日本“職務發明獎酬”法制最新動向研究

[摘要]在技術創新引領社會發展的當下，職務技術發明人的權益日益得到重視，但是，日本“職務發明”中發明人的權益保護卻長期以來存在嚴重保護不足的爭議。造成爭議的深層原因，與日本的社會經濟體制構造、企業社會文化發展程度以及日本相關法律制度標準不明確、難以執行等情況有關。為此，2015年《日本專利法》進行了專門修改，明確了“職務發明”的權利歸屬于用人單位，并同時于2016年制訂了針對專利發明人的獎勵和報酬的具體參考《指針》。《指針》首次提出了職務發明獎酬的“合理性判斷規則”。

[關 鍵 詞]技術轉移 職務發明 日本知識產權 職務發明獎酬

[作者簡介]李龍（1972-），男，新疆伊犁人，華東理工大學法學院講師，日本神戶大學法學研究科博士，研究方向為知識產權法及商法。

[中圖分類號]D923.42 [文獻標識碼]A [文章編號]1008-7672（2018）04-0058-10

“職務發明”的核心問題就是如何確定“技術權利的歸屬”問題，歸屬于“原始發明人”，還是歸屬于“用人單位”。歸屬于用人單位的，單位要向發明人支付獎勵和報酬，歸屬于原始發明人的，使用人需要向發明人支付相應的對價。

作為員工的發明人有請求單位支付職務發明“獎勵和報酬”的權利，但是用人單位多是“以營利為目的”企業等單位，出于創收和利潤的考慮，其往往不愿意看到受自己指揮命令的員工向單位提出“獎勵和報酬”的訴求。對用人單位而言，員工受企業雇傭，聽從單位的指揮命令，完成單位安排的工作任務，員工需要絕對服從單位的領導，單位沒有安排獎酬的情況下，員工擅自提出獎酬的訴求不符合單位的意志。此外，一項發明通常是在公司員工集體合作的基礎上完成的，單位會認為員工共同做出了發明，為了公平起見，單獨獎勵或支付報酬給個別發明人，這對其他合作人不公平。因此，職務發明人很多情況下只能獲得有限的獎勵，很難獲得與自身貢獻相適應的報酬。再加上企業與員工所處的勞動地位不同，員工由于顧慮勞動關系的存續，往往不會主動向用人單位提出“獎勵和報酬”的訴求。

日本職務發明的獎勵報酬制度正是在上述因素的影響下，長期以來缺乏可操作的法律制度規定，權利人無法預判獎勵和報酬的具體數額，加之日本社會文化也阻礙發明人主張權利，因此導致日本技術發明人長期難以主張權利或者無法主張自己的權利。

一、 日本“職務發明獎酬案件”增加的社會背景

受到日本經濟社會發展、文化現狀等多重因素的影響，日本職務發明人很少向用人單位提出職務發明獎酬的訴求。近些年，由于日本社會經濟發生巨大變化，有關“職務發明獎酬”的案件也出現大量增加的趨勢。

（一） 日本的用人單位和員工之間存在嚴重的“不平等”關系

日本職務發明獎酬爭議的根本原因之一就是用人單位和員工之間存在地位上的不平等，且日本長期以來推崇“終身雇傭”制度，要求員工維護集體利益，加之法律制度的不健全，因此長期以來日本的職務發明人很少向用人單位提出支付獎酬的訴求。

日本員工不是不愿意主張權利，而是主張權利存在困難。如果提出獎勵和報酬的請求，就會面臨內在的自身利益和公司利益相沖突的矛盾，有礙于上下級關系，日本用人單位的員工對此可以說顧慮重重。日本的“終生雇傭”等社會制度穩定了雇傭關系，但是嚴格的上下級關系同時也壓抑了發明人的“個人訴求”。

不主張權利就形同于躺在權力之上，法律自然不會主動給其以保護，但不主張權利本身并不符合員工的根本利益。日本企業員工難以主張權利提起訴求與日本法律制度存在欠缺、規定不具體、不明確也有關，這也可以說是日本的公司員工很少提出權利要求的重要原因之一。

（二） 日本經濟社會發生深刻變化促使相關案件增加

自上世紀90年代日本經濟泡沫破滅之后，日本公司經營狀況發生巨大變化，企業為了生存，也開始大批量裁員。因此，長期對日本的高速經濟增長做出貢獻的“終生雇傭”等相關制度也難以為繼，出現多元化的發展狀況。

日本企業在維持一定程度的雇傭關系外，如今日本的“終生雇傭制度”已經事實上無法繼續維持，公司開始大量使用派遣員工。由此，企業的人才流動也相對變得頻繁，員工受公司的束縛程度就此降低，這些現象都促使員工對待職務發明的態度開始發生巨大的變化。

以日本“奧林巴斯公司”以及日本“日亞化學公司”員工針對公司的知識產權訴訟為起點，日本公司員工自此逐漸開始關注職務發明獎酬問題，有關日本職務發明的訴訟也開始增加。但是，大多數的案件都是職工退休以后才提起訴訟，當然也有個別案件是員工在雇傭期間提起訴訟的，只是大多數員工依然顧忌公司的感受，往往在職期間難以提起訴訟請求。

（三） 日本國家鼓勵和推動技術創新，為職務發明糾紛創造了條件

上世紀80年代以后，日本與歐美國家的知識產權紛爭頻繁，通過紛爭日本政府和企業也認識到了國家知識產權戰略的重要性，逐步開始制定政策對自身知識產權研發管理進行維護。同時，也開始推行國家知識產權戰略制度建設，特別是近些年日本產品的競爭力出現明顯下滑的趨勢，日本政府將其歸咎于亞洲各國的產品生產能力的提高擠壓了日本企業的市場空間，造成了日本經濟發展放緩。

日本為了改變現狀，采取一系列的措施，力圖從科技領先的角度出發，倡導知識產權保護，打壓競爭對手，以此來維護本國的經濟利益。為此，日本政府采取措施大力宣傳知識產權保護，積極推動技術創新，鼓勵技術發明創造，獎勵技術轉移。這些措施保護了發明人的權益，給日本職務發明人獲得獎勵和報酬以及提起訴求創造了難得的國家支持的有利條件。

二、 日本“職務發明”相關法制的重大變革

受到日本經濟社會發展、文化現狀等多重因素的影響，近些年日本有關“職務發明獎酬”的案件開始出現大量增加的趨勢。另外，從鼓勵創新、重視自主知識產權的國策出發，日本政府給于發明創造人豐厚的經濟獎酬是國家實現知識產權戰略與科技創新的根本所在。所以，如何解決用人單位和員工之間的矛盾，這就需要法律制度上有一個明確的標準。

（一） 日本專利法修改，“職務發明”的權利歸屬于用人單位

日本舊《專利法》規定職務發明的權利原則上歸屬于“原始發明人”，該規定在一定程度上體現了保護技術發明人的權益的立法初衷，但由于近些年日本有關職務發明獎酬的案件開始增加，日本企業在職務發明獎酬問題上相對顯得比較被動，因此很多企業要求修改法律制度。

因此，從公平保護用人單位和發明人雙方的權益出發，以鼓勵發明創造為目的，時隔90多年，2015年日本對《專利法》進行了重大修改。該次法律修改在內容上明確了“職務發明”的權利歸屬于“用人單位”，用人單位需要對發明人支付“相應的利益”。同時，針對“相應的利益”的認定，2016年日本又制訂了針對發明人的獎酬的具體操作《指針》。該指針首次提出了有關職務發明獎酬的“合理性判斷原則”，這將對相關爭議解決提供重要的判斷標準。

（二） 日本職務發明《指針》的“合理性判斷”原則

日本新的職務發明《指針》首次明確了獎酬制定的“合理性判斷”原則，提高了制度的“可預見性”和“可適用性”。

該《指針》第一次提出了職務發明獎酬的制定要符合“合理性”判斷原則，并對該原則的適用規定了詳細的認定標準。該《指針》要求用人單位在確定職務發明獎酬時，一定要滿足該《指針》的規定，充分考慮員工的利益，照顧到員工意志。只有按照該《指針》要求的程序制定的獎勵和報酬才具有合理性，否則雙方在獎酬支付問題上產生爭議時，沒有按照《指針》要求制定獎酬辦法的當事人在爭議當中，將處于被動不利的地位。

三、 日本職務發明“合理性判斷原則”適用的前提條件

在職務發明相關案件中，“合理性判斷原則”的適用需要具備一定的條件，只有屬于職務發明爭議的案件，才能產生用人單位制定的獎酬規定是否合理，是否適用“合理性判斷原則”的問題。

（一） 技術發明的權利屬于“職務發明”，歸屬于用人單位

員工的發明專利權利屬于職務發明的，該專利權利歸單位所有，如果該發明不屬于職務發明，那就屬于員工個人所有。單位擁有專利權利的，單位要給發明人獎勵和報酬。

1. 屬于非職務發明的專利技術，單位不得預先通過合同限制其歸屬

一項發明是否屬于“職務發明”，是判斷用人單位是否負有支付獎酬義務的根本要件。日本專利法第35條第3項規定“用人單位可以通過預先簽訂的合同、就業規則及其他規定，從發明人那里獲得承繼專利的權利”。但是，屬于員工個人的非職務發明不得通過約定使其歸屬單位所有。此法第35條第2項對此有明確規定，“公司等用人單位預先將員工的發明權利通過合同約定的方式確定其歸屬于用人單位的，該約定無效”。

2. 員工和用人單位沒有約定歸屬的，原則上屬于“非職務發明”

針對一項發明技術，如果用人單位沒有通過預先簽訂的“合同、就業規則及其他規定”，從發明人那里獲得預先承繼專利的權利的，那么用人單位不得以職務發明為由主張專利權利。該發明即便屬于職務發明的范疇，在公司和員工之間沒有特殊約定權利歸屬的前提下，該專利發明權利原則上應當屬于發明人個人所有。但是，員工的職務發明屬于員工所有或者其承繼人所有的，日本發明專利法第35條規定公司無償取得專利的普通實施權。

日本學界有觀點認為公司為員工的職務發明創新提供了資金、物質等方面的支持，所以應當調整發明人與用人單位之間的利益關系。從專利法解釋的角度出發，日本的學者認為公司應當無償獲得職務發明專利的實施權利，該權利在專利自注冊登記之日起產生效力，在沒有注冊登記之前，發明人沒有權利制止公司使用該項技術。

3. 員工和用人單位約定專利權利歸屬的，屬于“職務發明”

日本發明專利法第35條規定，用人單位可以通過預先簽訂的“合同、就業規則及其他規定”，從發明人那里獲得預先承繼專利的權利。因此，用人單位可以通過與員工之間的合同約定，使自己獲得職務發明的權利。

日本用人單位的勞動合同中沒有記錄專利權利的歸屬內容的，用人單位在員工就業守則中可以通過記錄專利權利的歸屬，獲得專利權利。那么，用人單位的單方面意思表示是否可以獲得員工職務發明專利權利？根據日本學界的解釋，用人單位通過單方面制定的就業守則等其他方式，可以從員工處獲得專利權利，也可以對員工的專利權利歸屬進行約束，無需通過員工的認可。但是，日本的勞動基準法第106條要求，“對員工權利進行約束的就業守則應當對就業人員充分地進行公示”。只要用人單位對員工充分地進行公示了，用人單位才可以不通過勞動合同等形式實現對員工的專利發明權利歸屬的約束。事實上，日本公司針對職務發明權利的歸屬問題，也是按照上述形式進行操作的。

（二） 職務發明糾紛的當事人為“員工”和“用人單位”

日本職務發明中的“員工”通常是指企業等用人單位的一般職員，而日本的“用人單位等”通常是指企業法人、國家或地方公共團體，員工和用人單位之間通常通過勞動合同確定雙方的雇傭關系。

但是，隨著社會經濟的發展，日本很多企業不再雇用合同工人，沒有勞動合同，就不存在勞動雇傭關系，那么如何認定當事人之間的法律關系，特別是員工是否包括公務員、大學教職人員、學生、派遣員工以及公司高管等，這都成為日本審判實踐和理論研究上的難題，有待進一步解決。于是，日本2016年出臺的職務發明獎酬《指針》對此都有了一定內容的涉及。

1. “用人單位”的具體含義

用人單位不僅僅指企業等營利性的公司法人，在日本除了營利性法人以外，職務發明的用人單位還包括非法人的組織、國家、地方各種團體、國家機關法人等主體。

職務發明的權利屬于用人單位，主要區分用人單位和個人的界限。即便是個人設立的有限責任公司，該一人有限責任公司也屬于用人單位主體。

2. “員工”的具體含義

職務發明中員工不僅僅指企業的正式員工，根據用人單位的性質，員工應當包括“公司雇員、公務員、大學教職人員、學生、派遣員工、公司高管等”工作人員。

（1） 公司雇員的定性

用人單位和其員工通過勞動契約等形式確定職務關系的存在，員工完成工作任務，用人單位對其支付工資，發明創造獲得專利權利的，用人單位除了獲得專利權外，還要對做出發明貢獻的職員給予其獎勵和報酬。

但是，公司雇員和用人單位之間的職務發明關系并不僅僅以是否存在勞動合同法律關系等來認定，該法律關系中即便不存在雇傭合同，只要從實質上能夠看到用人單位與研究發明人之間存在指揮命令關系，用人單位負擔了發明人工資，支出了研究資金，解決了發明人研究設施問題，提供了研究助手等幫助，并且上述行為在職務發明中起到了核心作用的，根據上述事項的性質和特點，雖然上述員工和用人單位之間不存在勞動合同法律關系，但是通過綜合各種情況進行判斷，根據該發明的特性，該發明依然會被認定為職務發明，發明人也會被認定為用人單位的員工。

（2） 公司高級管理人的職務發明

因為公司董事等管理人員與公司之間不簽訂勞動合同，所以用人單位和董事等管理人之間是否構成職務發明的法律關系，需要根據實際發明狀況來確定。

日本最高裁判所1968年12月13日判決就是有關公司的董事完成的技術改良方案申請專利后，而公司能否獲得普通實施許可權的案件，生產銷售石灰氮化合物的公司董事研發了鍋爐改良方案并申請了個人專利，但是作為公司的董事，其發明創造是否構成職務發明存在爭議，法律并沒有對此給出明確的規定。因此，法院判決指出“該改良方案的發明創造行為，屬于董事的工作職責范圍的任務，所以公司擁有該項發明技術的普通實施許可權”。

（3） 公務員的職務發明性質

作為國家和地方公共行政主體的公務員，公務員的業務范圍，不像公司等經營主體那樣存在明確的登記。因此，如何判斷公務員的發明歸屬問題，就存在一定的不確定性。對于日本公務員的發明是否屬于職務發明，日本的學者認為公務員的發明應當根據其所屬的行政機關的業務范圍來進行解釋判斷，如果公務員的發明與其本職工作范圍沒有關系，那么該發明不屬于職務發明。

（4） 日本大學教員的職務發明

至于日本大學教員的發明是否構成職務發明，在2002年以前，日本有關大學教員的職務發明的認定方面，基本上一直采取發明專利歸個人所有的方針。但是，自從日本政府2002年開始提倡“知識產權立國”之后，日本法律制度也發生修改，現在日本大學教員的發明專利原則上歸屬所屬大學所有。

日本的法院判例中指出“一項發明，哪怕是違反公司命令做出的，只要該發明在上班期間、在用人單位等的設施內、使用單位的設備并獲得單位其他人員的勞動輔助的，那么該發明就是職務發明”。同樣，大學教員的發明如果符合上述構成條件的，那就也構成職務發明。因此，歸屬于大學的專利，大學統一對其進行管理和使用。對此，日本文部科學省指出“大學的教員如果獲得了大學或者公共的機構組織的研究支出經費，或者利用了大學的設施完成了研究發明，那么該發明專利原則上歸大學所有，大學教員的發明屬于職務發明的范疇”。大學獲得專利權利，針對發明專利作出貢獻的發明人，應當支付其相應的獎勵和報酬。

（5） 派遣工人的職務發明

近些年，由于日本經濟長期不景氣，日本企業開始大量使用非正式員工，即派遣工人從事生產工作。派遣工人和派遣公司之間根據法律規定存在勞動關系，被派遣公司與被派遣人員之間不存在勞動關系。因此，就出現派遣人員的發明創新屬于職務發明還是屬于非職務發明的法律問題。

日本學者認為，事實上被派遣人員在公司從事工作，接受公司指揮命令，從事與正式職工相同的工作，所以被派遣人員的發明創新也應當屬于公司的職務發明的范疇。如果被派遣人員的發明創新不屬于公司，而勞動合同又是由被派遣人員和派遣公司之間簽訂，派遣公司又沒有提供發明創新的物質基礎條件，那么被派遣人員的發明技術可能成為其個人發明。這樣的結果對公司來說極為不利，也不公平。

在日本職務發明獎酬《指針》中，對于派遣工人的職務發明問題，也進行了規定，“針對派遣員工做出的發明，期望派遣公司、派遣員工接受企業、派遣員工等當事人之間預先制訂好解決辦法”。

（6） 學生的職務發明

學生和學校之間不存在雇傭關系，所以學生的發明不屬于職務發明。但是，如果本科生、博士生、碩士生參加了學校的研究項目，并且學校研究項目有費用支出的，那么學校和學生之間就需要通過合同來約定雙方針對職務發明的權利義務關系，確定是否存在學生的職務發明，學校是否要負擔職務發明獎酬義務。

日本文部省“有關職務發明的解釋”中指出“大學和學生之間的合同關系有雇傭關系存在的可能，也有非雇傭關系存在的可能”。如果存在明確的雇傭關系，那么學生的發明創造，就屬于職務發明創造，如果沒有明確的雇傭關系，也不能根據是否支付費用而單純地認定存在雇傭關系。

（三） 用人單位和員工之間存在職務發明法律關系

1. 存在勞動雇傭合同關系

職務發明關系存在與否的重要依據就是要判斷員工和用人單位之間是否簽訂勞動合同。用人單位和員工簽訂勞動契約后，約定職務發明歸屬于單位的，單位負有對職務發明的員工支付獎勵和報酬的義務。但由于公司法人和發明人之間關于專利權利義務的約定可能存在不平等因素，所以兩者之間的契約如何簽訂，對發明人如何進行獎勵，報酬計算標準又如何認定，這些內容往往合同中沒有依據或約定，進而容易造成雙方權利關系的不平等，經常引發爭議。

2. 不存在勞動合同時，職務發明法律關系的認定

用人單位和員工之間是否構成職務發明的法律關系，不能完全根據職員和公司之間是否存在契約法律關系來確立。用人單位和員工之間法律關系除了考慮雇傭合同外，還要從雙方當事人確定的工作條件來考慮。此時，可能出現兩種情形：一種是認定存在職務發明法律關系；另一種是不存在職務發明法律關系。

（1） 認定存在職務發明合同法律關系

用人單位和員工之間沒有明確的書面雇傭合同，通常從形式上看員工和用人單位之間不存在職務發明的法律關系。但是，如果員工和用人單位之間存在以下事實關系的，也應當認定用人單位和員工之間存在職務發明法律關系。

第一，工資的實際支出、研究資金、研究設施、研究助手由用人單位來提供；第二，研究發明的指揮命令關系存在；第三，投資風險由用人單位來承擔；第四，屬于用人單位的業務范圍；第五，該發明在職務發明中起到了核心作用。

（2） 認定不存在職務發明法律關系

員工的非職務發明屬于其自身的自由發明創造的，用人單位不得利用對所屬員工業務上的管理權限迫使員工與其簽訂發明專利權利歸屬單位的契約。日本發明專利法第35條第2項規定，對于員工做出的發明，除了其發明為職務發明外，用人單位預先規定的授以用人單位等專利權或繼承專利權或者為了用人單位設定獨占實施許可權的合同、工作規章以及其他約定均無效。

（四） 職務發明屬于用人單位的“業務范圍”

從日本發明專利法第35條規定上來看，用人單位的業務范圍是指“正在進行的或者過去進行的所有業務”。這些現在或過去的業務內容，要根據員工的地位、工資、工作種類以及在發明工作完成的過程中公司參與程度等事項，進行綜合判斷。

在日本，由于公司的業務范圍特指現在或者過去進行的業務，所以在實際工作中，如果單位的業務范圍不確定，往往會導致用人單位和員工之間就發明權利歸屬問題產生爭議。日本的學者認為，根據法律規定，公司的業務范圍在公司的章程中要有明確記載，如果公司章程中明確記載了公司業務范圍的，但是依然不能判斷其業務范圍的，也不能因此而認定公司的業務范圍中沒有記載，進而認定該業務不屬于公司的業務范圍。公司的業務范圍不明確的，要根據公司的經營方針和計劃書進行判斷，將來公司有可能實施的業務，對外有明確的表示的，從該業務的性質出發，即便現在公司沒有將其寫入公司章程，但該業務范圍應當認定其屬于公司的將來的業務范圍。

所以，日本用人單位的業務范圍在不明確的情況下，員工的一項發明是否屬于職務發明，往往很可能被擴大解釋，被認定其為職務發明的業務范疇。

（五） 職務發明獎酬支付在時效期限內

在職期間員工顧及與用人單位之間的關系，很難向單位提出職務發明獎酬的要求，因此，日本企業技術發明人往往辭職后才向原用人單位提起訴求。該類訴訟由于時間跨度長，也經常會涉及訴訟時效認定的問題。日本民法第167條第1項規定支付利益的時效期間為10年，但是起算點從什么時候開始計算，在具體案件中卻很難判斷其認定標準。

日本法院在判決中根據實際情況，提出了以下具體的認定標準：

1. 有專利發明利益支付約定期限的

日本法院判例中指出，“支付利益的時效起算基點從企業實際補償規定的支付期到來時計算；如果公司用人單位和員工之間的就業守則有關于專利發明利益支付約定期限的，那么在約定的期限到來時起算訴訟時效；如果專利利益是分期支付的，那么各個分期支付期限到來時，分別計算訴訟時效”。

2. 沒有專利發明利益支付約定期限的

如果發明人沒有和企業之間約定好支付利益的期限的，日本法院判例中指出，“通常該訴訟時效在單位獲得該專利權利時，且不存在法律上員工主張權利的障礙的時間點開始起算”。

上述案件中，日本法院從保護發明人的利益出發，認定的訴訟時效都很長。因此，日本有的學者指出，專利法修改應當縮短專利時效消滅的期限，10年的訴訟時效較長，對用人單位來說負擔過重。但是，日本的公司員工在主張獲取職務發明獎酬的利益時，都是普遍在辭職以后才向原單位提出訴訟請求，所以也有人提出，在縮短訴訟時效的同時也需要保證員工的利益支付請求權不受到限制。

四、 日本職務發明獎酬《指針》的特點

為了解決長期困擾法律和實務界的職務發明獎酬難題，日本于2016年4月1日對職務發明的法律制度進行了修改，修改主要涉及日本專利法第35條的內容，其目的是為了提高用人單位對職務發明專利的控制權。該條第3項修改內容中明確了用人單位可以預先通過契約等形式將專利權利據為己有。這改變了長期以來日本職務發明采取的發明“權利歸屬原始發明人”的權屬規定。

同時，結合上述修改內容，日本專利法第35條第5項中明確規定企業用人單位獲得專利權利以后，應當向發明人等工作人員支付相應的利益，日本專利法第35條增加了第6項內容。該項內容中要求日本行政部門經濟產業省應當制定具體的可操作《指針》。

因此，2016年4月22日日本經濟產業省根據職務發明獎勵報酬的特點，對外公布了職務發明獎酬制度，制定了具體的《指針》。該指針目的就是為了規范職務發明的獎勵和報酬的制定標準，使用人單位和員工之間的獎勵報酬具有實際可操作性。在該行為規范《指針》中，日本經濟產業省圍繞著職務發明的獎勵和報酬支付，提出了企業等用人單位在制定職務發明獎勵報酬制度時，一定要滿足“合理性判斷規則”，并對企業等用人單位在獎勵報酬制度的制定上，如何操作才能符合“合理性”要件，規定了詳細的行為標準。

該《指針》的制定和公布提高了職務發明獎酬制度的“法律可預見性”，有利于促進技術創新，便于企業參照執行。

（一） 日本職務發明獎酬制度中“合理性判斷規則”的框架內容

1. 日本職務發明獎酬制度中強調“合理性判斷規則”

該《指針》的目的是通過用人單位和員工之間確定的獎酬程序，使得用人單位和員工之間能夠就此判斷該獎酬是否具有合理性，以此提高當事人針對獎酬措施的可預見性，從而實現針對發明創造的獎勵目的。該《指針》是有關發明專利的獎酬程序安排，同時該《指針》也適用日本的實用新型和外觀設計的職務發明。

該《指針》對于獎酬的制定，要求用人單位和員工應當根據具體的獎勵報酬的價值提前通過合同或者就業守則等形式進行約定。該約定的過程需要公開、公平、公正。

2. 日本職務發明獎酬《指針》中“合理性判斷規則”確定的程序

該《指針》針對職務發明，要求用人單位對做出發明的從業人員給予金錢或者其他經濟上的利益性獎酬。具體如何進行獎勵和報酬，需要用人單位和從業人員之間通過協商來具體確定。

日本職務發明獎酬《指針》規定，在確定具體獎酬內容上必須要符合以下程序：

首先，需要制定具體獎酬標準，該獎酬標準通常是由用人單位預先制定。

其次，制定的該獎酬標準不能由用人單位單方面自行制定并實施，該獎酬標準需要同員工進行協商。

第三，用人單位和員工經過協商以后確定具體獎酬標準，該標準確定后需要對外進行公開，以便于用人單位和員工參照執行。

第四，用人單位根據該公開的標準，針對具體職務發明制定具體的獎酬決定，該針對性的具體獎酬決定需要聽取員工的意見，在充分考慮了員工的意見后，用人單位才能確定最終的獎酬方式和內容。

日本職務發明獎酬《指針》明確了員工獲得獎酬的具體流程（如圖1），按照順序確定最終獎酬的方案符合“合理性判斷規則”。針對各個環節，《指針》具體規定了實施要求，其目的就是借此體現員工和用人單位之間獎酬的確定要合法、公正、合理、有據可依。

3. 日本職務發明獎酬的方式

該《指針》中，針對獎勵和報酬的具體形式也有詳細規定。該規定指出不再局限于金錢為主的獎酬，該獎勵和報酬可以通過其他形式來實施。比如，用人單位提供留學機會，負擔留學費用，賦予發明人期權，提供給發明人升職的機會，根據法定或者就業守則的規定賦予發明人特殊的帶薪休假，賦予發明人專利發明的獨占實施許可權或者普通實施許可權等方式。

（二） 不參照《指針》執行“合理性判斷規則”的法律后果

日本發明專利法第35條第5項要求用人單位支付給員工職務發明的獎酬，用人單位和職工之間的獎酬關系是否已經制定或者制定的獎酬關系是否具有合理性，符合“合理性判斷規則”，這對用人單位和員工來說意義重大。

日本職務發明《指針》不是針對職務發明獎酬進行計算的標準公式，由于各個用人單位職務發明的實際狀況不同，如何具體確定職務發明的獎酬數額，該《指針》沒有具體規定，也無法統一標準。所以，具體獎酬的內容需要由用人單位和發明人協商確定。如果用人單位形式上按照《指針》制訂了獎酬標準，但是實質上也可能產生該獎酬不符合“合理性判斷規則”的要求，被認定無效。

當然，用人單位制定了獎酬制度與沒有制定獎酬制度的效果也有所不同，針對職務發明行為用人單位如果制定了獎酬制度，對于用人單位而言，其積極地制定相關獎酬制度本身符合日本職務發明《指針》的立法目的，也能體現針對員工獎酬的態度，值得肯定。

日本職務發明《指針》是有關職務發明的獎酬的規定，是從程序上要求用人單位和員工之間要達成協議，體現公平合理的制度安排。如果用人單位沒有按照《指針》制定具體的獎酬制度，那么企業日后和員工就職務發明獎酬產生爭議時，法院審判就會根據《指針》的規定，判斷企業的獎酬制度“不具有合理性”，不符合“合理性判斷規則”。一旦用人單位的獎酬制度被認定不具有合理性，用人單位就必須舉證證明企業自身的獎酬制度具有合理性，否則用人單位將承擔舉證不能的責任，這對用人單位而言極為不利。

因此，在日本，用人單位是否按照《指針》要求制定有職務發明獎酬制度，制定的獎酬制度是否具有“合理性”對用人單位和員工來說都具有非常重要的意義。

（責任編輯：亞立）