事業單位人力資源管理的優化策略

李亞瓊

摘 要：本文首先分析了我國當前事業單位內部的人力資源管理發展現狀，其次介紹了促進事業單位內部人力資源創新管理的有效措施。人力資源管理在現代事業單位的友好運用可以提高事業單位內部人力資源的運用效率。通過以下的論述，以期為當代事業單位的發展提供基礎。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；改革

文章編號：1004-7026（2018）11-0098-02 中國圖書分類號：D630.3 文獻標志碼：A

人力資源是企業組織資源的重要組成要素之一，其對于企業的快速發展起著根本性的作用。伴隨著事業單位改革進程的進一步推進，事業單位的企業性質和市場化也愈發明顯。人力資源管理對于當代事業單位的整體運營發展也起著重要作用。事業單位應改變傳統的觀念，積極調整狀態，融入到現代經濟發展中。創新人力資源管理是當前事業單位亟待解決的任務。

1 我國當前事業單位內部的人力資源管理發展現狀

強大的人力資源支持是維護一個企業正常、長遠發展的關鍵內容，對于事業單位也是如此。和企業單位相比，事業單位具有特殊性，主要表現在事業單位是以一些將公益職能和政府職能為主要宗旨的非公益性職能部門和公益性單位。其上級部門主要有政府職能部門或行政部門，決策具有較強的強制力，員工薪資大多數來源于國家財政撥款。這是由于事業單位自身特殊性的存在，其內部的人力資源管理主要有微觀、宏觀兩層面內容。微觀層面主要指的是事業單位在政策規定范圍之內依法開展事業單位人力資源規劃、招聘、配置、培訓、使用以及考核等工作。宏觀層面主要指的是從國家層面出發對事業單位內部的人力資源實施管理，主要包含制定政策、制度、限制管理權限等管理手段。現今，我國的事業單位人力資源管理發展現狀主要從以下兩個方面進行介紹：首先，伴隨著國家對事業單位人事制度改革的重視程度愈來愈高，人事制度改革進程不斷加快，改革的質量也在持續提高。國家在統籌安排、合理規劃的過程中，使事業單位內部的組織結構更為合理，這極大地避免了傳統人員流動機制下的人浮于事、機構臃腫等弊端的出現。然而，當前，我國事業單位還未能夠真正脫離以往計劃經濟體制的限制，導致在改革過程中常常出現各種各樣的問題，這對事業單位內部人力資源管理工作的有效開展造成了直接影響。其次，為了提高人力資源管理的效率，從而更好地在市場上處于不敗地位，大多數事業單位都已經將探索以往的人事管理轉變為現代的人力資源管理作為重要任務。由于人力資源管理在我國的發展比較短，相關的理論還不太完善，因此，我國當代事業單位人力資源管理的問題依然比較嚴重，這使得事業單位內部人力資源管理效益和效率雙低局面逐漸形成。事業單位內部人才隊伍的整體綜合素質難以達到事業單位的發展需求，事業單位人事改革的整體目標將難以實現。

2 促進當代事業單位內部人力資源管理創新發展的有效措施

針對以上事業單位內部人力資源管理的發展現狀，以下提出了一些有效的改進措施：

2.1 對人力資源創新管理的迫切性進行正確認識

在傳統行為模式以及習慣的長期影響下，事業單位人事管理已經逐漸向固化的方向發展，再加上事業單位自身特殊性的存在，事業單位建設現代人力資源管理模式的速度、模式形成的時間以及最終的結果都不完全是人力資源管理本身所能決定的，這兩者一起對當代事業單位內部人事制度改革的困難程度進行了加強。當前，我國的事業單位內部人事改革已經步入關鍵時期。創新是促進民族發展的永恒動力源泉，是促進組織機構發展的根本性動力。用更加開闊的眼界、思路，推進、創新、改革當代的事業單位內部人力資源管理模式，是激發、調動當代事業單位活力、發揮其在社會市場經濟發展中積極作用的決定性內容。總的來講，可以從兩個方面對事業單位內部的人力資源管理進行創新：首先，我國當代的事業單位人力資源管理模式的創新和發展，不是只限于對人事制度的調整，還涉及到人們理念上的改變以及模式上的根本創造。只有對改革創新意識進行不斷宣傳，寬松、充滿活力的改革環境才能夠得到營造，在事業單位營造出尊重知識和人才的積極氛圍，對人力資源管理所處的位置和發揮的作用進行合理看待，從而為事業單位內部人力資源管理工作的有效開展奠定合理基礎，并對改革的困難程度以及不確定性進行減少和避免。其次，當前，意見難以達到統一以及“單兵冒進”等常見問題是限制事業單位內部人力資源管理發展的重要因素，應在接受教訓的同時總結經驗，而不是對人力資源管理創新活動進行一味排斥、抵觸甚至制止，否則，更為嚴峻的不良后果將會發生。

2.2 對人力資源管理的方式進行創新

現代信息技術的飛速發展和廣泛應用，在提高企事業單位管理效率的同時，也給事業單位內部人力資源管理模式的改革和再造創造了重要前提。當代的事業單位內部人力資源管理模式，不僅使得管理效率不斷降低，管理持續性也難以得到保證。其次，當代的事業單位人事管理仍然以“事”為重點，對人力資源特殊性的忽視現象比較普遍，特別是個體的理念、主觀能動性以及價值觀，人力資源管理的層次依然處于較低水平。所以，首先，在提高事業單位內部管理信息化程度的同時，還應在結合人力資源管理需求的基礎上，對單位內部人力資源管理信息化建設的進程進行加快。具體來講，可以憑借互聯網技術、電子計算機技術等信息技術對人才評價、測試以及管理等軟件進行引進和運用，這樣一來，人力資源電子化的程度將不斷提高，從而促進后續管理工作的快速開展，并達到節約人力成本的目的。其次，在日常的人力資源管理中，應依據人力資源的發展規律、要求，對人力資源的特殊性進行重視，并將以往管理所關注的以“事”為重心轉變為以“人”為重心，從而使“人”的全面發展和“事”的高效完成實現有效結合，進而對事業單位內部的整體組織效益進行全面提升。另外，應加大對人才的使用力度，并對人才單方面使用的傳統觀點進行轉變，將人力資源真正地看作一項可增值資源，實現開發、運用之間的協調性，通過引入人才保護、開發以及引導機制，從最大程度上激發人才的潛在能力。再次，應將傳統的身份管理轉變為現代的崗位管理，實施以崗位管理為主、因事定責、按需定崗的管理模式，從而使崗位差別得以凸顯出來。同時，當代的人力資源管理已經在我國得到了一定實施，并且效果顯著，因此，事業單位在開展人力資源管理的過程中，應積極學習國內外的豐富經驗和管理理論。最后，應對事業單位內部人力資源管理的體制化建設進行深入加強。人力資源管理內容和員工切身利益是直接相關的，只有在充分結合國家相關政策的基礎上，對人力資源管理的基本流程、制度以及標準進行固定，事業單位的人力資源管理工作才能夠高效進行。

除此之外，還應對人力資源管理的內容進行創新。人力資源管理內容的單一性以及事業單位自身的特殊性仍然是限制人力資源管理不斷向前發展的重要因素。另外，對人力資源管理人才隊伍進行創新也是一項重要任務。當前，許多管理人員對人力資源管理的理論認識不到位，依然將“事”作為管理的重點，從而導致一系列問題的出現。

結束語

加強對事業單位內部人力資源管理的重視和應用程度對于促進我國當代事業單位的飛速發展至關重要。人力資源管理本身就是一項復雜性比較高的工作，再加上事業單位自身特殊性的存在，事業單位內部人力資源管理工作的困難程度不斷提高。當代的事業單位應避免傳統計劃經濟發展規律的影響，積極轉變觀念，快速融入到現代經濟的發展潮流中。

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