企業文化、利益相關者認知與財務績效
——多元資本共生的分析視角

溫素彬，李 慧，焦 然

(南京理工大學經濟管理學院，南京 210094)

一、引言

企業文化是企業的靈魂和內核，它是決定企業績效和可持續發展的關鍵因素。然而，企業文化對績效的影響并不像產品、服務、人力、技術等因素一樣那么直接，而是間接地影響財務績效。

許多研究發現企業文化對績效有顯著正向影響。(1)基于企業文化導向作用的研究：張旸等以我國東北地區的企業為研究對象，發現市場導向的企業文化對財務績效具有正向促進作用[1]。Kotter和Heskett對美國來自不同行業的72家公司進行探究分析，發現更加重視企業文化中關鍵要素(股東、消費者、員工)的企業，其經營業績遠優于那些沒有重視這些要素的企業[2]。Flamholtz等將企業文化劃分為六個要素，其中四個要素直接對企業績效產生影響，另外兩個要素雖沒有直接影響企業績效，但通過其他機制對企業績效產生影響[3]。張德和王玉芹發現市場型、活力型、宗族型和層級型文化分別對財務績效有顯著的正向影響，同時創新型企業文化也正向影響財務績效[4]。(2)基于資源理論的研究：劉志雄和張其仔認為企業文化是企業的重要專用性資產，企業文化越強，其資產回報率較高，企業文化顯著正向影響企業的盈利水平[5]。張旭和武春友將企業文化看作一種稀缺資源，以101個公司為研究對象，發現企業文化對公司績效有顯著的正向影響，并且小企業所表現出來的這種影響關系更強[6]。(3)基于組織行為學理論的研究：Vigolo等對不同國家的豪華酒店經理進行深度訪談，結果表明以服務為導向的企業文化有助于提高員工的積極性和滿意度，進而提高企業績效[7]。企業文化是企業績效評價的基礎，良好的企業文化能夠促進組織凝聚力，打造利益相關者的合力，有助于促進績效提高[8]。特別是，企業文化能夠較好地影響員工的工作滿意度，加強員工的組織承諾[9]。高建麗和張同全發現，個體-組織文化的契合能夠提高員工的心理資本水平，使得員工擁有積極工作的心理狀態，進而產生積極努力的敬業態度和行為[10]。Huhtala等指出道德文化對管理者的職業表現和工作參與行為有顯著正向影響[11]；Kaptein研究發現，企業文化能夠促進員工的守法意識，促進員工行為的合法性[12]；Altndag等發現擁有創新文化的企業，能夠通過有高層次情感智力的管理者來增加員工的工作表現[13]。陳巖等指出，作為傳統文化的中庸思維能顯著正向影響團隊成員的行為整合程度，進而提高創業團隊的決策效果[14]。(4)基于匹配理論和權變視角的研究：匹配理論認為，企業戰略和企業文化相一致的價值觀或信念，以及企業文化內部的價值觀、凝聚力和一致性正向影響組織績效[15]。在高度不確定環境下，企業文化的契合度正向影響企業績效，企業文化與企業內外部環境的契合度越高，財務績效越好[16]。潘旵等指出在企業海外并購中，與并購國文化差異越小的企業，其并購公告所獲得的累計異常收益率越高[17]。賈建峰等發現，企業文化對企業績效產生正向影響，并且在高組織維度下，宗族型文化對財務績效的正向影響更加顯著；在高成就影響下，市場型文化和層次型文化對財務績效的正向影響更加顯著[18]。

然而，也有研究發現企業文化對財務績效具有負向影響或不確定。由于企業文化具有一定的穩定性，而市場需求又具有較大的靈活性，因而企業文化往往不能隨著市場的變化而及時做出調整，從而降低企業績效[19]。Dibb等發現，組織文化對組織績效有顯著影響，但不同的文化類型對組織績效有不同的影響，宗族文化和層次文化負向影響企業績效，合適的組織文化對績效具有中度影響[20]。從企業競爭力視角，吳照云和王宇露發現，在價值創造和價值實現兩方面企業文化給企業帶來的收益總和大于企業文化的管理成本時，企業競爭力才能提高[21]。從戰略匹配視角，劉剛和李佳發現，當組織文化與組織戰略不匹配或低度匹配時，強勢文化與組織績效不相關或負相關[22]。劉明明等以建筑業為研究對象，發現企業文化的不同要素對企業績效有不同的影響，如團隊精神顯著地正向影響企業績效，而科技創新對企業績效并沒有顯著影響[23]。從組織倫理氣氛視角，劉文彬和井潤田研究了企業文化對員工反生產行為的影響。結果顯示，自利導向的組織倫理氣氛顯著地正向影響員工的反生產行為；關懷導向的組織倫理氣氛對員工的反生產行為無顯著影響；規則導向的組織倫理氣氛負向影響員工的反生產行為[24]。

綜上分析可見，現有文獻主要從組織行為學、社會心理學、戰略理論、匹配理論等角度研究企業文化對財務績效的影響，但并未取得一致的研究結論。利益相關者理論認為，企業本質上是相關利益者之間的多邊契約[25]。只有較好地滿足了利益相關者的需求，企業才能更好地獲得利益相關者的持續支持，才能獲得高效運行的資源，從而實現財務績效。研究企業文化對績效的影響必須抓住企業的本質。企業文化是否提升財務績效，進而創造價值，關鍵在于企業文化是否獲得了利益相關者的認同，并激發了利益相關者的行動。因此，從利益相關者認知的視角研究企業文化對績效的影響具有重要的意義。

二、理論分析與研究假設

(一)企業文化對財務績效的影響

從價值觀的角度看，企業文化是企業長期形成的生產經營實踐和價值觀念，它是企業不同部門間共通的“隱性語言”，是對企業利益相關者的一種持續的潛意識影響。價值觀是個人或群體在內隱性和外顯性方面的一種認知理念，是一種較持久的知覺架構，它往往促使企業從上到下都明確未來發展的長期目標和愿景。同時，對企業愿景和長期目標的確認又可以使利益相關者更加了解企業狀況，從而做出互利共生的決策。企業文化的價值引領性特征往往使其成為檢驗最高管理層道德行為一致性以及員工行為的道德標準，從而有助于企業實現從觀念到行動的落實。

從資源觀的角度看，企業文化是企業長期形成的精神表現，是一種難以模仿和不可替代的專用性資產，它潛移默化地影響著企業經營者的戰略決策和企業未來的發展方向。企業文化作為重要的專業性資產，通過目標設定效應、協調效應和激勵效應使得企業獲得較高的資產回報率[5]。這種無形的力量能夠引導企業員工朝著一個方向努力，企業文化越強，企業員工的努力方向越一致，公司績效就越卓越。資源依賴理論認為，正是對那些有難以復制的、不可替代的稀缺資源進行有效地配置和使用，才獲得了企業的超額利潤。企業文化能夠從周圍環境中無形地吸取資源，從而降低組織對關鍵資源的依賴程度，減少企業的成本支出，最終促進財務績效的提高。企業文化是一種能夠驅動其他資本的核心資源，它通過驅動人力資本、結構資本、關系資本，激發員工及管理者的組織創造能力和創新能力，使公司的價值體系更加明確，內外部關系更加協調，從而促進企業的健康可持續發展[26]。

從組織行為學的角度看，企業文化是由包括企業政策、管理層設置、薪酬結構和培訓體系的正式部分和包括組織成員行為和道德規范的非正式部分相互作用構成的體系[27]。組織行為學理論認為，企業文化并不能直接發揮作用，它需通過具有主觀能動性的人來產生效果，將企業文化的精神力量轉化為企業成員實實在在的行為，進而影響企業財務績效。與企業文化一致的管理者行為可以降低代理成本，促進員工將企業文化的他律作用轉化為自律自覺，提高工作效率，促進績效提高[28]。此外，企業文化能夠阻止組織及其成員的不道德行為和促進道德氛圍發展[29]。因此，企業文化可以通過影響企業成員的行為進而影響財務績效。

從社會心理學的角度看，企業文化是一種雇主與雇員、員工與企業、企業與社會之間的相互認同、相互理解、互惠發展的心理契約。這種契約是契約主體間形成的價值認同、行為協調和成就分享的心理機制。從宏觀方面，若企業積極承擔責任，努力做出對員工、社會組織和市場有利的組織承諾，并得到各主體間的協同一致，以推動企業、個人及社會的共贏，則任何遵循這一心理契約的企業文化均可使企業獲得持續的競爭力；從微觀方面，若企業文化能夠使成員產生個人與企業榮辱與共的心理，并且其價值被絕大多數員工認同，則企業成員的積極性被聚集，形成強大的凝聚力，進而促進企業績效的提高[8]。這是企業文化的融合作用、規范作用和同化作用的體現。同時，企業文化能夠通過傳遞企業精神以及人與人之間的相互理解和相互關心信號，使員工獲得心理認同，從而提高其工作滿意度，進而提高企業整體績效。

根據上述分析，本文提出如下假設：

假設1：企業文化對財務績效有顯著的正向影響。

(二)利益相關者認知的調節作用

由于受其他因素的影響，企業文化對績效的影響關系并不是一致的。企業文化是否促進績效提升，關鍵在于其是否正向驅動了產生績效的內在因素。利益相關者理論認為，企業本質上是利益相關者的合約，每個利益相關者都對“企業剩余”做出了貢獻，企業的生存和發展取決于它能否有效地處理與利益相關者的關系。企業文化只有激發了利益相關者的持續性資本投入行為，才能促進企業績效的提升。

利益相關者之所以“利益相關”，是因為他們向企業投入了各自所擁有的資本。按照資本形態的不同，這些資本大體可劃分為四種類型：貨幣資本、人力資本、社會資本、生態資本[30]。多元資本之所以能夠形成合約，其關鍵原因是它們必須相互依賴、相互作用、相互轉化、共生共榮，才能創造價值，實現資本增值。這明顯具有生物“共生”的特征，企業績效來源于利益相關者多元資本的共生。所以，企業文化能否促進績效提升，關鍵在于它能否得到利益相關者的關注，獲得利益相關者的認知，進而促進利益相關者多元資本的共生。其中，(1)貨幣資本利益相關者包含債權人和股東，主要向企業投入貨幣性資源，他們對公司的根本需求是貨幣資本的保值和增值，因此，對企業文化的關注主要來源于獲利動因。股東和債權人通過對企業文化的認知，可以了解企業的價值觀、品牌和信譽，做出是否繼續給予該企業資金支持的決策，高漲的投資者情緒能促進企業增加投資[31]，進而影響財務績效；(2)人力資本利益相關者包含員工和管理者，主要向企業投入人力資本。管理者更加關注其職位晉升的機會、本人在業界的管理能力、待遇和薪酬福利。因此，若管理者從企業文化中接收到企業擁有足夠的空間供自己能力發揮并且能夠得到相應的晉升機會和薪酬等信號，則管理者將形成高水平認知，進而向企業持續注入自己的資本，將更加熱衷于自己的工作，努力提高工作效率，進而創造更多的價值，提高財務績效。員工是企業產品和服務的直接貢獻者，若員工能從企業文化中獲得其被足夠重視，并且企業擁有一種共享的管理機制和價值觀念，為自己營造一種積極向上的工作氛圍等信息，則員工對企業文化的認知水平提高，從而工作積極性和工作效率提高，促進企業績效；(3)社會資本利益相關者是和企業建立了相對穩定的社會網絡關系的利益相關者，其進一步又可分為交易型社會資本利益相關者(主要包含顧客和供應商)和制度型社會資本利益相關者(主要包含社會團體和政府)。供應商如果從企業文化中了解到企業擁有合作共贏的價值觀念，則對企業文化的認知程度將會提高，從而更加信任企業，愿意建立穩定的合作關系，以及提供更加優質的服務和優惠的價格，甚至在企業暫時陷入困境時給予支持和體諒[32]。顧客是企業持續獲得較高營業收入的重要保障，顧客口碑能使被推薦者和推薦者為企業帶來隱性和顯性收益[33]，其主要關注企業產品和服務的質量、安全、價格以及服務態度。企業文化所傳遞的良好的品牌形象、價值觀、為顧客著想等信息，將有利于促進顧客對企業文化的認知，進而促進顧客對企業的信賴和忠誠，甚至幫助企業進行口碑營銷，提升財務績效。政府和社會團體通過企業文化能夠側面了解企業對于遵紀守法和社會責任的態度，從而影響其做出是否支持企業的決定。政府和社會團體對企業文化的認知越高，越愿意信任企業，甚至獎勵企業榮譽稱號或者幫助企業開展宣傳，給予企業可能的政策優惠等，進而促進績效提升；(4)生態資本利益相關者是直接和生態環境相關的利益相關者，主要包括非人類物種、后代人和自然環境。然而，生態資本利益相關者的具體所有者有缺位，其利益往往是通過政府、社會團體、公眾、媒體、顧客、員工等利益相關者來實現的，他們對于企業文化的認知，主要來自于對環境保護、資源節約等信息的獲取與加工。綠色環保、可持續經營、健康等企業文化將有助于獲得利益相關者的認知，進而促進企業可持續發展。因此，生態資本利益相關者對企業文化的認知主要是通過其他利益相關者來實現的。

以社會心理學為基礎的期望模型認為，期望一致性水平會影響行為主體對事物的滿意度判斷，進而影響利益相關者的決策行為。期望一致性水平受期望與認知兩個變量的影響，與認知呈正比，與期望呈反比。當認知高于期望時，為正向期望一致性，將促使產生滿意情緒；當認知低于期望時，為負向期望一致性(或期望不一致性)，將促使產生不滿情緒。認知心理學將人的內在心理意識歸為心理學的研究對象，指出正是由于人們內在認知的存在，才能夠解釋和預見行為，所以認知是行為的基礎。利益相關者對企業文化的認知將影響利益相關者的行為，能否滿足利益相關者的需求，促進利益相關者產生正向期望一致性，進而采取支持企業發展的行動，是企業文化能否促進績效的關鍵。張勉和李海以高級培訓中心的學員為研究對象發現，人力資源發展在企業文化強度和財務績效關系中具有中介作用[34]。最好的財務績效往往是那些既關注股東利益又關注其他利益相關者利益的企業所創造的，重視利益相關者價值的企業的增長速度遠高于只重視股東價值的企業，企業文化越注重利益相關者的需求，企業財務績效越能得到提升[35]。

企業文化不僅是組織成員共同信奉的價值觀念和共同遵守的規范準則，更重要的是，企業文化能夠向利益相關者傳遞企業對利益相關者所要履行的義務和承擔的責任，利益相關者形成高水平認知后，促使其對企業進行持續資本的投入，進而促進財務績效的提升，最終實現企業健康有序的可持續發展。由認知心理學理論知，不管是具有戰略指導意義的企業文化或者是與內外部環境相匹配的企業文化，利益相關者在接收到企業文化傳遞出的信息時，均要在大腦中對相關信息進行加工處理，進而提取出與自身利益相關的信息，形成利益相關者認知。企業文化對績效的作用如何取決于利益相關者對企業文化的認知程度。利益相關者對企業文化的認知程度越高，越容易產生正向期望一致性，企業文化對財務績效的正向影響作用越大；反之利益相關者對企業文化的認知程度越低，越容易產生負向期望一致性，企業文化對財務績效的影響將越不明顯或產生負向影響。

綜上分析可見，只有企業文化得到了利益相關者的認知，利益相關者才能投入各自所擁有的資本，才能實現多元資本的共生和優化配置，進而產生財務績效，因此，本文提出如下假設：

假設2：利益相關者認知在企業文化對財務績效的正向影響關系中具有顯著的調節作用。

三、研究設計

(一)樣本選擇與數據來源

本文選取了在我國滬深上市的500強企業為樣本，這些公司一般都有比較完善的官方網站，企業文化的相關資料比較容易取得而且相對客觀，其次它們都是中國的優秀企業，企業文化運營實踐的時間往往比較久，代表性比較強。為了得到最詳細的說明，對樣本公司的網站、對外公開的年報及其他宣傳資料中表達的所有關于企業文化方面的內容進行搜集和整理。進一步去掉企業文化表述不清的公司以及極端數據后，最終得到193個樣本公司。被解釋變量和控制變量的數據來源于國泰安數據庫，解釋變量和調節變量的數據通過調查計算而得。

(二)變量定義

1.被解釋變量

衡量企業財務績效的指標主要包括資產收益率(ROA)、凈資產收益率(ROE)、托賓Q值、銷售利潤率(ROS)等。其中，ROA和ROE是相對全面的盈利能力評價指標。ROA可分解為銷售利潤率、增值率、銷售效率、生產效率四個指標，包含了盈利能力、增值能力、銷售能力、生產能力等信息；ROE可分解為銷售利潤率、資產周轉率、權益乘數三個指標，包含了盈利能力、營運能力、資本結構等信息。因此，本文選擇ROA、ROE兩項指標來反映財務績效。

2.解釋變量

國內外學者關于企業文化的定義盡管各有不同，但總體來講主要集中于價值觀念、行為準則、心理契約、道德標準等方面。對不同的定義進行融合后，本文將企業文化定義為：企業文化是由企業長期經營發展過程中形成的規范準則和價值觀念。目前相關研究主要通過不同的維度采用量表打分法對企業文化進行量化。例如，Denison等將企業文化劃分為戰略方向、目標、愿景、協調和整合、一致意見、核心價值觀、創造變革、組織學習、關注客戶、授權、能力發展和團隊導向12個維度[36]。O’Reilly等將企業文化分為團隊導向、結果導向、尊重員工、注重細節、穩定性、革新性和進取性七個維度[37]。Flamholtz等從顧客、溝通、公司識別、公司公民職責、績效行為標準和人力資源管理實踐六個維度衡量企業文化[3]。徐尚昆將企業文化劃分為組織學習、溝通協調、創新變革、顧客導向、團隊精神、核心價值、員工導向、戰略目標、領導、貢獻、誠信、社會責任12個維度[38]。王國順等從企業意識、團隊意識、顧客意識、員工意識、創新意識、目標愿景和核心價值觀七個維度衡量企業文化[39]。張光進等將企業文化分為目標愿景、協調性、工作參與、組織學習、價值觀、顧客意識和變革創新七個維度[40]。綜合學術界對企業文化要素的研究，本文將企業文化劃分為核心價值觀和自我認知、產品和創新、關注出資人利益、關注人力資源發展、關注顧客利益、關注供應商利益、關注環境和社會責任等7個要素。本文通過公司官網、公司年報中關于使命陳述、企業文化、價值觀、董事會報告等客觀途徑對企業文化進行量化，對企業文化的7個要素進行“0、1、2”打分。若企業文化中明確關注了某一要素，則對這一要素計分為2，若所表述的含義屬于某一要素，則計分為1，否則計分為0，加總后得到企業文化的分值，最高值為14，最低值為0。

3.調節變量

利益相關者認知是指利益相關者對企業文化的認同程度以及由此產生的支持性決策傾向。認知是人類對事物的感知、信息加工、決策的一系列心理活動，而這一活動并不是割裂的，通常是連貫完成的。因此，本文采用問卷調查的方法對利益相關者認知進行量化。首先，將樣本公司編號，將整理的企業文化錄入問卷表，每一公司為一條記錄；第二，為了便于被調查者進行認知評分，對樣本公司的企業文化按照7個要素的不同組合進行歸類，最終獲得20種企業文化的要素組合，每一個公司都對應著其中一種企業文化的要素組合；第三，將樣本企業隨機分為三組，選擇MBA和EMBA學員為調查對象，將問卷調查作為“企業文化”課程單元的三次課程作業，每次要求被調查者針對其中一組樣本，根據其企業文化及包含的要素對“支持該企業的意愿及行動強度”按照1-7的等級進行打分，取平均分為利益相關者認知的得分，得分越高對應強度越大。

4.控制變量

為了控制企業盈利的連續性、企業經營規模、財務杠桿、經營杠桿、股權結構、產權性質、所在地區、行業等的影響，引入以下控制變量：前期的資產收益率(ROA0)、前期的凈資產收益率(ROE0)、經營規模(Size)、資產負債率(DAR)、經營杠桿(DOL)、控股股東持股比例(Largest)、產權性質(Property)、地區屬性(Zone)和行業(INDi)。其中，由于不同產權性質的企業背景及目標有所不同，預計產權性質在本項研究中具有影響作用，國有控股企業賦值為1，其他為0；按照經濟發達程度，將所在地區分為發達地區(江蘇、浙江、山東、廣東、北京、天津、上海、廈門)和非發達地區，發達地區賦值為1，否則為0；不同行業的財務績效可能存在行業性差異，本文的樣本共涉及11個行業，分別是農業、采掘業、制造業、電力和煤氣及水的生產和供應業、建筑業、交通運輸業、信息技術業、批發零售業、房地產業、金融業、其他，設置10個行業變量。

上述變量的定義如表1所示：

(三)構建模型

根據前文構建的理論框架和研究假設，本文構建以下模型進行實證分析：

(1)

(2)

四、實證結果與分析

(一)描述性統計與相關性分析

變量的描述性統計和相關系數如表2所示。

由表2可知，在193個樣本中，ROA的均值為2.8%，標準差2.3%，ROE的均值為8.5%，標準差5.8%，這說明樣本公司間的財務績效存在一定的差異；企業文化(CC)的均值為6.073，顯示樣本公司企業文化的總體尚處于中等略偏下水平；控股股東的平均持股比例為39.7%；75.1%的企業為國有控股企業；63.7%的企業所在地區屬于較發達地區。表中的各相關系數顯示，CC與ROA和ROE在0.1%的水平下顯著正相關，這與假設1的推理結果相一致；SC與ROA和ROE在0.1%的水平下顯著正相關，說明利益相關者認知對企業財務績效有一定的影響。

(二)多元回歸分析

首先檢驗CC對ROA和ROE的直接影響，回歸結果見表3的模型(1)和模型(3)，企業文化(CC)對財務績效(ROA和ROE)均具有顯著的正向影響作用，假設1得以驗證，即企業文化對財務績效有顯著的正向影響。

表2 描述性統計及相關系數

注：*，**，***分別表示在5%，1%，0.1%水平下顯著相關(雙側檢驗)。

其次檢驗利益相關者認知的調節作用。在模型(1)、模型(3)的基礎上引入利益相關者認知的調節項，用來檢驗利益相關者認知在企業文化對財務績效的正向影響關系中是否具有顯著的調節作用，見表3的模型(2)和模型(4)。回歸結果顯示，在加入調節項后，R2明顯增加，這說明模型(2)、模型(4)的整體擬合度更高，解釋力更強。需要說明的是，由于引入了利益相關者認知(SC)與企業文化(CC)的交乘項，所以企業文化(CC)本身的系數為負并無實際意義，它對財務績效的影響關系更重要的要看SC*CC的系數。模型中利益相關者的調節項SC*CC均在0.1%的水平下顯著(β= 1.1328，t=4.8464和β=1.4514，t=4.4063)，假設2得到驗證，說明利益相關者認知在企業文化對財務績效的正向影響關系中具有強化的調節作用。

綜合上述分析可知，不論因變量是ROA還是ROE，都得到了相同的檢驗結果，假設1和假設2均得到了支持。

表3 多元回歸結果

注：*，**，***分別表示在5%，1%，0.1%水平上顯著(雙側檢驗)。括號內為t值。

五、結論、局限和未來的研究方向

(一)研究結論

通過理論分析和實證檢驗，本文探究了企業文化對財務績效的內在影響機理，主要研究了利益相關者認知在企業文化對財務績效影響關系中的調節作用。研究結論：(1)企業文化顯著地正向影響財務績效。其內在影響機理可能是：企業文化使利益相關者明確企業的長期目標和愿景，做出與企業互利的決策，從而使觀念得以落實到行動上，最終實現財務績效的提高；優秀的企業文化驅動企業獲取稀缺的、不可替代的高價值資源，創造超額的利潤，促進財務績效的提高；企業文化指導和規范全體成員的行為，使得管理者及員工實行與企業文化相一致的行為，從而降低代理成本，提高工作效率，促進財務績效的提升；企業文化這種無形的心理契約通過提高企業成員的心理認同感，使企業內部形成強大的凝聚力，從而增強其工作的積極性和滿意度，最終實現盈利，提高財務績效。(2)利益相關者認知在企業文化對財務績效的影響關系中具有顯著的正向調節作用。由期望一致性理論知，利益相關者的期望一致性水平會影響其自身的決策行為。當利益相關者對企業文化的認知高于期望時，會產生期望一致性，引起利益相關者的滿意情緒，促使其進行支持性決策，將自己所擁有的資本持續投入到企業中，從而影響企業的盈利，促進財務績效的提高，相反，則會降低財務績效。

(二)本文創新和管理啟示

本文的創新之處在于：第一，企業文化作為企業的“軟實力”，已逐漸被提高到影響企業戰略決策及企業目標實現的高度。本文以利益相關者理論為基礎，結合資源依賴理論、組織行為學理論等分析了企業文化對財務績效的正向促進作用，并進行實證檢驗，為企業主動加強文化建設提供了理論依據。第二，企業是利益相關者的多元資本共生體，只有利益相關者持續地向企業投入其各自所擁有的資本，才能實現多元資本的共生，進而產生財務績效，促進企業可持續發展。所以，企業文化只有得到利益相關者的關注和認知，才能影響其決策行為，促進財務績效的提高。本文從利益相關者多元資本共生的視角，運用認知心理學和期望理論，分析并論證了利益相關者認知在企業文化對財務績效的正向影響關系中具有顯著的強化調節作用。這一研究結論對于企業文化創造企業價值機理的理論分析具有理論上的增量貢獻。

上述創新的管理啟示是：第一，優秀的企業文化是企業獲得核心競爭力的重要途徑之一，能為企業創造更多價值。所以，企業要加強自身企業文化的建設，為使企業能持續保值增值，爭取獲得這種競爭優勢；第二，企業必須重視利益相關者管理，深入分析不同利益相關者的各種需求以及如何盡力滿足，并努力通過企業文化體現出來，把為利益相關者創造價值變為一種文化；第三，要加強對企業文化的表現形式的管理。將為利益相關者創造價值的企業文化通過有效的形式表現出來，并能不斷地向利益相關者傳遞，使之深入利益相關者之心，影響其將擁有的資源進行持續投入的行為決策，最終真正起到促進績效和可持續發展的作用；第四，企業要加強企業文化的落實，不能僅僅停留在陳述和口號層面。只有明確并切實執行的企業文化才能真正得到利益相關者的感知和認同，才能真正獲得利益相關者的支持。

(三)局限及未來研究方向

第一，本文借鑒了前人的方法，將企業文化劃分為多個維度通過量表打分法對企業文化進行量化，然而，與以往研究主要使用問卷調查的方法不同，本文通過公司官網、公司年報、董事會報告等中關于企業文化、使命陳述、價值觀等途徑，對企業文化進行量化，雖然盡力做到了量化的客觀性，但在維度劃分和識別過程中不可避免地存在著人為判斷的主觀性；第二，本研究使用問卷調查法對利益相關者認知進行量化。由于樣本公司的利益相關者比較分散，要做到每一公司的企業文化與其真實的利益相關者進行一一對應，幾乎是不可能的。為此，本文首先將樣本公司中具有相同要素的企業文化進行分類，并通過課堂教學，將MBA和EMBA學員進行身份設定，對利益相關者認知進行評分，這樣能夠保證獲得相對客觀的量化評價，但仍然存在認知偏差可能出現的量化不準確；第三，由于本文的研究主題是企業文化對財務績效的影響以及利益相關者認知在其中的調節作用，因此，限于篇幅的限制，關于利益相關者對企業文化的具體認知過程和心理反應機理，以及多元資本的共生機理，并沒有進行進一步的詳細深入的實證分析。

針對上述的不足，未來的研究方向主要是：第一，隨著數據挖掘技術和大數據應用方法的不斷優化，未來將會獲得更為精細的測量方法。之后的研究將運用數據挖掘技術和語義識別技術進行企業文化的量化和利益相關者認知的測量。第二，關于企業文化對財務績效的影響機理進行進一步的深入研究，例如探究內部控制、公司治理或企業社會責任等在企業文化對財務績效的影響過程中的作用。第三，運用心理學方法對利益相關者的認知過程和心理活動，以及企業文化是如何影響多元資本的共生等問題進行深入研究，從而建立系統的理論體系。

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