高校校辦企業改制中事業編制人員轉制管理探討

王榮

摘 要：以西北某高校校辦企業為例，通過對高校校辦企業中事業編制人員占比、類型和產生原因等進行分析，通過改制后事業編制人員的管理模式預測，提出校辦企業事業編制人員“平行管理”思想，為校辦企業改制過程中的人員管理和穩定改革提供借鑒。

關鍵詞：校辦企業；企業改制；事業編制人員；平行管理

一、校辦企業人員發展背景

高校校辦企業屬于我國特殊的經濟組織，承擔著既培養人才又提供社會服務的職能和任務。經過近30多年的發展，高校校辦企業在培養科研創新和應用型人才、促進國家產業結構調整、帶動相關行業技術進步以及改善辦學條件、提高服務社會的能力水平等方面發揮著重要作用。從全國高校校辦企業發展的狀況看，隨著社會主義市場經濟基本框架的形成，在新的經濟運行機制下，校辦企業顯得有些不太適應，暴露出一系列問題，嚴重制約了高校企業的進一步發展，主要的問題有：①產權不清、管理混亂；②校企不分、體制不順；③產權主體單一，規模較小，資產負債率居高不下；④產品單一、缺乏競爭力；⑤資金周轉慢，經濟效益低下，國有資產流失，學校投入無法收回；⑥缺少有效的激勵、監督與約束機制等等。

為促進高校校辦企業更加適應市場經濟要求，2002年起，教育部要求高校企業按照“產權清晰、權責分明、事企分開、管理科學”的原則進行改制。改制后的高校校辦企業成為自主經營、自負盈虧、自我發展的獨立法人實體和市場競爭主體，實施現代化的企業管理模式。在改制過程中，由于多種因素的制約和影響，原有校辦企業中的事業編制人員的分流去向成為制約企業發展的突出問題之一。穩妥處理高校校辦企業中事業編制人員的人事關系，是保證高校校辦企業平穩過渡的關鍵之一，這也直接關系到校辦企業改制工作的成敗。

本文從校辦企業中事業編制人員的現狀分析入手，并以西北某高校校辦企業為例，通過改制后事業編制人員的管理模式預測，提出平行管理思想，為校辦企業改制過程中的人員管理和穩定改革提供借鑒。

二、高校校辦企業事業編制員工現狀分析

目前，西北某高校有全資企業14家，控股企業3家，共17家校辦企業。2017年資產評估顯示，凈資產超過1000萬元的企業僅有1家，且企業盈利的一部分利潤需要上繳。校辦企業大多屬于傳統型企業，發展規模小，速度緩慢。截至2017年末，校辦企業在冊人數686人，事業編制人員191人，占校企人數的27.8%。

校辦企業中的事業編制人員主要分為四類：管理層、高級技術人員、技術人員及其他人員（為個別部門配置的服務人員）。其中，事業編制人員占比最大的是管理層，其多為校辦企業成立初期，為適應學校發展，由學校負責任命和派遣的法定負責人。其次為企業中的高級技術骨干，其占比為39.8%，多由學校直接派遣或由原本的企業技術人員提拔。而12.1%的技術人員多為企業的銷售及經營人員。最后，在企業成立初期，為了使企業更好地為學校服務，在個別部門（財務處、科技處及校產辦等）安排企業編制人員，促進企業與這些部門的政策及業務往來，其占比僅有2.6%。

通過以上分析發現，校辦企業事業編制人員都是企業形成初期進入企業的，現多為校辦企業的管理層和技術骨干，他們為校辦企業的發展做出了很大的貢獻。因此，在西北某高校校辦企業，他們執行學校的工資標準，享受與高校其他人員相同的醫療、養老、住房等福利待遇，在干部提拔、職稱評定等方面也享受同樣待遇。唯一不同的是，校辦企業的事業編制人員的工資往往由學校代發，企業年底要全部返還學校。

三、高校校辦企業改制后事業編制人員的管理模式

高校校辦企業在改制過程中，不但要著眼于企業經營機制的轉換，也要充分調動職工的積極性和創造性，更要立足于企業今后長遠的發展。既要同時兼顧國家、企業和職工的三方利益，更要有企業近、中、遠期的發展戰略，以確保改制后企業的健康、穩定和持續發展，按照“老人老辦法，新人新辦法”的原則，妥善處理改制企業的人事關系，確保改制工作穩步推進。

改制過程中的人員問題，不同的高校不同的企業，解決思路也是不一樣的，重點看企業發展和穩定的排序問題。一般來說，一流大學的名牌企業更側重于如何讓企業減負，創造出更大的經濟效益，在人員管理問題上更側重于徹底改制。而一般高校的傳統型企業，經濟效益一般，因此，在改制中人員的平穩過渡顯得尤為重要。

根據以往經驗，校企人事編制人員主要有以下三種情況：①少數人繼續保留事業編制，也就是說允許校企管理層和高級技術人員中的一小部分，經過批準，繼續處于“兩棲”狀態；②企業向學校借調事業編制的科技人員，借調期一般為兩年；③即將退休的校企人員不再辦理轉制工作。

西北某高校由于校辦企業規模較小，傳統型和服務型企業占多數，在多年的發展中，接收了學校在教學科研改革中富余人員，造成現在企業發展緩慢，冗員較多。因此，在借鑒清華大學企業改制經驗的基礎上，根據學校企業發展的歷史和現實狀況，在事業編制人員的轉制問題上，按照“老人老辦法，新人新辦法”的原則進行轉制，對富余人員采取“平穩過渡，逐年消化”的方法進行安置，提出了側重穩定的事業編制人員轉制方案設想，具體如下。

（1）校辦企業事業編制人員在改制過程中，按“老人老辦法”的原則處理，允許其在校內外其他單位參加競聘并轉崗，允許其選擇是否繼續留在企業工作，允許校辦企業事業編制人員的“回流”。

（2）校辦企業事業編制人員在改制后，實行“平行管理”模式，即在企業工作期間完全按照企業的管理模式進行管理，同時，學校對企業的這類事業編制人員比照學校同類人員在工資薪金、干部職級晉級等方面，按照學校的政策執行檔案管理制度。此類人員若聘期期滿，應聘到學校其他崗位，或因退休、調離學校等，應立即啟動、執行其檔案標準，恢復執行其檔案工資和干部職級、職稱等待遇，與學校同類人員待遇相同。事業編制人員在企業聘期內，不允許撤出企業。

（3）經測算，西北某高校校辦企業改制中因機構撤并等原因產生的富余人員年齡大多在50歲左后，因此采用“平穩過渡，逐年消化”的自然消減法，由學校和企業共同承擔由于改制而帶來的人員成本。

四、校辦企業事業編制人員轉制管理模式的思考

在校辦企業改制過程中，校企事業人員必須轉為企業編制，由改制企業進行聘任，按照企業管理模式進行管理。但在實際操作過程中，事業編制人員能否雙向流動、富余人員的分流安置及改制后的管理激勵問題等，直接影響到改制是否成功。因此，必須妥善處理其事業編制人員改制后的管理問題，按照西北某高校的校企改制經驗，我們總結了管理方面的經驗。

（1）完善人員退出機制，實行雙向流動。在企業改制過程中，允許校企的事業編制人員參加學校內的競聘上崗，完善企業事業編制人員的退出機制。鼓勵學校其他教學、科研人員競聘或借調到企業來工作，為企業注入新的活力，實現企業人才的雙向流動機制。高校企業的優勢和特色是人才，學校教學、科研隊伍中科技人才是高校企業人才的源頭，只有實行人才雙向流動機制，到企業工作的科研和管理人才無后顧之憂，保證和提高科技型企業在人才流動中的競爭力。

（2）富余人員的分流安置由學校和企業共同承擔。事業編制富余人員的分流安置工作是一項政策性強、涉及面廣、影響面大的工作，關系到高校校辦企業改制能否順利進行的重要環節。同時，學校應樹立實施企業改制必然要付出成本的觀念。校辦企業在長期的發展過程中，為學校上繳利潤、分流安置職工方面做出了貢獻，因此安排改制企業富余人員或者退養一部分富余職工都是學校應盡之責，富余人員的分流安置應由學校和企業共同承擔。

（3）加強改制后企業事業編制人員的激勵機制。改制后聘任到企業的事業編制人員，將“平行”管理模式引入校企人員管理中：在企業工作期間，完全按照現代化企業的管理模式進行管理，并實施現代化企業的激勵機制。但對于老員工，為保證企業平穩過渡，可在學校的檔案管理中體現要加強激勵機制，應實行差別管理。所謂差別管理，指學校在對待改制后企業的所有事業編制人員實行的一種管理方法，即在職稱評審、干部晉級等問題上，學校按照學校晉級的比例，結合高校資產經營公司各類人員的實際人數，下達一定的晉級比例。資產經營公司根據該員工在企業的工作業績及日常考核情況，組織差額評選。評選上的員工，推薦到學校人事處或組織部，再由人事處或組織部按照一定的程序，以正式文件的形式備案并進入個人檔案。這樣一來，在企業中干好干壞，其差別不僅僅體現在企業工作期間的個人收入和福利待遇上，還體現到退出企業后的檔案工資的差別和干部職級、職稱等方面的差異上，從真正意義上體現了多勞多得、獎優罰劣的激勵機制。

全國各高校對經濟效益較好，有發展潛力的校辦企業，一般都采取控股的形式，這類企業的主要企業負責人或技術負責人一般都是學校事業編制人員。對改制企業的事業編制人員的管理問題，不僅僅關系到校辦企業改制的成敗，也關系到企業改制的發展前景。只有妥善解決改制企業的事業編制人員的后顧之憂，校企才能更快實行轉型，在國民經濟發展中發揮最大的效用。

參考文獻

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