新時期電力企業人力資源薪酬管理分析

萬太霞

企業薪酬管理是指企業薪酬制度、薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式的全過程，以及在企業經營戰略、發展規劃和員工服務指導下的薪酬調整和控制，兼顧內部和外部影響。作為一個支持國民經濟發展的基礎企業，我們需要確保對國家職工的薪酬和福利的管理，甚至整個電力行業的健康發展。

目前，中國經濟發展已進入新的正常狀態，電力體制改革進一步推進，科技創新水平不斷提高新技術也廣泛應用于電力行業，在這方面，電力企業需要吸引、培訓和生產一組高素質、復雜的人才隊伍處理轉型的方式，結構化的歷史負擔。

一、我國電力企業薪酬管理特征與現狀

報酬作為勞動者勞動價值的一種價格表現形式，是人力資源管理的核心內容之一。薪酬管理畢竟是實行按勞分配的原則，在企業的員工過程中，它關系到每個員工的工作，與我們的利益密切相關。目前，我國電力企業的工資管理模式主要體現在工資總額下的工作技能上工資制度或工資點制度。這種模式在打破常規、激勵員工方面發揮了積極作用，但隨著電力體制改革和市場競爭的日益激烈，其局限性越來越明顯。就電力企業人力資源薪酬的管理而言，目前的重點是提高員工的薪酬和勞動價值新的關系，這不僅關系到勞動的時間和數量，而且關系到勞動的技術內容，實力的產生和市場的認可，以及其他聯系，為更公平合理的薪酬制度而努力。

二、我國電方企業薪酬管理存在的問題

（一）薪酬體系游離于企業戰略之外

從我國電力企業工資和績效管理的發展來看，目前我國電力企業中普遍使用的郵政點工與技能與崗位工資制度的平均分配模式相比，電力企業的職工已被調動起來工業的積極性對電力企業的發展起到了巨大的推動作用。

（二）薪酬管理理念有待改善

目前，我國市場經濟體制日趨完善，人才已成為企業競爭的重要資源。在這種環境下，企業要想成功競爭，其人才資源配置必須符合價值規律。整體薪酬管理它能有效地反映企業人力資源管理思想。在企業戰略中薪酬觀念是薪酬管理的靈魂和指導，企業制定符合企業戰略目標的薪酬概念，在實施過程中企業管理者可以制定薪酬政策，企業可以利用企業薪酬管理的特點實現最終的戰略目標。然而，目前我國大多數電力企業仍存在管理思想落后、管理因素不明確的問題，電力企業薪酬管理與擔保、激勵功能的矛盾還不夠。因此，企業薪酬制度未能實現外部公平和內部公平。

（三）薪酬體系的建立忽視市場差異

一高一低，這是我國大多數電力企業目前面臨的薪酬管理問題。“一低”意味著在關鍵工作中，工資低于市場標準。目前的情況是，我國許多企業在設計薪酬管理制度和薪酬制度時，沒有將員工在技術管理和知識管理方面的作用納入企業薪酬管理制度。分配更多工作的原則沒有得到很好的貫徹和體現。目前，單一工資結構仍是我國的大多數電力企業普遍實行的薪酬戰略，很難滿足不同工作、生活和精神水平的員工的需求，而且作為企業人力資源管理的一個重要組成部分，薪酬管理系統甚至已經逐步走出了市場經濟環境。

三、影響現代電力企業員工薪酬滿意度的因素

在電力企業運營過程中，人力資源管理部門必須對員工的工資滿意度進行調查，以了解員工在現有制度下是否能夠正常工作，并測試管理制度對員工效率的影響。要了解員工的薪酬滿意度，必須了解員工薪酬滿意度在電力企業中的影響。

（一）薪酬的公平性

在經營過程中，多數公司對不同崗位的員工提供不同的薪酬標準，不同心態的員工將自己的薪酬與同一單位或其他社會企業的員工進行比較，這一過程的結果直接影響到員工對薪酬制度的滿意度。電力企業是一個特殊的行業，主要負責本地區電力的生產和輸送。為了保證本地區電力消費的可靠性，需要不斷提高應急維護的效率和服務質量，從而使電力企業員工的工作量相對較高，因此員工要注意報酬的公平性。

（二）薪酬的期望值

期望工資的概念屬于心理學范疇。它主要是指雇員在可能得到的待遇方面的地位，而這種地位也是他們對工資的期望。本質上，它是對人類心理的一種認識。目前，企業的工資待遇還不足以滿足所有人的工資期望。期望價值的形成主要取決于兩種意識的影響，一種是比較理性的意識，通過結合同一行業中其他企業的工資水平，給予自己薪酬的預期價值；另一種是非理性意識，這種意識只能由自己的能力來判斷，而這種判斷所產生的期望工資普遍較高。電力企業對員工個人技能的要求普遍較高，這也使員工期望得到較高的工資，從而影響到他們的薪酬滿意度。

（三）薪酬的吸引力

薪酬吸引力是留住高素質人力資源的主要保證，也是衡量員工薪酬滿意度的重要指標。工資的吸引力主要來自與行業的橫向比較，這是外部部門的一個特殊影響但當薪酬足夠吸引人時，必然會增加員工滿意度，使電力公司能夠吸引更多高質量的人力資源。

四、新時期電力企業人力資源薪酬管理制度下的相關對策

（一）依托企業實際制定薪酬策略

人力資源管理最重要的任務是管理人才，即選拔人才、培養人才人才，利用人才，以及企業人才工作的基礎，是企業薪酬制度合理與否。知識經濟相反，作為企業發展的一項必要措施，"薪酬"被視為一種強有力的工具，可作為指導雇員的指揮棒，引導他們致力于企業的發展，而企業則可根據其發展情況，為取得良好成果提供有針對性的分級獎勵。企業薪酬戰略是根據企業的整體戰略制定的，同時也深刻影響著企業整體戰略的推進。在具體工作中，電力企業人力資源從業人員應當在充分調查和實際了解企業需要和職工需要的基礎上，從實際、市場需要和企業未來發展的角度促進和完善企業薪酬制度。

（二）提高員工薪酬的合理性

在知識經濟時代，電力企業需要大量的年輕工人，他們的年齡小，精力充沛，知識淵博作為知識型員工，他們對企業的期望和需求無疑比一般員工的期望和需求更加全面和系統化，包括他們的物質需要和精神追求。在我國市場行情并不好電力企業要獲得與行業競爭的優勢，就必須在經濟快速發展的趨勢下提高企業的水平薪酬制度的合理性為雇員提供了適當合理的薪酬。例如，一家公司的管理層可以從這個職位進行評估，一開始對于企業的全體員工，我們將提供全面的基本工資、工作表現工資和其他福利，只有深入工作人員，管理人員才能有效地了解不同的級別、職位和年齡員工的不同需求，使真實的市場能夠建立起一個有吸引力、有促進作用、相對公平的企業薪酬結構。對于知識型人才來說，從企業薪酬管理的角度來看，必須努力形成一個強大的核心員工保護圈，而對于普通員工來說，則應注重確保基本薪酬保護情報的實現。

（三）改善分配制度，動態化管理新酬，確保與時俱進

在新時期，電力企業必須適應市場發展的需要。經過多年的市場經濟沉淀和積累，新形勢要求電力企業按照目前的形式不斷改進。一是完善分配制度，在保證企業性質的基礎上，實行積極的薪酬改革和職業道路建設，使職工從原來的工作轉為自己的工作，提高職工的主人翁意識，作為業主經營、管理和工作。其次，隨著企業的發展，員工薪酬的動態管理應包括兩個方面，一是改變過去的“大鍋”現象。要有針對性地調整特定崗位的薪酬，進行縱向和橫向的有效調整，充分調動各部門職工的積極性。同時，有效管理和降低薪酬管理中的“行政級別”，改變以往一刀切的薪酬標準，使薪酬管理更加公平。另一方面，將員工薪酬管理納入企業管理，根據企業的實際運行情況、績效考核、員工薪酬的部分動態調整，確保企業的雙贏發展和員工的發展。最后，在薪酬管理的過程中，我們應該放眼整個國家和整個行業。在薪酬改革和提高的過程中，我們應該結合行業標準和其他方面來跟上時代的步伐。

五、結語

總之，有效的薪酬管理不僅有利于企業吸引和留住人才，滿足不同層次員工的薪酬需求，而且有利于提高企業績效，塑造企業文化薪酬來源管理問題，根據新的社會發展形勢、企業的實際發展和員工的利益，不斷優化薪酬管理方案，實現電力企業的可持續發展。（作者單位為遼寧大唐國際沈撫熱力有限責任公司）