央企考核和薪酬機制需與時俱進 專訪國務院國資委副主任徐福順

聶歐 劉秋娜

今年政府工作報告提出，要完善各類國有資產管理體制，改革國有資本授權經營體制，推動國有資本做強做優做大，并深化國有企業改革，發展混合所有制經濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業。

新一輪國企改革啟動至今已近三年，中央“1+N”改革系列文件的陸續出臺也有近兩年時間。國企改革進入深水區，初期對央企負責人薪酬改革和員工持股改革等“硬骨頭”的疑惑，已在一項項改革措施的落地中逐漸廓清。

今年3月，國務院國資委主任肖亞慶表示，新的一年，國資委要把“十項改革試點”向央企各層級進一步拓展，還要根據中央“1+N”系列文件的總要求，把各個單項試點逐步綜合起來。

其中的重點和難點，包括企業負責人和員工薪酬改革，企業業績考核制度改革。如何進一步激發央企負責人和員工積極性，通過考核機制和薪酬機制改革來留住、吸引、聚攏人才，如何讓央企通過創新成為具有全球競爭力的世界一流企業，國務院國資委副主任、黨委委員徐福順就這些問題接受了《財經國家周刊》記者的專訪。

在徐福順看來，新時代的央企應該擁有與時俱進的考核和薪酬機制，才能讓下一步的國企改革真正受擁護、能落地、有實效。

央企負責人：既是企業家也是政治家

《財經國家周刊》：央企負責人的薪酬改革始終備受關注，改革初期也有一些爭議。三年多來，當前的情況和反饋如何？

徐福順：首先要強調，央企負責人既是企業家，也是政治家。央企天然地承擔著服務國家戰略大局和履行社會責任的重擔，當前我國經濟處在三期疊加的關鍵時期，央企更是要以助力經濟調結構、補短板、填空白為己任。

國資委方面，堅決貫徹落實相關改革要求，對央企負責人實行與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。

如今，央企負責人的薪酬已不再神秘——2016年和2017年，國資委和央企均在官網披露了負責人上年度的薪酬信息，得到的正面及中性評價分別高達82.8%和95.2%。社會監督的長效機制正逐步形成。

具體上，由組織任命的央企負責人，薪酬由“基本年薪+績效年薪+任期激勵收入”構成。2015年度是實施薪酬制度改革的第一年，中央企業主要負責人平均年度薪酬比2014年年度下降42.3%，受企業經濟效益等因素影響。

境內中央企業中，中國石油主要負責人年度薪酬“落差”最大，由2014年度的146萬元降至2015年度的64萬元。2016年度，中央企業經濟效益實現了恢復性增長目標，主要負責人平均年度薪酬比2015年度增長8.85%。

但眼下，央企負責人均充分理解并實踐了“大我和小我”概念，全局觀、責任觀非常到位。

同時，國資委也進一步加強監督力量，對違紀違法、違規經營造成重大資產損失的企業負責人扣減薪酬、實施追責，基本實現了中央確定的薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，與職工收入差距縮小的改革目標。

《財經國家周刊》：為保障央企負責人的工作積極性，國資委給出了哪些舉措？成效如何？

徐福順：央企負責人是黨在經濟領域的執政骨干，是治國理政復合型人才的重要來源，肩負著經營管理國有資產實現保值增值的重要責任。為此，我們采取了五方面措施：

一是把政治建設放在首位。在央企負責人中深入開展學習貫徹黨的十九大精神和習近平新時代中國特色社會主義思想系列活動，補足精神之鈣，增強“四個意識”，樹立“四個自信”，致力于實現“兩個一百年”奮斗目標、實現中華民族偉大復興的中國夢。

二是提供干事創業的廣闊舞臺。以管資本為主加強國資監管，圍繞增強企業活力、提高運營效率，該放的依法放開、該管的科學管好。落實董事會職權，強化指導、優化服務，將依法由企業自主經營決策的事項歸位于企業，調動企業領導人員的積極性、主動性、創造性。

三是樹立正確的選人用人導向。按照習近平總書記提出的“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”20字要求及國企領導人員要在一線摸爬滾打、鍛煉成長的指示精神，建設高素質、專業化的央企負責人隊伍，培養選拔基層經歷豐富、業績突出及經過急難險重任務歷練的良將賢才。推進企業領導人員交流，加大能上能下，尤其優秀年輕干部的“上”和不稱職人員的“下”，對不勝任、不適宜或存在突出問題的干部堅決予以調整，讓想干事者有機會、能干事者有位置，干成事者有舞臺。

四是樹立正向的激勵導向。堅持負責人薪酬與經營業績緊密掛鉤，“業績升、薪酬升、業績降、薪酬降”，推進職業經理人試點工作，探索市場化薪酬制度。建立容錯機制，加強對工作失誤和錯誤的分析。對合法合規經營中出現的失誤失敗給予更多理解、寬容、幫助，營造尊重企業家價值、鼓勵企業家創新、發揮企業家作用的輿論氛圍。

五是堅持嚴管和厚愛相結合。在政治上、思想上、工作上、生活上真誠關愛，注重事業上感召、待遇上保障、心理上關懷，保障健康成長、心無旁騖干事創業。同時，開展談心談話，鼓勵迎難而上、銳意改革、決勝市場、擔當作為。

中基層激勵：進一步市場化

《財經國家周刊》： 對于央企中基層的市場化薪酬制度改革，當前的舉措和效果如何？

徐福順：必須明確，內部薪酬分配是企業的法定權利，由企業自主決定，不能簡單搞一刀切，要按照《公司法》等法律法規和有關政策，堅持“業績升、薪酬升，業績降、薪酬降”，通過改革理順企業內部收入分配關系，層層傳遞改革壓力和動力，形成外具競爭力、內具公平性的市場化薪酬激勵體系。

三年多來，國資委采取了以下幾方面措施：

一是不斷深化企業內部三項制度改革，引導企業建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制。

二是持續強化薪酬分配對標，每年組織開展職工薪酬調查工作及A股上市公司高管薪酬統計工作，有關報告和數據成果印發央企和地方國資委，為其開展薪酬分配對標工作提供重要參考。

三是全面實施全員績效考核，科學評價不同崗位員工的貢獻，做到薪酬該高的高，該低的低，合理拉開收入分配差距。

四是探索各類中長期激勵手段，創新對核心骨干人員的激勵方式，將員工利益與團隊利益、企業利益相結合。

還有一點，盡管薪酬制度要與企業業績緊密掛鉤，但對于一些具有特殊歷史意義、產業象征意義和重要戰略作用的企業，也要在總的盤子里有所側重——比如歷史上為國家做出重要貢獻且目前國家也不能缺的中國一重，比如未來將成就中國裝備制造業發展的中國商飛，以及2016年新近成立、引領我國航空核心技術攻關重任的中國航空發動機集團公司等等。

《財經國家周刊》：近年來民營高新科技尤其互聯網企業崛起，給央企的人才激勵機制帶來哪些壓力？人才流失現狀和對策如何？

徐福順：人才有進有出，總體上保持動態平衡，央企隊伍仍比較穩定。

初步統計，目前央企全口徑人才主動離職率約4%，仍大幅低于市場平均水平——據全球知名咨詢公司韋萊韜悅調查，近三年我國一般工業企業員工主動離率在20%左右。

需要強調的是，要把人才流失與人才流動區分開來。

人是最活躍的要素，適度的人才流動是企業保持生機活力的重要源泉，也有利于帶動經濟社會全面進步。經調查，央企人才流動主要有兩方面原因：

一方面，我國經濟結構不斷優化升級，“互聯網+”等新興領域以及“大眾創業、萬眾創新”吸引了一大批中青年人才投身創新創業;另一方面，也與央企加大“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能増能減”的三項制度改革有關。

國資委對此高度重視，在完善科技企業、科技人員激勵體制上做了大量工作。

一是在經營業績考核上，不斷完善研發投入和產出的考核引導政策，加大對重大科技成果的獎勵。二是大力實施科技創新中長期激勵，引導和鼓勵科技型企業推行股權激勵和分紅激勵，推動企業實現創新驅動發展。三是對于科技人才，在工資總額管理上實行工資單列政策，充分實現人才要素價值。

《財經國家周刊》：年初國資委再次強調，要鼓勵央企股權、期權、分紅等激勵措施的推進，對此有何具體規劃？在此輪國企改革初期，曾有觀點認為員工持股改革是最難啃的“硬骨頭”，目前推進情況如何？

徐福順：十八大以來，國資委積極開展了央企股權、期權、分紅激勵工作。僅2017年，就有16戶央企控股上市公司實施了股權激勵，20戶中央科技型企業開展了股權分紅激勵，且激勵力度將繼續加大，形成員工與企業共享共贏的良性互動，涌現出海康威視、光迅科技等一批高新技術企業。

在國有控股混合所有制企業員工持股試點方面，我們選擇了寶武集團所屬歐冶云商、中糧集團所屬中國茶葉等10戶企業作為首批試點，去年已全部完成了首期員工出資入股，并進行了工商變更登記，一批骨干員工獲得了股份。從試點效果來看，企業改革力度明顯增強，員工創業意識得到激發，企業發展和經營績效有效提升。

下一步，國資委將啟動下一批員工持股試點，通過建立風險共擔、利益共享的中長期激勵約束機制，實現事業留人、情感留人、適當待遇留人的有機結合。

雙創：考核改革跟上創新速度

《財經國家周刊》：央企業績考核中，“雙創”等技術革新、制度革新因素日漸重要。通過三年多的制度改革，央企“雙創”已有哪些進展和經驗？

徐福順：雙創不僅是小微企業的生存之路，也是大企業的興盛之道，只有集眾智、匯眾力，才能強企業、興產業。

央企是我國科技創新的骨干和中堅，要發揮領頭羊、主力軍的作用：一是對央企自身，雙創工作有利于深化企業改革、創新體制機制、激發創新活力，有利于完善創新體系、提高創新能力，增添企業發展新動能。二是對中小企業來講，通過央企的各類創新創業服務平臺，可以獲得人才、資金、技術和服務等支撐，優勢互補，形成大企業“頂天立地”、小企業“鋪天蓋地”的分工合作格局。

目前，央企已有各類雙創平臺970個，包括正在建設的13個國家雙創示范基地，121個互聯網平臺，271個孵化器和產業園區以及各類創新創業活動等。在互聯網雙創平臺建設上，央企利用互聯網、云計算、大數據等技術打造開放協同的創新創業平臺，聚合了海量創新資源。

例如，航天科工依托企業自身研發、設計、制造、試驗、檢測和產業鏈配套資源優勢，打造了基于“互聯網+智能制造”的“航天云網”，注冊企業超過112萬戶。例如，中航工業打造工業互聯創新平臺“中航愛創客”，注冊用戶超40萬，匯聚創業資源1.2萬項，近100個項目進入孵化階段。再例如，中國中車構建“云鏈金融”平臺，上線一年來注冊企業用戶超7100家，其中中小企業占80%以上，平臺交易額突破190億元。

《財經國家周刊》：“雙創”勢必耗費大量人力、物力，且短期內經濟效益可能并不明顯，那么對央企的創新機制考核如何順勢而變？

徐福順：考核體系的改革，要跟上企業創新的步伐。

一是完善考核制度體系。修訂出臺《中央企業負責人經營業績考核辦法》，把科技創新考核放在十分突出的位置。配套下發《關于印發〈中央企業負責人經營業績考核實施方案〉的通知》，公布年度考核、任期考核、經濟增加值考核、任期激勵等4個具體實施方案。

二是強化對科技投入產出的考核。完善和規范相關核算口徑，將重大科研成果單項獎勵相關內容納入考核辦法，在經濟增加值考核中將企業研發費用以及當期轉入無形資產的開發支出視同利潤予以加回;對取得重大科技創新成果的企業，在年度經營業績考核中給予加分獎勵，并提高獎勵分值。

三是加強科技創新主體考核。對科技進步要求高的企業設置了相關考核指標，包括技術投入比率、科技創新和成果轉化收入等，指標權重最高至30%。除商貿、地產、投資等行業外，其他行業均將技術投入比率納入經營業績考核系數并加大權重，基本實現科技創新考核全面覆蓋。

下一步，有關高速列車、新能源應用、深海工程等領域還將出現一系列新的創新形式，并可能組建創新聯盟來進一步強化央企創新意識，認識到“不創新就做不了一流企業”這一嚴峻事實。