“二倍工資”文獻綜述

紅艷

二倍工資是“勞動合同法”中重要的法律條款。它的實施，有利于促進書面勞動合同的簽訂和促進和諧勞動關系的建立。本文基于“二倍工資”和“雙倍工資”為關鍵字在知網上搜索，并篩選其中的核心期刊文獻，在此基礎上，對我國實施“合同法”以來的存在的爭議，如二倍工資的性質，歸責，仲裁時效以及其他特殊情況進行了綜述。

2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》是“我國勞動法制建設史上又一個里程碑意義的法律” ，這部法律在我國勞動法律關系中首次確立了二倍工資條款。《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條都有“二倍工資”相關的規定。

《勞動合同法》及其實施條例的頒布實施，提高了勞動合同的簽訂率，但不簽訂勞動合同的責任—用人單位支付二倍工資的勞動爭議糾紛也隨之出現。在處理有關二倍工資的勞動爭議中，理論界、司法實踐對相關法律問題，缺乏統一的認識，造成仲裁結果、判決結果迥然有別。

本文基于“二倍工資”和“雙倍工資”為關鍵字在知網上搜索，并篩選其中的核心期刊文獻，在此基礎上，對我國實施“合同法”以來的，二倍工資的研究進行綜述。

一、實踐中存在的爭議

雖然我國勞動合同法以及勞動合同法實施條例對二倍工資作出的明確規定，但是在勞動者進行仲裁訴訟主張二倍工資或者用人單位對二倍工資進行抗辯時，關于二倍工資的實踐問題，目前來看法律法規并沒有做出明確規定，各個地方的解釋和裁決也有差異，造成了很多的爭議。

（一）“二倍工資”的性質

關于二倍工資的性質，有兩種不同的觀點。一種認為，二倍工資也是勞動報酬，屬于工資 。另一種認為二倍工資是一種懲罰性質的賠償責任，二倍工資性質的確認，關系到很多法律問題的處理，比如二倍工資的是否以經濟補償金的基數來計算？仲裁時效是否適用特別時效？

目前，在學界還是司法界，普遍將二倍工資作為賠償責任來處理 。首先從工資的定義看，工資是指用人單位根據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的勞動報酬。有付出勞動才會有工資。其次，二倍工資雖然在用語上使用了“工資”，但有關條款卻出現在“法律責任”一章中。從立法本意來看，增加的一倍工資實質是懲罰性賠償，而不屬勞動報酬。是用人單位因違法未簽訂勞動合同要承擔法律責任，而支付給勞動者的額外給與 。從法律上的關系來看，勞動者二倍工資的取得是與用人單位沒有與其依法簽訂書面勞動合同的法律事件相對應的。因此，二倍工資與勞動者所取得的勞動報酬有著本質區別 。最后，如果將二倍工資的性質界定為工資的話，則將有關其他勞動法律中的相關問題，都應為工資來進行處理，才符合法律的一致性。但是，這樣會造成用人單位負擔過重的問題 。

（二）“二倍工資”的歸責

舉證責任指的是在訴訟過程中應當由誰來承擔提出證據，并用證據來證明事實的責任。在還沒有民法典的我國對其也只是做了粗淺的規定，學術界也對其爭議不斷。而《中華人民過勞動爭議調解仲裁法》第六條對勞動者與用人單位發生爭議時的舉證責任做了規定，其中單位承擔較大的責任。因此實踐生活中，大多數爭議都由單位承擔舉證責任。這確實有助于維護當下的勞動力市場處于弱勢地位的勞動者，打消用人單位不法利用勞動者的價值，減少直至消除用人單位“應為”“能為”而“不為”的狀況 。

一種觀點認為，不管是用人單位還是勞動者的過錯導致未簽訂書面勞動合同，用人單位都應當支付二倍工資 ?！逗贾莸貐^法院審理勞動爭議案件若干實務問題的處理意見（試行）》支持此觀點，它規定因勞動者的原因導致未能簽訂書面勞動合同的，用人單位仍應支付雙倍工資。

另一種觀點認為，勞動法律、法規關于建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同的規定，對用人單位和勞動者均具有約束力。勞動者明確表示不與用人單位簽訂書面勞動合同的行為或者故意拖延與用人單位簽訂書面勞動合同的行為，與勞動法律法規相悖。故在此情形下，勞動者要求用人單位支付二倍工資，不應予以支持 。同時，《勞動合同法》也沒有明確規定勞動者拒簽的情況下用人單位仍需支付二倍工資。實踐中，用人單位為逃避法律責任往往提出一些抗辯理由，其中就包括勞動者拒簽。一些地方的指導性意見支持這一觀點，如《上海市高級人民法院、上海市人保局關于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》第2條和《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》第21條規定，自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付二倍工資。

（三）“二倍工資”的基數

二倍工資在《勞動合同法》上的表述是“二倍的工資”，那么第一倍的工資無疑成為了關鍵點。但無論在《勞動合同法》中，還是在《實施條例》中，都未對“二倍工資”的計算標準作出明確的規定，這就導致在法律適用中出現了很多不同的理解和分歧。我國的工資是由基本工資與輔助工資組成的。通常基本工資則被稱為底薪，輔助工資當中包含加班工資、績效獎金、津貼、補貼等。那么第一倍工資是僅為底薪還是底薪加輔助工資責成為學術界爭論的焦點。

一種觀點認為，以基本工資為賠償基數 。勞動報酬一般由基本工資、輔助工資兩類單元構成，基本工資包括計時工資和計件工資，輔助工資包括獎金、津補貼、加班工資及特殊情況下支付的工資，以其中的基本工資作為計算基準較為適宜，這是由基本工資的特性所決定的。一是基本工資具有主干性，即其在總額中占有較大比重，這能體現懲罰性法律責任的特點，促使用人單位簽訂勞動合同以達到立法之目的。二是基本工資具有常規性，這有利于體現勞動法的明確性、穩定性，進而有利于此類糾紛的自我解決。三是基本工資具有基準性，即是計算其他貨幣性給付的基準。

另一種觀點認為，應為兩者的總和。若適用“二倍工資”時僅為基本工資，不僅此條款的意義不大，對單位的威懾力亦不明顯，同時，也無法真正保護勞動者的利益 。

從國務院頒布的《關于工資總為組成的規定》來看，工資應是工作的時間乘以約定或法定的月工資標準，從立法的目的也可得知，工資是勞動的應得報酬。因而，我們可以從《勞動合同法實施條例》第十四條來確定其計算基準為有約定的按約定，沒有約定的為當地的最低工資標準。此計算基準不僅符合當下發展國土領域大、發展不平衡的我國，同時也有平衡各地經濟水平的作用。

（四）“二倍工資”仲裁時效

仲裁時效的起算直接影響到雙方當事人的合法權益，實踐中，各個勞動仲裁機構在審理勞動爭議案件時，對仲裁時效起算的法律規定存在一些不同的理解和應用。

一種觀點，是基于二倍工資的性質為工資的基礎上，認為“二倍工資”中的“另一倍”是“工資”，屬于勞動報酬的范疇，故應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款特別時效的規定，其仲裁時效應當自勞動關系終止之日起算

第二種意見認為，二倍工資是用人單位應當承擔的一種懲罰性賠償，不屬于勞動報酬，應適用1年的仲裁時效。按照勞動法的一般原理，勞動報酬是勞動者提供勞動的回報，是勞動合同的主要內容，也是勞動者主要的合同權利。而因未簽訂勞動合同要求用人單位支付的二倍工資，屬于對用人單位的懲罰性規定，非勞動者的勞動所得。因此，作為懲罰性賠償的二倍工資，應當按照普通勞動爭議處理，其仲裁時效期間為1年。

二、其他的研究

（一）一些特殊時期，是否賠償二倍工資 ？

試用期：老板試用期內可以不簽勞動合同的說法，是站不住腳的。至于試用期間給不給補發雙倍工資，這要看用工的期限是否超過了一個月，超過了一個月的寬限期就要給開雙倍工資，這和是不是試用，是不是在試用期間沒有關系。

工傷期：《工傷保險條例》第三十三條規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。這里的原工資福利待遇不變，即按照出勤對待而發給的全部工資與福利待遇不變。所以勞動者住院的沒簽書面勞動合同的在醫療期間內的時間，應當按雙倍支付。

非用工患病的醫療期：應為用人單位拆遷公司給其開雙倍工資的期間。其中，醫療期間的雙倍工資，可按醫療期的工資（不低于最低工資標準的80%、本人工資的70%）的二倍計算。

休假生產期：《勞動法》第六十二條規定，女職工生育享受不少于90天的產假?！杜毠趧颖Ｗo法》第四條規定，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或者解除合同。沒簽書面勞動合同，勞動者懷孕期、產期、哺乳期不應從雙倍工資的期間中剔除。

三、評述

二倍工資罰則作為一項重要的法律制度，在以保護勞動者的利益為出發點的前提下，試圖在用人單位與勞動者之間找到合適的平衡點。由于《勞動合同法》是多方利益主體博弈妥協的結果，從某種程度上來說，存在不足在所難免，但其不至于否定該制度的重要性和必要性。隨著我國勞動合同制度的深入研究和完善，二倍工資罰則必將在構建勞動關系和平衡各方利益方面發揮應有的作用。

對于二倍工資的爭議也從未停止，各地區對于它的適用問題也存在很大分歧。為了使“二倍工資”的法律條款得到更好的實行，使這些存在分歧的問題能在日后出臺的相關規范性文件中得以明確，就要從相關條款的法律性質、支付標準和時間節點等方面就“二倍工資”的適用問題進行分析，這樣才能解決司法實踐中適用標準不統一的問題，才能使這一系列有明確立法目的的法律條款得到更有效的實施，從而更好地保護廣大勞動者的合法權益。（作者單位為華東師范大學）