基于組織傳播理論的應用型院校師資績效管理模式創新

[摘要]在我國高等教育資源配置水平不斷提高、人才競爭愈發激烈的時代背景下，應用型院校作為復合型高素質人才的培養基地，正面臨著師資效能不斷下降的困境，這勢必要求應用型院校將師資績效管理模式創新作為教育改革工作的重中之重。然而，當前應用型院校師資績效管理工作取得的成效并不理想。因此，應用型院校應從組織傳播理論的視角出發，深入分析師資績效管理實施過程中存在的問題。文章提出了基于組織傳播理論的應用型院校師資績效管理模式創新路徑：完善反饋機制，實現教師教學過程監控與教學行為管理的“持續溝通”；建立有效的教師發展支撐體系；加強創新型師資隊伍建設；建立健全中青年教師培訓體系，構建多元化教師培訓模式。

[關鍵詞]組織傳播理論 應用型院校 師資績效管理

[作者簡介]張少華（1980- ），男，河北邯鄲人，廣州南洋理工職業學院，講師，碩士。（廣東 廣州 510900）

[課題項目]本文系2014年廣東教育科學研究院重點項目“廣東省民辦高校師資隊伍建設與制度創新研究”的研究成果。（項目編號：GDJY-2014-D-a001）

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2018）12-0070-04

一、理論來源——組織傳播研究中三種人力資源管理學派

組織傳播理論研究起源于20世紀50年代。從傳播學角度對西方管理理論進行剖析，可將其劃分為三大學派：古典管理學派、人際關系學派、人力資源學派。其中，由人力資源學派學者提出的理論，如布萊克和穆頓的管理方格理論、倫西斯·利克特的系統理論、威廉·烏奇的Z理論，認為組織中的個人為組織目標的實現貢獻了勞動力和智力，強調個人思想觀念和感知能力的重要性。目前，這一理念被廣泛應用于現代組織經營模式的構建中。

1.布萊克和穆頓的管理方格理論。在20世紀60年代出版的《管理方格》一書中，行為科學家羅伯特·布萊克（Robert R.Blake）和簡·穆頓（Jane S.Mouton）提出了著名的管理方格理論。該理論顛覆了傳統企業管理中“非此即彼”的片面化思維模式，即要么以生產為主、要么以人為主的管理工作思路，認為在以生產為中心的組織管理方式和以人為中心的組織管理方式之間存在著有機結合的可能性，這種結合能夠充分發揮二者的優勢，克服企業管理工作中的極端化傾向。例如，在應用型院校師資績效管理模式中，相關主體一般通過組建以學科為中心的師資隊伍或科研團隊，搭建突破院系、專業等條件限制的合作機制，形成現有師資力量與改革創新的合力，旨在取得提升教學質量與推進院校發展戰略上的雙贏。

2.利克特的系統理論。支持關系理論的創始人倫西斯·利克特（Rensis Likert）在《管理新模式》一書中對系統理論進行了詳細闡釋。該理論認為領導者和員工之間存在著一種雙向作用的支持關系，并根據組織在目標設定、控制方式、激勵因素、表現形式等方面的不同將組織形式劃分為四種類型。

在當前主流的應用型院校師資績效管理模式中，管理者往往要求教師充分參與到績效考核標準的制定和績效評定計劃的實施中，以達成教師自我發展目標與院校發展戰略相一致的契約，加深教師對教育工作的認同感和責任感，從而使應用型院校的師資資源得到合理的開發與利用。

3.烏奇的Z理論。日裔美籍管理學家威廉·烏奇（William Ouchi）通過分析對比美日兩國文化差異所導致的組織環境中的決策差異，于1981年提出了Z理論。該理論將組織中個人的素質培養和綜合發展置于重要地位，重視并強調人力資源開發利用在組織發展中的重要性。

師資隊伍是應用型院校辦學中最重要的人力資源。提高師資績效不僅是滿足教師在職業生涯中生存發展的需要，同時也能促使應用型院校人才培養目標的實現與學校發展戰略的推進。建立并完善職責界限清晰的教師崗位聘任制，不僅能對教師教學工作提出明確要求，更能及時對教師工作績效做出評估和反饋，從而對師資綜合力量的開發和合理配置做出更具針對性的規劃。

二、師資績效管理實施過程中存在的問題

在應用型院校師資績效管理模式的發展過程中，逐漸形成了以宏觀績效管理目標為核心、以績效評價與管理工作實施為內容、以績效信息反饋與路徑探索為階段性目的的循環機制，但是，應用型院校師資績效管理模式仍然存在諸多問題。

1.現有的績效反饋模式難以推動師資績效的持續改進。當前，應用型院校采取的績效反饋模式并沒有突破傳統的行政因素限制，教師績效更多地被視作薪資提升和職稱晉升的依據。科學高效的績效反饋模式應指出導致師資績效不佳的因素所在，積極引導教師在理性分析與討論的基礎上制訂教學計劃和改進策略，而不是僅僅停留在呈現教師績效評定結果這一淺表層面上。另外，師資績效信息反饋的時效性沒有得到保證，延遲的績效反饋信息使得教師難以及時對教學工作中出現的問題進行改正。

2.缺乏管理意識，未能將師資績效評估機制與單純的等級劃分相區分。目前，應用型院校師資績效的評定方法普遍陷入將評定指標過度量化的誤區，過度強調績效評定的結果和分級，從而忽略了績效管理作為一個循環往復的評價反饋機制的指導性意義。在單一的績效管理模式下，無法對教師教學過程進行實時監管與指導，難以克服教學工作管理者與教師之間的溝通障礙。

3.尚未形成以師資隊伍建設為基礎的多元互動模式。應用型院校師資績效管理工作最終是要實現院校育人水平提高與教師教學科研能力提升的目標，這就要求教學工作管理者與教師共同提高職責意識，努力拓寬績效管理工作的溝通渠道，建立完備的績效指導體系。然而，在應用型院校的教學實踐活動中，尚未形成行之有效的績效管理準則，無法準確表述與傳達先進的績效管理思路，導致全方位的工作監管制度難以落到實處。

三、基于組織傳播理論的應用型院校師資績效管理模式創新路徑

1.完善反饋機制，實現教師教學過程監控與教學行為管理的“持續溝通”。與企業績效管理相類似，應用型院校師資績效管理如果僅停留在淺層次的反饋模式上，就會不可避免地忽略對教學過程的宏觀把握和對教學行為的系統管理，導致應用型院校師資績效評定機制流于表面。因此，應用型院校必須克服師資績效管理體系中的溝通障礙，搭建教學工作管理者與教師之間的良性互動平臺。通過加強宏觀規劃設計中的溝通、管理機制實際落實中的溝通、績效評估過程中的溝通三個環節，實現應用型院校教師教學過程監控與教學行為管理的“持續溝通”。為保障績效管理溝通工作的有序進行，可從以下幾方面著手：

第一，建立健全院校兩級分權的師資管理模式。應用型院校在教學管理中采取分層級的管理模式，有助于進一步開發現有的師資優勢，提高教學管理質量，規范教學管理過程。以四級教學管理體系為例，通過“院長—副院長—教學管理辦公室—科研實驗室”的清晰脈絡，明確了各層級的職責和權利界限，為教學與科研任務的完成和績效考核工作的有序開展提供了可能。

第二，加大完善規章制度建設的力度，加強教學過程質量監控，提高教學管理工作的規范化程度。首先，著力從各個環節把握教學管理工作，建立并完善分工明確、權責一致的教學質量監控制度。例如，定期舉辦教學管理工作研討會；不定期地對各教學環節的實施情況進行隨機抽查；針對教學過程前期、中期、后期三個時期各自的特點，采取校級巡查與院級自查相結合的方式。其次，組建教學專家督導團隊。通過專家隨機抽查聽課等方式，完成對教師教學工作實況和教學質量的監督和把控。最后，強調學生在實際教學過程中的主體地位，建立以學生為主要視角的教學效果評估體系與教學信息反饋制度。

第三，為師資績效考核工作中的溝通拓寬渠道。對應用型院校師資績效目標的達成程度進行實時把控。在每一輪績效考核工作的后期，教師應通過述職報告或年度總結等方式，將過去一個學年或一個學期的教學目標完成度、績效目標達成情況如實呈現出來并進行反思。應用型院校對影響教師績效評定結果的主要問題進行剖析和診斷，根據實際教學工作的需要確定下一個階段的工作方向及具體規劃，制定更具合理性和可行性的績效考核制度。

2.建立有效的教師發展支撐體系。促進教師綜合素質提高是應用型院校師資績效管理的主要目標。建立有效的教師發展支撐體系，可從以下幾個方面著手：

第一，提高教師的創新意識，培養教師愛崗奉獻的職業精神。為建立一套行之有效的師資績效管理機制，不僅需要通過多種渠道圍繞教學工作和教學方法開展思想研討會，還需要構建全方位的教師發展支撐體系。這必將有助于提高教師的職業素養和專業水平，轉變教師固有的傳統教育觀念，將應用型院校人才培養計劃中的專業課程建設和教學基地建設等內容的優勢作用充分發揮出來，為教師創新教研活動提供廣闊的平臺。

第二，建立高效可行的績效評定激勵制度，對應用型院校現有的人事管理方式和培訓考評體系進行改革，實現教師個體發展需求與院校發展規劃的有機結合。具體而言，應用型院校想要達成院校發展的宏觀目標，就必須針對教師制訂合理的激勵措施。例如，除了滿足教師的工作環境、薪資標準、福利獎金等物質需求，還要滿足教師的精神需求和情感需求。另外，教師聘任制、教學工作考評機制、優秀教師選拔機制等競爭性績效管理模式的引入，無疑為應用型院校教師的職業生涯發展注入了一針“強心劑”。

第三，積極開展校園文化宣傳活動，建設具有豐厚文化底蘊的現代化校園。教育資源開發是應用型院校辦學的關鍵環節。必須充分發揮教師在構建先進、和諧、有序的校園文化環境中的積極作用，營造師生相互尊重、彼此信任、共同進取的文化氛圍。

第四，鼓勵并引導教師在教研活動中定期進行思考總結，提高問題診斷能力和判斷糾錯能力，實事求是地對教學工作中面臨的棘手問題做出理性分析，從而激發教師的工作潛力和教學熱情。

3.加強創新型師資隊伍建設。近年來，教學資源整合與跨院系教學合作日益成為應用型院校教學質量工程建設的核心內容。各應用型院校紛紛將創新型師資隊伍建設納入發展戰略，旨在打破現有的教學行政管理體制，推進教學管理模式改革，提高辦學水平與綜合實力。在創新型師資隊伍建設過程中，需遵循以下幾項原則：一是團隊結構優化原則。選拔或引進學術水平較高的骨干教師作為學科帶頭人，在明確的發展目標引導下形成一支結構清晰、分工明細、配合良好的教學團隊，以突破目前教學層面面臨的教師個人“單打獨斗”的窘境。二是資源優化整合原則。組建一支跨學科、跨院系、跨領域的教學團隊，推動各學科、各領域之間專業方面的滲透融合和管理經驗方面的交流分享，以理論創新帶動實踐創新，旨在在教學管理模式改革中取得顯著成效。三是自主管理原則。給予教學團隊一定的教學資源支配權和管理工作決定權，保證教學團隊在教學進度安排、人員調配、考核評定等方面擁有一定的自主權限。

4.建立健全中青年教師培訓體系，構建多元化教師培訓模式。提升應用型院校中青年教師培訓體系的完善度，推動教師培訓模式走向多元化，是實現“厚基礎、寬口徑”人才培養目標的必然趨勢。圍繞教師專業技能和教師綜合素質兩個核心要素，對教師培訓體系進行合理化構建：首先，中青年教師應認真學習職業道德規范、教學基本規范等基本要求，熟悉并掌握現代教育理論成果，豐富并創新教學形式和教學手段。其次，在教師正式上崗前安排一系列課程試講和教學試評環節，并聘用資歷較高、教學經驗豐富的骨干教師擔任指導工作，協助中青年教師設計教學環節、撰寫備課教案、完成教學任務。最后，建立以提高教師綜合素質為核心任務的中青年教師培訓基地，形成院系分級有序、教學科研相結合的中青年教師崗位培訓體系，搭建集授課、聽課、評課功能為一體的三級培訓模式。

[參考文獻]

[1]林曉璐.基于心理契約理論的高職院校師資隊伍績效管理研究[J].教育與職業，2017（12）.

[2]楊旭華，楊瑞，仇勇.績效評價何以影響高校教師的滿意度？——組織內外競爭力的中介作用檢驗[J].高教探索，2017（7）.

[3]田五星，王海鳳.大數據時代的公共部門績效管理模式創新——基于KPI與OKR比較的啟示與借鑒[J].經濟體制改革，2017（3）.

[4]杜玉潺.績效管理對構建財經管理類專業教學做一體課程評價體系的啟示[J].教育與職業，2015（2）.

[5]陸萬權，宋信強.基于層次分析法的高校管理人員績效考核評價研究——以廣東某高校為例[J].高教探索，2017（10）.

[6]賈建鋒，王露，閆佳祺，等.研究型大學教師勝任特征與工作績效——人力資源管理強度的調節效應[J].軟科學，2016，30（11）.

[7]周景坤，程道品.高校教師績效管理的優化路徑研究[J].廣西社會科學，2013（11）.

[8]萌西燕.組織傳播理論指導下的高校教師績效管理執行力研究[J].價值工程，2010（10）.

[9]謝明榮，劉磊.戰略管理的視角：高校教師績效管理體系的構建[J].國家教育行政學院學報，2012（11）.

[10]黃妙紅，鄭世珍.民辦高職院校師資隊伍績效管理的研究[J].人力資源管理，2016（9）.

[11]馮萍.基于心理契約視角的現代高職師資績效管理研究[J].荊楚理工學院學報，2014（10）.