社區護士心理資本與工作投入的現況和相關性研究

張 娟，胡 敏

心理資本（psychological capital）是目前國際最新的人力資源管理理論之一，屬于積極心理學的研究范疇。Lathans將其定義為“指個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態，它包含了效能、希望、抗挫折和樂觀4個成分，且4個成分具有協同效應”。國外研究發現[1]，心理資本對團隊績效、工作滿意度、組織承諾等起到了積極的作用。心理資本在國內的研究尚處于起步階段。研究集中在工作績效、工作滿意度、組織承諾、組織氛圍、離職意愿、職業倦怠等的關系[2-5]。“工作投入”（work/ job engagement）在國外已經成為重要的研究領域，指個體的一種工作相關的積極、完滿的情緒與認知狀態，具有持久性和彌散性的特點，表現為活力、奉獻和專注3方面的特征[6]。工作投入的研究在國內尚在起步階段，集中于探討護理人員工作投入的影響因素。本研究旨在在調查社區護士心理資本的基礎上，進一步探討心理資本對其工作投入的影響，從心理學角度為護理管理提供科學依據和有效的應對策略。

1 對象與方法

1.1 研究對象

2017年10月，采用便利抽樣法抽取上海市靜安區7家社區衛生中心247名護士。納入標準：①臨床在職注冊護士；②社區衛生中心定科護士；③知情同意。排除標準：①非所在醫院的護士，包括進修、規培、見習、輪轉或實習；②不愿參與本研究。剔除無效問卷的標準是：①問卷填寫不完整；②規律性答題問卷，即問卷中全部打相同分數。本次調查共發放問卷260份，回收有效問卷247份，有效回收率為95%。

1.2 方法

1.2.1 研究工具

本研究采用工具包括3部分：①自制一般情況問卷，包括研究對象的年齡、婚姻狀況、教育程度、工作年限、職稱等13項。②護士心理資本問卷中文修訂版（PCQ-R），由Luthans等編制[7]，李超平修訂[8]，該量表有24個條目，4個維度（自我效能、希望、韌性和樂觀）。心理資本判斷標準：總均分≤2.25分為極低水平；2.26～3.50分為偏低水平；3.51～4.75分為中等水平；≥4.76分為高等水平。量表內部一致性 Cronbach’sɑ系數為0.88，各維度的 Cronbach’sɑ系數為 0.783～0.879[7]。③Utrecht工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale, UWES）采用張軼文等修訂的中文版[9]，包括15個條目，3個維度（活力、奉獻和專注），評分分值越高，表明工作投入水平越高。量表Cronbach’sɑ系數為0.75～0.93，3個維度分別為0.72～0.87[10-11]。

1.2.2 調查方法

調查前，由統一培訓的調查員充分說明該問卷的填寫目的及注意事項，取得護士知情同意后發放，采用匿名方法，獨立完成問卷，并當場核對檢查，收回問卷。

1.3 統計學方法

采用SPSS17.0軟件進行統計分析。分析方法包括描述性統計、t檢驗、單因素方差分析、Pearson相關分析等。

2 結果

2.1 調查對象一般情況

本次研究的調查對象包括男 1名（0.4%），女246名（99.6%）；年齡：21～30歲的49名（19.8%），31～40歲的 122名（49.4%），≥40歲的 76名（30.8%）；未婚 37 名（15.0%），已婚 210（85.0%）；中專11名（4.5%），大專125名（50.6%），本科及以上的111名（44.9%）；工作年限：≤5年的15名（6.1%），6～10年的61名（24.7%），11～19年的83名（33.6%），≥20年的88名（35.6%）；固定日班200名（81.0%），翻班47名（19.0%）；正式編制229名（92.7%），聘用制18名（7.3%）；職稱：護士41名（16.6%），護師124名（50.2%），主管護師及以上的82名（33.2%）；職務：護士228名（92.3%），護士長19名（7.7%）；月收入：<3,000元的 42名（17.0%），3,000～4,999元的130名（52.6%），≥5,000元的75名（30.4%）；獨生子女 161名（65.2%），非獨生子女 86名（34.8%）；漢族245名（99.2%），少數民族2名（0.8%）。

2.2 護士心理資本得分及各維度測評結果

247名護士心理資本均分為4.18±0.81，各維度得分由高到低依次為自我效能、韌性、希望和樂觀，其中自我效能和樂觀維度低于常模，韌性維度高于常模（P<0.05）。見表1。

表1 社區護士的心理資本與國內常模得分比較

2.3 護士工作投入得分情況

護士工作投入的總得分為3.26±1.73分，各維度得分由高到低依次為活力[（3.36±1.82）分]、奉獻[（3.34±1.83）分]和專注[（3.19±1.73）分]。

2.4 不同人口學特征的社區護士的心理資本得分比較

不同工作年限、職稱、月收入的護士的心理資本得分見表2、表3和表4。

表2 不同護理年限社區護士的心理資本得分比較（±s）

表2 不同護理年限社區護士的心理資本得分比較（±s）

自我效能 4.39±1.19 4.15±0.94 4.3±1.13 4.46±0.83 2.608 0.036韌性 4.34±1.11 4.01±0.89 4.22±1.09 4.39±0.90 2.651 0.034總分 4.29±0.95 3.99±0.73 4.16±0.91 4.31±0.71 3.053 0.018

2.5 不同人口學特征社區護士的工作投入得分比較

不同年齡、婚姻狀況、教育、工作年限、是否上夜班、任職方式、職稱、職務、月收入和是否為獨生子女的護士在工作投入的總分和各維度的得分沒有顯著差異（P<0.05）。

2.6 護士心理資本與工作投入的相關分析

護士心理資本及4個維度與工作投入及各維度之間存在正相關。見表5。

表3 不同職稱社區護士的心理資本得分比較

表4 不同收入社區護士的心理資本得分比較（±s）

表4 不同收入社區護士的心理資本得分比較（±s）

自我效能 3.81±1.33 4.38±1.00 4.51±0.57 7.656 0.001韌性 3.87±1.37 4.23±0.99 4.45±0.59 4.852 0.009總分 3.82±1.09 4.21±0.82 4.34±0.46 6.124 0.003

表5 社區護士心理資本和工作投入的相關性（r）

3 討論

3.1 護士心理資本現狀

本研究顯示，社區護士的心理資本平均得分處于中等水平，與國內常模總得分相似（P>0.05），但韌性維度高于常模（P<0.01）。這可能與社區護士的護理對象多為慢性疾病和終末期疾病患者，因此，他們常具備積極的心理復原力，在困境中可以繼續堅持、快速回復并采取變通的途徑來爭取成功有關。自我效能和樂觀維度低于常模（P<0.05），可能與護理對象大多為非危重患者，因此護士對于護理危重患者的能力信心不足有關；同時，社區護士在經歷消極事件的時候，傾向于悲觀的解釋其原因，容易認為引起消極事件的因素都是在自己能力不可控制范圍內的。

3.2 人口學特征對心理資本的影響

本研究顯示，隨著護理工作年限、專業技術職稱和收入增長，心理資本的評分增高。其中，工作超過20年的護士在心理資本總分和3個維度的分數最高，和武曌等[12]的研究一致，因為高年資護士經驗豐富，對專業能力比較自信；工作自主性較強，培訓學習機會多，臨床護理質量高，因此社會認可較高，使得個人成就感較高；長期的工作磨練，在遇到挫折和失敗的時候，比較容易通過團隊和社會支持而恢復到之前的狀態，甚至能通過自我反思而達到更好的狀態。同時，月收入越低的護士心理資本得分越低，因為較低的工資待遇會影響心理狀態的穩定性。

本研究中，工作≤5年的護士的心理資本總分和3個維度的分數均高于工作6～20年的護士，可能因為低年資的護士工作投入意愿較高，對于工作中的壓力和困難估計不足、自覺充滿信心，在社區衛生機構內遇到的病情危重、預后不良或死亡事件相對較少，較少產生悲觀情緒等有關。護理工作年限6～10年的護士正處于結婚生子的家庭壓力中，且職業發展正處于上升期，使得工作壓力長期積累而心理資本處于最低階段。因此，此階段的社區護士是管理人員需要重點關注的對象。

3.3 護士工作投入現狀

社區衛生服務中心護士的工作投入處于中等水平，與劉朝英等的研究一致[11]，提示社區護士的工作投入水平仍有很大的提升空間，若能采取有效的干預措施，尤其是能通過對心理資本的整體干預，能夠整體提升工作投入的水平。

3.4 護士心理資本對工作投入的影響

護士心理資本水平與工作投入水平呈正相關，提示有效開發護士的心理資本是提高工作投入的有效途徑。自我效能高的護士相信自己有能力實現個人目標，因此會通過努力而充滿活力；充滿希望的護士對工作的成就有積極的期待，會促使他們投入工作中，因此是重要的動機之一。韌性能幫助護士在困難時刻積極應對不放棄。樂觀的護士在發生消極事件時仍然采取積極的心理激勵，能保護護士身心健康，不容易產生職業倦怠而工作投入較高。

綜上所述，管理者可通過以下策略提高護士的工作投入：

（1）建立良好的組織氣氛，護理管理者或高年資護士對護士傾注更多的關注和認可，可喚起護士的希望和樂觀。

（2）良好的醫護合作關系，有助于提高工作效率、增加自我效能，并通過醫生的支持提升護士的希望和韌性[13]。

（3）根據每個護士的特征進行工作和個體的匹配，通過培訓讓護士全面提升臨床能力，并和護士講解如何運用自己的專長以實現目標，提升護士的自我效能感。

（4）提供護士對自身的認識和情緒管理的培訓，以獎勵機制引導護士將成功歸于自己能力和努力等內在原因，提升樂觀感。

（5）在社區衛生服務機構的績效管理改革中，通過授權讓護士有較高的工作自主性和控制感，通過透明公開的組織氛圍增強護士的歸屬感，并且幫助護士反思自己、認識自己的優劣勢和學會總結經驗教訓，不斷完善并共同向目標努力，提升護士的韌性。

參考文獻

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