)大了其價(jià)值。基于這種全新的經(jīng)濟(jì)模式，自然而然誕生了全新的管理理念。而這種創(chuàng)新性，也是創(chuàng)新型社會(huì)大力提倡的。

從顛覆傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式這一點(diǎn)來說，共享經(jīng)濟(jì)可以大規(guī)模地盤活剩余資源，激發(fā)經(jīng)濟(jì)新活力。通過加強(qiáng)企業(yè)與消費(fèi)者需求的匹配度，企業(yè)可以根據(jù)大數(shù)據(jù)分析呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)變化趨勢(shì)不斷進(jìn)行調(diào)整，而消費(fèi)者也可以根據(jù)條件篩選挑出最適合的企業(yè)，再進(jìn)一步通過共享平臺(tái)實(shí)現(xiàn)規(guī)模化擴(kuò)大。

現(xiàn)階段人力資源管理特點(diǎn)與以共享經(jīng)濟(jì)為方向的改革意義

（1）現(xiàn)階段管理工作特點(diǎn)

現(xiàn)階段人力資源管理工作具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1.較為穩(wěn)定、固定的管理狀態(tài)。勞動(dòng)者需要遵守企業(yè)文化并根據(jù)企業(yè)固定制度來獲取績效，自由性較低。

2.企業(yè)內(nèi)將全職、兼職、臨時(shí)工等類型定義進(jìn)行了較明確的區(qū)分。同時(shí)待遇根據(jù)區(qū)分類型的不同有極為明顯的區(qū)別。

3.考核制度較為單一，經(jīng)常出現(xiàn)不論職業(yè)內(nèi)容的“一鍋端”問題。由于進(jìn)入“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代時(shí)間還較短，所以許多事情都還停留在不成熟的階段。比如考核標(biāo)準(zhǔn)的問題，人力資源管理部門并不能很好地評(píng)判互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的崗位并給予一定激勵(lì)措施保障。

（2）以共享經(jīng)濟(jì)為方向的改革意義

以打車共享平臺(tái)的人力資源管理模式為例進(jìn)行闡述與對(duì)比，可以得出以下觀點(diǎn)：

一方面，打破了原有的固定模式。通過共享模式的建立，勞動(dòng)者不再屬于某一企業(yè)的固定員工，而是具有自由選擇時(shí)間的一定自由性，可以在自己喜歡的時(shí)間段選擇自己想要做、喜歡做的事情。可以說這是一種實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者與企業(yè)（共享平臺(tái)）雙贏的模式。

另一方面，共享模式很好地建立起根據(jù)任務(wù)量就能得到實(shí)現(xiàn)一定指標(biāo)的考核機(jī)制。實(shí)現(xiàn)了考核的公正公平與客觀。這種模式下共享平臺(tái)的員工并不知道工資、獎(jiǎng)金或補(bǔ)貼、津貼的概念，換句話說更適合叫做報(bào)酬。

共享經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理措施

如果要在企業(yè)內(nèi)實(shí)行共享經(jīng)濟(jì)模式的人力資源管理，則需要從以下幾點(diǎn)出發(fā)，從制度方面做好執(zhí)行保障。

（1）建立共享經(jīng)濟(jì)模式的人力資源制度

人力資源管理工作是建立在一系列招聘等環(huán)節(jié)之上的工作。所以相應(yīng)的，這些工作也要“共享化”。在篩選和招募問題上，要有“低門檻”和人才的“開放式，由價(jià)值創(chuàng)造圈所有”；在上崗培訓(xùn)問題上，由應(yīng)聘者自身服務(wù)能力決定自身競爭力的行業(yè)原則驅(qū)動(dòng)下，可以通過“慕課”形式由應(yīng)聘者自行學(xué)習(xí)；至于考核、績效與薪酬激勵(lì)問題，則根據(jù)具體情況的不同來設(shè)立，比如某打車軟件就是以顧客打分為根據(jù)進(jìn)行員工晉升的考核，將對(duì)考核較高的員工優(yōu)先派單作為激勵(lì)措施。

（2）要對(duì)共享式人力資源管理的缺陷有充分認(rèn)識(shí)

共享經(jīng)濟(jì)模式的人力資源管理并不是完美的，在許多方面依舊存在著不小的問題。比如：共享模式下人事考察的便利，意味著會(huì)產(chǎn)生平臺(tái)對(duì)服務(wù)者信息不對(duì)稱的問題，極易產(chǎn)生信任危機(jī)；培訓(xùn)方面則較難實(shí)現(xiàn)全面培訓(xùn)，因?yàn)榕嘤?xùn)是與員工自覺性相掛鉤的，一旦自己沒有培訓(xùn)的意識(shí)就會(huì)讓全面培訓(xùn)、整體能力提升的目標(biāo)難以進(jìn)行；由顧客為主體的評(píng)價(jià)服務(wù)制度缺少對(duì)顧客的約束，消費(fèi)過程應(yīng)該是雙向的，企業(yè)不對(duì)全部的潛在問題進(jìn)行統(tǒng)籌考慮極其容易造成考核弊端出現(xiàn)；納稅問題還不完善，很多服務(wù)者有收入?yún)s沒有納稅，這種逃稅行為會(huì)損害社會(huì)公平。

以上這些問題，在應(yīng)用共享經(jīng)濟(jì)模式進(jìn)行人力資源管理之前都應(yīng)有所考慮，綜合制定對(duì)策之后，再根據(jù)企業(yè)具體情況進(jìn)行實(shí)踐。

（3）建立完善的共享經(jīng)濟(jì)人力資源管理模式

針對(duì)可能存在的問題，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況引入“社交招聘與征信體系”的措施、使用“慕課”等培訓(xùn)方式實(shí)現(xiàn)全面提高服務(wù)人員水平、優(yōu)化績效考核、建立互評(píng)系統(tǒng)、實(shí)現(xiàn)考核公平等措施進(jìn)行解決。

結(jié)束語

綜上，共享經(jīng)濟(jì)視角下的人力資源管理工作還屬于“后起之秀”，尚需要企業(yè)進(jìn)一步實(shí)踐與經(jīng)驗(yàn)反哺。企業(yè)根據(jù)相關(guān)政策，積極對(duì)存在的問題不斷進(jìn)行調(diào)整和完善，一定可以更多從中獲益。

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