中小企業(yè)人力資源信息化管理的應用研究

何慶川

摘 要：隨著近幾年我國經(jīng)濟增長速度逐漸放緩，社會結(jié)構(gòu)逐漸轉(zhuǎn)型，加大對中小企業(yè)的支持已經(jīng)成為推動我國社會經(jīng)濟順利實現(xiàn)轉(zhuǎn)型的重要措施之一。然而就目前我國中小企業(yè)實際情況來說，受其規(guī)模小、技術(shù)落后、國家缺乏重視、行業(yè)競爭壓力大等因素的影響，很難實現(xiàn)快速發(fā)展，尤其是跟歐美發(fā)達國家中小企業(yè)高度信息化程度相比，我國中小企業(yè)還有很長的道路要走，所以說加大對中小企業(yè)人力資源信息化研究，推動中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，已經(jīng)成為我國社會經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；信息化；管理

人力資源信息化管理不是我國語言體系中的詞語，而是借鑒英文中的“e-HR”一詞，“e”代表著智能化的、電子化；還表示高效的意思，不僅道出了這一管理模式的核心和手段，還揭示出了其提高管理效率的重要目標。目前，國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都尚未完全實現(xiàn)人力資源信息化，而是正處于發(fā)展時期。按2015年底的相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，雖然現(xiàn)在近81%的中小企業(yè)具備了接網(wǎng)能力，然而卻只有供酬的中小企業(yè)會選擇把互聯(lián)網(wǎng)運用在其自身的信息化建設中。

一、中小企業(yè)人力資源信息化管理存在的問題

（一）實踐行為存在盲目跟風的現(xiàn)象

中小企業(yè)在一定程度上可以稱作為一個整體，但是在他們本身存在著差異性，差異的主要表現(xiàn)為，企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)容不同，發(fā)展階段不，涉獵范圍不同，自然而然的，企業(yè)人力資源管理也隨著這些差異而不同。目前，有很多的中小型企業(yè)不知道其本身在人力資源的管理方面有什么需求，這使得他們在尋找適合企業(yè)自身的人力資源管理模式的過程中花費了大量的時間與精力。在這個時候他們常常會選擇盲目跟風的方式，而不是主動的在其自身的系統(tǒng)功能上下功夫，這樣就更不能讓滿足企業(yè)經(jīng)營過程中的各種需求了。另外，也存在一部分的企業(yè)，閑置了過多的功能導致了浪費。總的來說，我國的中小企業(yè)還沒有能力為自身定做一套適合自己的人力資源信息化管理系統(tǒng)。

（二）管理制度不夠完善

如今企業(yè)把內(nèi)部的人力資源管理與信息化技術(shù)相結(jié)合可以打破傳統(tǒng)人力資源管理的管理模式，在原來的基礎上增加了很多的附加功能和相關(guān)的技術(shù)支持，除此之外，信息化管理的方式還能夠把一種新型的管理思想引入到企業(yè)管理中來。信息化改革對我國的企業(yè)來說是一次重要的變革，如果這個趨勢繼續(xù)下去的話，我國企業(yè)的整體管理模式可能都會逐漸走向信息化的道路，這樣可以讓我國企業(yè)節(jié)省很多管理方面的成本，有利于促進我國企業(yè)管理水平的提高，為我國企業(yè)的全球性競爭打下一個重要的基礎。

（三）企業(yè)領導思想認識不足

當今世界是一個信息化技術(shù)高速發(fā)展的時代，在這樣的大環(huán)境下，天津泰達園林規(guī)劃設計院的高層領導也逐漸開始有了信息化管理的意識，在企業(yè)的人力資源管理方面給予了一定程度的支持，他們在人力資源信息化管理方面投入了一定的資金支持同時配備了具有一定專業(yè)能力的技術(shù)人員，但是信息化管理畢竟是一個逐步推進的過程，我國的人力資源管理模式長期都處于人管人的狀態(tài)下，所以整個改革的過程是比較困難的。企業(yè)領導對這方面的思想認識仍然不夠全面，他們還沒有真正認識到加強人力資源管理的信息化建設的重要性，對這種新型管理模式在未來對企業(yè)帶來的好處了解不深。

二、人力資源信息化管理的改進方向

（一）加大人力資源信息化管理理念的轉(zhuǎn)變

在企業(yè)管理過程中，要想提高自己的管理水平應當加強人力資源管理信息平臺的建設，同時，人力資源管理，實現(xiàn)信息化是企業(yè)管理的未來發(fā)展方向。應當順應這個時代發(fā)展的趨勢，轉(zhuǎn)變固有的人力資源管理理念，同時為信息化平臺的建設提供必要資金支持，另外還應當加大一定制度的支持，這樣就在一定程度上為平臺的建立提供了堅實的支撐。另外信息化平臺的建設除了離不開必學的技術(shù)設備以外，還應當從建立理念上進行轉(zhuǎn)變，從中也可以看出，人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變對信息化平臺的建立具有積極的影響作用。

（二）大力發(fā)展人才戰(zhàn)略方案

在當下的社會競爭中，最為激烈的就是企業(yè)人才之間的競爭，這個道理應用于人力資源管理信息化平臺建設來說，同樣適用。而就目前的社會科技發(fā)展水平來看，人力資源管理人員除了具備一定的專業(yè)理論知識以外，還應當掌握一定的電子計算機技術(shù)，因此復合型的人力資源管理人才將會是未來市場所需要的，應當站在一定的高度對企業(yè)的人力資源管理人才的引入進行宏觀的指導，由此充分認識到復合型人才對企業(yè)進步的影響作用，進而加大對高質(zhì)量人才的重視程度，以避免人才的流失，進一步提高企業(yè)人力資源配置方案的科學性和合理性。

（三）增加資金投入，搭建人力資源信息化平臺

對于大部分的中小型企業(yè)來說，其內(nèi)部的人力資源管理工作中存在的問題較多，因此信息化平臺的建設有利于提高其在同類企業(yè)中的競爭實力，而資金的投入是保障建設人力資源信息化平臺的根本，應當對此引起高度的重視，例如可以通過一定的手段來增加企業(yè)的融資途徑，以進一步保障信息化平臺建設的順暢。 另外為了提高信息化平臺建設資金的安全到位，企業(yè)可以通過建立轉(zhuǎn)向的資金管理體系，同時加大對專項資金的管理力度和監(jiān)督力度，保障每一分的資金投入都切實用到信息化平臺建設中去。

（四）薪酬制度對人力資源管理有一定的影響

對于當下的社會發(fā)展來說，企業(yè)的薪酬待遇水平，在一定程度上對員工的工作積極性以及質(zhì)量有著十分重要的影響作用。如果取得薪酬制度建立的不完善，極有可能會造成人才的流失。因此企業(yè)的主要管理部門應當對本單位的薪酬制度建立的機制進行綜合的分析和研究，一旦發(fā)現(xiàn)不合理的地方，應當及時做出相應的糾正。同時薪酬制度的建立應當根據(jù)企業(yè)的實際情況來進行，例如一部分企業(yè)適合使用以績效為主的薪酬體系，因為這種體系在實際的應用過程中可以最大限度的激發(fā)出員工的工作積極性，進而提高了其工作的質(zhì)量。因此薪酬制度的建立應當與企業(yè)的實際發(fā)展相互掛鉤，以避免不必要的糾紛。

三、完善我國中小企業(yè)人力資源信息化管理的建議

企業(yè)管理體制的改革和完善不是一個一蹴而就的過程尤其對于資金不夠雄厚，管理理念相對又比較落后的中小企業(yè)來說就更是如此。當前國際以及國內(nèi)經(jīng)濟社會都在發(fā)生著深刻的變化，盡管經(jīng)濟發(fā)展方式的調(diào)整和升級為中小企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了一些機遇但是其面臨的挑戰(zhàn)更大，而且在經(jīng)濟全球化的大勢下中小企業(yè)不僅要面臨來自國內(nèi)大型企業(yè)的壓力還要與管理經(jīng)營模式更為先進的國外企業(yè)進行競爭。因而我國中小企業(yè)必須要注重現(xiàn)代化的人力資源信息化管理理念的更新和模式的構(gòu)建。

（一）、重視企業(yè)人力資源管理信息化建設

e-HR即現(xiàn)代信息人力資源管理的簡稱，企業(yè)管理者作為決策的制定者以及企業(yè)發(fā)展的引導者，在當前這種信息化的時代必須要對傳統(tǒng)的人力資源管理理念進行轉(zhuǎn)變，樹立e-HR思想，只有這樣才能充分發(fā)揮管理者對企業(yè)發(fā)展的促進作用，構(gòu)建更加科學合理的中小企業(yè)人力資源管理體系。人力資源管理可以說是現(xiàn)代企業(yè)體制的產(chǎn)物，現(xiàn)代企業(yè)最顯著的特點就是管理者以及職員間的權(quán)責分配。人力資源管理的根本目的就是通過人員和工作的恰當對應和合理分配，提高資源的利用效率以及企業(yè)的生產(chǎn)效率。企業(yè)管理者需要提高對于企業(yè)信息化管理體系建設的重視程度，加大在人力資源管理方面的人力以及資金投入。除了管理理念的更新外管理者還要注重自身知識結(jié)構(gòu)的更新升級，提高自身的信息技術(shù)應用水平和管理能力。

（二）在企業(yè)內(nèi)部建設e-HR的思想意識

責權(quán)分離的出現(xiàn)突出了人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的重要性，它主要是對企業(yè)中的人員進行合理地部署，使人才資源能夠達到最優(yōu)的利用。隨著社會的不斷發(fā)展，人力資源的管理方式從傳統(tǒng)的模式逐漸變得信息化是未來可能產(chǎn)生的走向。對于一些規(guī)模較小、體制未成熟的企業(yè)來說，對人力資源進行改革，使其更具有信息化的時代特征，能夠大力提高企業(yè)人員處理業(yè)務的效率，并逐漸成為現(xiàn)代管理系統(tǒng)的一部分。由此可見，樹立正確的人力資源管理信息化意識，即將人自身思想觀念與經(jīng)營管理理念相互滲透，從而推動對有限人員的有效利用。

（三）構(gòu)建人力資源管理信息化平臺

信息化系統(tǒng)的構(gòu)建和使用是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容之一，它可以對傳統(tǒng)的人才招聘、獎懲、升職、降級等進行程序化處理，從而減少人為操作失誤或者是個人情緒化行為出現(xiàn)的可能性，但是人力資源管理信息平臺的使用者依然是人，因而必須要對其進行不斷的完善和創(chuàng)新使其可以適應經(jīng)濟社會的發(fā)展以及企業(yè)經(jīng)營管理的應用。企業(yè)領導者需要意識到信息管理系統(tǒng)的構(gòu)建和維護不單單軟件開發(fā)商或者技術(shù)員的任務，作為管理系統(tǒng)它必須要結(jié)合相關(guān)的管理知識才能使系統(tǒng)更加人性化，實用性更高。因而企業(yè)管理者需要加強系統(tǒng)開發(fā)過程中的指導，使其更能適應自身的使用需求。中小企業(yè)與大型企業(yè)在人才競爭方面具有很大的劣勢，為了彌補這一缺陷，中小企業(yè)需要提高人才的薪資待遇以及福利保障，同時建立科學合理的追責制和獎懲制度，實行懷柔政策，從而提高對于人才的吸引力。中小企業(yè)要建立起公正、透明的人力資源管理體制，管理者注重個人素質(zhì)和管理能力的提高，避免在人力管理中由于個人主觀隨意性而導致企業(yè)遭受經(jīng)濟損失。

（四）創(chuàng)新人力資源管理模式

無論是資金規(guī)模還是職員數(shù)量中小企業(yè)都遠遠小于大型企業(yè)，因而一般來說其管理的難度，但是這也對中小企業(yè)的管理提出了新的要求，即不能照搬國外或者是大型企業(yè)的管理模式，必須在借鑒其發(fā)展經(jīng)驗的基礎上結(jié)合自身的經(jīng)營和發(fā)展特點，對自身的人力資源管理模式進行創(chuàng)新。當前社會除了企業(yè)選擇人才，人才也會在企業(yè)間進行選擇，因而企業(yè)要注重人性化管理模式的構(gòu)建，加強對于員工的關(guān)懷，提高其對于企業(yè)的忠誠度。此外中小企業(yè)的員工數(shù)量較小，管理者或者技術(shù)員可以對員工的詳細個人信息進行收集和整理，建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理數(shù)據(jù)庫，方便管理者對于員工個人情況的掌握，提高企業(yè)工作分配的效率和準確性。

結(jié)語

我國中小企業(yè)在信息化建設道路上的發(fā)展也一定會越來越成功，雖然在建設的初期需要大量人力物力上的投入，但是從長遠角度來考慮，信息化的管理模式對我國中小企業(yè)經(jīng)營過程中的成本節(jié)省，經(jīng)濟收益的增加，系統(tǒng)化發(fā)展等具有重要意義，可以有效的提升我國中小企業(yè)的在全球大環(huán)境中的競爭能力，實現(xiàn)中小企業(yè)的現(xiàn)代信息化建設，促進我國社會經(jīng)濟的發(fā)展。

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