新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理分析

萬太霞

企業(yè)薪酬管理是指企業(yè)薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的全過程，以及在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃和員工服務(wù)指導(dǎo)下的薪酬調(diào)整和控制，兼顧內(nèi)部和外部影響。作為一個(gè)支持國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)企業(yè)，我們需要確保對(duì)國(guó)家職工的薪酬和福利的管理，甚至整個(gè)電力行業(yè)的健康發(fā)展。

目前，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已進(jìn)入新的正常狀態(tài)，電力體制改革進(jìn)一步推進(jìn)，科技創(chuàng)新水平不斷提高新技術(shù)也廣泛應(yīng)用于電力行業(yè)，在這方面，電力企業(yè)需要吸引、培訓(xùn)和生產(chǎn)一組高素質(zhì)、復(fù)雜的人才隊(duì)伍處理轉(zhuǎn)型的方式，結(jié)構(gòu)化的歷史負(fù)擔(dān)。

一、我國(guó)電力企業(yè)薪酬管理特征與現(xiàn)狀

報(bào)酬作為勞動(dòng)者勞動(dòng)價(jià)值的一種價(jià)格表現(xiàn)形式，是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。薪酬管理畢竟是實(shí)行按勞分配的原則，在企業(yè)的員工過程中，它關(guān)系到每個(gè)員工的工作，與我們的利益密切相關(guān)。目前，我國(guó)電力企業(yè)的工資管理模式主要體現(xiàn)在工資總額下的工作技能上工資制度或工資點(diǎn)制度。這種模式在打破常規(guī)、激勵(lì)員工方面發(fā)揮了積極作用，但隨著電力體制改革和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，其局限性越來越明顯。就電力企業(yè)人力資源薪酬的管理而言，目前的重點(diǎn)是提高員工的薪酬和勞動(dòng)價(jià)值新的關(guān)系，這不僅關(guān)系到勞動(dòng)的時(shí)間和數(shù)量，而且關(guān)系到勞動(dòng)的技術(shù)內(nèi)容，實(shí)力的產(chǎn)生和市場(chǎng)的認(rèn)可，以及其他聯(lián)系，為更公平合理的薪酬制度而努力。

二、我國(guó)電方企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）薪酬體系游離于企業(yè)戰(zhàn)略之外

從我國(guó)電力企業(yè)工資和績(jī)效管理的發(fā)展來看，目前我國(guó)電力企業(yè)中普遍使用的郵政點(diǎn)工與技能與崗位工資制度的平均分配模式相比，電力企業(yè)的職工已被調(diào)動(dòng)起來工業(yè)的積極性對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展起到了巨大的推動(dòng)作用。

（二）薪酬管理理念有待改善

目前，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制日趨完善，人才已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要資源。在這種環(huán)境下，企業(yè)要想成功競(jìng)爭(zhēng)，其人才資源配置必須符合價(jià)值規(guī)律。整體薪酬管理它能有效地反映企業(yè)人力資源管理思想。在企業(yè)戰(zhàn)略中薪酬觀念是薪酬管理的靈魂和指導(dǎo)，企業(yè)制定符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬概念，在實(shí)施過程中企業(yè)管理者可以制定薪酬政策，企業(yè)可以利用企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)實(shí)現(xiàn)最終的戰(zhàn)略目標(biāo)。然而，目前我國(guó)大多數(shù)電力企業(yè)仍存在管理思想落后、管理因素不明確的問題，電力企業(yè)薪酬管理與擔(dān)保、激勵(lì)功能的矛盾還不夠。因此，企業(yè)薪酬制度未能實(shí)現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平。

（三）薪酬體系的建立忽視市場(chǎng)差異

一高一低，這是我國(guó)大多數(shù)電力企業(yè)目前面臨的薪酬管理問題。“一低”意味著在關(guān)鍵工作中，工資低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)。目前的情況是，我國(guó)許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度和薪酬制度時(shí)，沒有將員工在技術(shù)管理和知識(shí)管理方面的作用納入企業(yè)薪酬管理制度。分配更多工作的原則沒有得到很好的貫徹和體現(xiàn)。目前，單一工資結(jié)構(gòu)仍是我國(guó)的大多數(shù)電力企業(yè)普遍實(shí)行的薪酬戰(zhàn)略，很難滿足不同工作、生活和精神水平的員工的需求，而且作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，薪酬管理系統(tǒng)甚至已經(jīng)逐步走出了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

三、影響現(xiàn)代電力企業(yè)員工薪酬滿意度的因素

在電力企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中，人力資源管理部門必須對(duì)員工的工資滿意度進(jìn)行調(diào)查，以了解員工在現(xiàn)有制度下是否能夠正常工作，并測(cè)試管理制度對(duì)員工效率的影響。要了解員工的薪酬滿意度，必須了解員工薪酬滿意度在電力企業(yè)中的影響。

（一）薪酬的公平性

在經(jīng)營(yíng)過程中，多數(shù)公司對(duì)不同崗位的員工提供不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不同心態(tài)的員工將自己的薪酬與同一單位或其他社會(huì)企業(yè)的員工進(jìn)行比較，這一過程的結(jié)果直接影響到員工對(duì)薪酬制度的滿意度。電力企業(yè)是一個(gè)特殊的行業(yè)，主要負(fù)責(zé)本地區(qū)電力的生產(chǎn)和輸送。為了保證本地區(qū)電力消費(fèi)的可靠性，需要不斷提高應(yīng)急維護(hù)的效率和服務(wù)質(zhì)量，從而使電力企業(yè)員工的工作量相對(duì)較高，因此員工要注意報(bào)酬的公平性。

（二）薪酬的期望值

期望工資的概念屬于心理學(xué)范疇。它主要是指雇員在可能得到的待遇方面的地位，而這種地位也是他們對(duì)工資的期望。本質(zhì)上，它是對(duì)人類心理的一種認(rèn)識(shí)。目前，企業(yè)的工資待遇還不足以滿足所有人的工資期望。期望價(jià)值的形成主要取決于兩種意識(shí)的影響，一種是比較理性的意識(shí)，通過結(jié)合同一行業(yè)中其他企業(yè)的工資水平，給予自己薪酬的預(yù)期價(jià)值；另一種是非理性意識(shí)，這種意識(shí)只能由自己的能力來判斷，而這種判斷所產(chǎn)生的期望工資普遍較高。電力企業(yè)對(duì)員工個(gè)人技能的要求普遍較高，這也使員工期望得到較高的工資，從而影響到他們的薪酬滿意度。

（三）薪酬的吸引力

薪酬吸引力是留住高素質(zhì)人力資源的主要保證，也是衡量員工薪酬滿意度的重要指標(biāo)。工資的吸引力主要來自與行業(yè)的橫向比較，這是外部部門的一個(gè)特殊影響但當(dāng)薪酬足夠吸引人時(shí)，必然會(huì)增加員工滿意度，使電力公司能夠吸引更多高質(zhì)量的人力資源。

四、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理制度下的相關(guān)對(duì)策

（一）依托企業(yè)實(shí)際制定薪酬策略

人力資源管理最重要的任務(wù)是管理人才，即選拔人才、培養(yǎng)人才人才，利用人才，以及企業(yè)人才工作的基礎(chǔ)，是企業(yè)薪酬制度合理與否。知識(shí)經(jīng)濟(jì)相反，作為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)必要措施，"薪酬"被視為一種強(qiáng)有力的工具，可作為指導(dǎo)雇員的指揮棒，引導(dǎo)他們致力于企業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)則可根據(jù)其發(fā)展情況，為取得良好成果提供有針對(duì)性的分級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略制定的，同時(shí)也深刻影響著企業(yè)整體戰(zhàn)略的推進(jìn)。在具體工作中，電力企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)在充分調(diào)查和實(shí)際了解企業(yè)需要和職工需要的基礎(chǔ)上，從實(shí)際、市場(chǎng)需要和企業(yè)未來發(fā)展的角度促進(jìn)和完善企業(yè)薪酬制度。

（二）提高員工薪酬的合理性

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，電力企業(yè)需要大量的年輕工人，他們的年齡小，精力充沛，知識(shí)淵博作為知識(shí)型員工，他們對(duì)企業(yè)的期望和需求無疑比一般員工的期望和需求更加全面和系統(tǒng)化，包括他們的物質(zhì)需要和精神追求。在我國(guó)市場(chǎng)行情并不好電力企業(yè)要獲得與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，就必須在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的趨勢(shì)下提高企業(yè)的水平薪酬制度的合理性為雇員提供了適當(dāng)合理的薪酬。例如，一家公司的管理層可以從這個(gè)職位進(jìn)行評(píng)估，一開始對(duì)于企業(yè)的全體員工，我們將提供全面的基本工資、工作表現(xiàn)工資和其他福利，只有深入工作人員，管理人員才能有效地了解不同的級(jí)別、職位和年齡員工的不同需求，使真實(shí)的市場(chǎng)能夠建立起一個(gè)有吸引力、有促進(jìn)作用、相對(duì)公平的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)于知識(shí)型人才來說，從企業(yè)薪酬管理的角度來看，必須努力形成一個(gè)強(qiáng)大的核心員工保護(hù)圈，而對(duì)于普通員工來說，則應(yīng)注重確保基本薪酬保護(hù)情報(bào)的實(shí)現(xiàn)。

（三）改善分配制度，動(dòng)態(tài)化管理新酬，確保與時(shí)俱進(jìn)

在新時(shí)期，電力企業(yè)必須適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需要。經(jīng)過多年的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)沉淀和積累，新形勢(shì)要求電力企業(yè)按照目前的形式不斷改進(jìn)。一是完善分配制度，在保證企業(yè)性質(zhì)的基礎(chǔ)上，實(shí)行積極的薪酬改革和職業(yè)道路建設(shè)，使職工從原來的工作轉(zhuǎn)為自己的工作，提高職工的主人翁意識(shí)，作為業(yè)主經(jīng)營(yíng)、管理和工作。其次，隨著企業(yè)的發(fā)展，員工薪酬的動(dòng)態(tài)管理應(yīng)包括兩個(gè)方面，一是改變過去的“大鍋”現(xiàn)象。要有針對(duì)性地調(diào)整特定崗位的薪酬，進(jìn)行縱向和橫向的有效調(diào)整，充分調(diào)動(dòng)各部門職工的積極性。同時(shí)，有效管理和降低薪酬管理中的“行政級(jí)別”，改變以往一刀切的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬管理更加公平。另一方面，將員工薪酬管理納入企業(yè)管理，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行情況、績(jī)效考核、員工薪酬的部分動(dòng)態(tài)調(diào)整，確保企業(yè)的雙贏發(fā)展和員工的發(fā)展。最后，在薪酬管理的過程中，我們應(yīng)該放眼整個(gè)國(guó)家和整個(gè)行業(yè)。在薪酬改革和提高的過程中，我們應(yīng)該結(jié)合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和其他方面來跟上時(shí)代的步伐。

五、結(jié)語

總之，有效的薪酬管理不僅有利于企業(yè)吸引和留住人才，滿足不同層次員工的薪酬需求，而且有利于提高企業(yè)績(jī)效，塑造企業(yè)文化薪酬來源管理問題，根據(jù)新的社會(huì)發(fā)展形勢(shì)、企業(yè)的實(shí)際發(fā)展和員工的利益，不斷優(yōu)化薪酬管理方案，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（作者單位為遼寧大唐國(guó)際沈撫熱力有限責(zé)任公司）