知識網絡何以成為團隊創造力的雙刃劍

呂潔 張鋼

“一個國家的財富來源于創造，而非繼承”，波特這句話恰當地傳達了創造之于組織及國家競爭力的重要性。

在智能互聯時代，創造力尤其受到前所未有的重視，企業的生存與發展很大程度上取決于能否提出新服務、新產品及新工藝的構想。可以說，所有的創新活動都始于創造性的想法，強大的創造潛力可以為企業帶來源源不斷的創新成效。

不論是在計算機、生物醫藥、電子信息等高新技術領域，還是在傳統的產品制造領域，知識團隊在企業的創新過程中都起著重要作用。這些知識團隊包括企業建立的咨詢團隊、產品研發團隊、技術團隊以及各種專設的項目團隊等。知識團隊的成員可以交叉利用他們通過正式教育、培訓和工作經驗所獲得的專業知識，獲得廣泛的問題視角，帶來許多新的聯想，進而創造出新產品、新服務或新的解決方案等。

知識團隊一般由具有多樣化知識背景的人員構成，通常有其專攻的細分技術領域。在多樣化知識的環境中，團隊成員會增加對不同想法的理解和接受程度，更可能產生不同的或超乎尋常的想法。

是不是團隊的多樣化知識一定能帶來更高的創造力？未必。創造力還取決于這些知識的溝通方式，一個能促進團隊成員間有效溝通的知識網絡，才能帶來團隊創造性的想法或問題解決方案。反之，該知識網絡則會成為團隊創造力的捆綁和限制。

我們的研究證明，知識網絡的有效性主要由其關系特征和結構特征來決定，并通過這兩個特征來作用于團隊成員的知識共享過程，影響團隊的創造結果，從而提升或削弱團隊創造力。

知識網絡的關系

知識網絡關系，是指建立在團隊成員日常的工作關系基礎上所形成的知識流動關系。有效的知識網絡關系能夠讓員工愿意與他人袒露或共享想法、知識或信息的時候，推動團隊合作性想法的流動，促進團隊創造力的發展。知識關系對團隊創造力的影響可以說是辯證的，不同的關系類型會帶來不同的效果，而且它們之間也會相互影響、相互轉化。

強關系與弱關系

網絡關系是人與人、人與組織、組織與組織之間在交流和接觸過程中建立起來的一種紐帶聯系，根據互動的頻率、情感的依賴程度、熟悉程度和互惠交換次數等因素，可以將網絡關系區分為強關系和弱關系。

自20世紀70年代以來全球知名的社會學家馬克·格蘭諾維特（Mark Granovetter）提出社會網絡關系強弱理論以來，人們對強關系與弱關系對知識交流的影響開展了很多探討。其中，強關系是經常發生的、持久的、時間及情感投入都比較強的聯系。反之，弱關系是偶爾發生的、相對疏遠的關系。一般而言，強關系意味著人與人之間有更多的直接接觸的機會，能保持良好的溝通，為知識共享帶來很大的優勢。對強關系來說，一方面，相互之間頻繁交流的人或者有著強烈情感依附的人之間更容易分享知識。情感依附越強，越容易為對方利益投入更多的時間和努力，包括轉移知識的努力。另一方面，強的人際關系也會促進信任的形成，使各方不再顧慮知識分享的不當或誤用，從而更進一步促進知識流動。在強關系中，由于團隊成員之間的工作關系密切，知識交流更為持久，知識傳遞距離較小，從而可以使團隊成員深入理解和高效利用他人的多樣性知識，對團隊創造力有一定益處。

然而，由于知識結構、經驗或文化背景相似的人更可能建立強關系，他們的知識或信息在較大程度是冗余的，難以形成創造性的想法。

相反，在弱關系中往往存在較多差異性的知識，可以獲取新的資源，有助于推動團隊創造力的發展。弱關系是接觸并獲取新知識的有效途徑，關注于知識的發現與獲取問題。強關系則保證了知識可以被充分理解和轉移，更關注知識的流動問題。一般認為，強關系有利于隱性知識的交流，而弱關系更有利于顯性知識的交流。

僅就知識網絡關系強度而言，還不能簡單判斷其是否有利于提升團隊創造力。除了關系強度，管理者還需要關注團隊成員在交流專業知識和技能等過程中體現的信任問題。在團隊知識共享過程中，信任非常重要，它與知識共享行為的意愿密切相關。同事之間的信任可以加強他們的知識共享意愿，在互惠互利的過程中實現雙方的知識價值。

當團隊成員之間發生溝通破裂或缺乏信任時，一些原有的強關系就會轉變為弱關系，對團隊績效產生負面影響。

但是，當團隊成員之間發生溝通破裂或缺乏信任時，一些原本應該存在的關系就會消失，或者一些原有的強關系就會轉變為弱關系，對團隊績效產生負面影響。特別是當與團隊任務有關的技術知識溝通關系發生斷裂時，對團隊創造力的破壞不可估量。

因此，知識團隊成員之間通常需要緊密協作，不要過多地看重短期利益的知識交換，同事之間的相互信任及其知識互補需求可以彼此滿足，維持長期的互惠互利交換。這種信任程度越高，人們對知識共享的信心和預期也會越積極。

“有用”關系與“無用”關系

一般情況下，團隊成員只有進行頻繁的溝通，才可能建立更好的知識網絡。然而，在信息負荷的環境中并非如此。如果團隊中的知識關系是低效的、冗余的甚或無用的，頻繁的溝通并不能帶來預期的效果。

為了確保知識關系的有用性，團隊成員必須清晰了解其他成員的知識或專長背景，即了解“誰知道什么”。團隊成員需要向他人說明和提供其特有知識，使其他成員能夠準確感知或明確彼此的專長。如果團隊成員能夠了解“誰擁有所需的知識與專長”或“知識和專長分布在哪里”等問題，那么這種知識網絡是有效的。可以說，團隊成員對他人專長了解的準確程度決定了他們將如何利用多樣化知識，進而影響團隊創造力。

當團隊能夠開發出一個“誰知道什么”和“誰負責什么”的專長目錄時，團隊成員能快速確定從何處獲取特定的知識，識別相關領域的專家，檢索他們所需要的任務信息，將彼此視為外部的知識支援（即所謂的團隊“交互記憶系統”）。團隊交互記憶系統發展越成熟，知識網絡的搜索能力越強，團隊成員越能夠保障有序的知識轉移活動，從知識庫中準確識別和提取所需知識的效率越高。團隊成員通過這種長期的知識互動，就能增進對彼此專長、技能的理解，促進自身知識和他人知識的共享與利用。

此外，管理者也要經常了解網絡團隊知識網絡中的“有用”關系及“無用”關系。需要考慮“哪些關系值得投入更多的時間、精力和合作技術”。

為此，管理者需要向團隊成員提出兩個問題：首先，你通常和誰溝通任務知識？其次，為了完成團隊工作，你往往向誰提供知識幫助？對這兩個問題的不同回答會產生截然不同的知識網絡。

知識網絡的結構

在團隊中，成員之間不可能沒有地位差異，合作狀態中也不可能完全處于對等位置。知識網絡能夠在一定程度上刻畫團隊成員的地位、權力和分布等問題，雖然許多工作團隊不會通過設定正式的團隊架構來確定每位成員的地位或等級，但人與人之間的知識、能力、個性等方面的參差不同勢必導致地位差異。一個人地位的高低會影響他在團隊中的威望、可獲取的資源、對他人的影響力及其知識共享行為。

地位對創造力的影響

在團隊知識網絡中，中心度（Centrality）即與該成員關聯的關系數量，可以用于判斷一個人在網絡中的相對位置。網絡中心度和有價值的資源之間存在密切的關系，更高的網絡中心度會增加團隊成員獲取和整合多樣化知識的能力和機會，進而帶來更高的創造力。

過于中介中心化的網絡結構容易帶來知識依賴性，降低團隊成員之間的知識合作。

一個中心度高的人通常在信息獲取、工作知識積累、創造與創新等方面具有更強的能力，所有成員中心度的分布則體現該團隊內部知識互動的整體活躍程度。若團隊成員都與其他同事積極建立密集的知識關系，那么他們能夠充分地扮演知識交換的角色，該團隊也會具備更強的知識搜索和利用能力。

然而，當有少部分團隊成員處于大多數人的知識關系路徑上時，這部分成員就占據更優越的位置，具有更高的中介中心度（Betweenness Centrality）。例如，一些團隊主管、高級工程師等。團隊中所有成員中介中心度的差異性分布表現為團隊知識網絡的中介中心勢，體現該團隊是否依賴部分成員傳遞知識的程度。團隊中介中心勢越高，可能越不利于團隊創造力。過于中介中心化的網絡結構容易帶來知識依賴性，降低知識合作。因為當團隊成員過于依賴少部分人時，團隊內的知識流動會減弱，而且一些成員在對團隊無貢獻的情況下也能同樣獲利。高度中心化的團隊成員還會減少其他成員的自治性，造成人際溝通距離，降低挑戰團隊共同知識的積極性，減弱創造新知識的機會和能力，抑制團隊創造力。

權力對創造力的影響

網絡中心度是權力的顯著來源，中心成員占據優越的團隊位置，自然有更大的社會影響力，被認為有更高的身份。權力在社會交往過程及人際關系平衡中，扮演著重要的作用。權力來源于任何關鍵資源的控制權，知識的稀缺性、不可替代性和知識價值決定了團隊成員在知識網絡中的吸引力。如果團隊網絡中由于一部分人擁有關鍵性的知識資源和較大的知識量，而且有能力運用這些知識，使其他成員與其形成一定的依賴關系，那么，他們在團隊知識網絡中就會具有較大的支配力和影響力，擁有知識權力。知識權力的直接表現形式是專家權。

團隊的知識多樣化意味著團隊成員之間會存在相互較量、博弈，甚至斗爭的現象，知識權力的不均衡分布也必然會導致團隊成員表現出不同的知識行為。如，低知識權力成員會試圖與權力擁有者（知識專家）建立和維系穩定的關系，而這種訴求也會進一步導致他們對核心成員的依賴，強化其知識權力。為了規避風險、獲取利益、維護知識獨占性，知識擁有者可能對其具備的特有知識或專長有意“壟斷”，而與知識共享的團隊意圖發生沖突。而且，在團隊中介中心勢高的團隊中，部分成員會借助對知識權力及其它資源的獲取和利用，有時甚至會犧牲別人的利益，來獲得最大的個人利益，對團隊創造力帶來消極影響。

去中心化更利于提高創造力

知識互動在很多情況下是非正式的，團隊成員在知識互動過程中會表現出知識共享和知識隱藏這兩種不同的行為。

團隊知識共享的成功取決于團隊成員能夠充分共享信息、想法、知識和經驗，通過引入獨特的思維方式而產生源源不斷的新想法。但是，知識擁有者常常采用佯裝不知、含糊隱藏或合理隱藏等策略來隱藏自己的知識（知識隱藏）。例如，一位新成員在剛進入這個團隊的時候，會向其他同事請教很多專業問題，有些人會給予熱心幫助，但也有些人可能不愿告以詳情。

團隊成員的知識隱藏行為受到組織文化（開放還是保守）或個人因素（例如個性、知識、胸懷、威望、是否敢于突破和挑戰）等的影響。知識隱藏行為會導致團隊內部知識、信息的不對稱和知識網絡效率低下，不利于團隊創造力的發展。

此外，從社會成本方面考慮，與他人共享自己的獨有知識是有風險的。因為這種只有一個人知道的事實很容易被質疑，較難被其他團隊成員接受，而且不會受到重視。因而，團隊中常常不能充分交換每個人的獨特知識或專長，人們不愿意提及和大家共識不同的獨特觀點，有些地位較高者也會出于維護知識權威或知識獨占性的考慮而有意隱藏知識。

我們的研究顯示，在非中心化的知識網絡結構中，團隊成員之間可以存在更多的交流與協作，為他們的專長溝通提供更多的機會，因而有助于提高對彼此專長的信任程度和團隊成員之間的知識搜索效率，提高團隊創造力。

團隊創造力提升術

在企業實踐中，團隊創造是一種眾人協作的結果，而非個人成就。管理者需要根據研發任務的進展，依據下面一些方面來建立有效的知識網絡運作機制，提高團隊成員的知識互動效率，促進團隊創造力的發展。

建立良好的團隊氛圍。團隊氛圍是團隊管理者與員工關系的重要體現，保持信任的知識交流對于團隊成員知識共享和創造行為的范圍、深度和速度的提升是非常重要的。團隊創造力的源泉是多樣性、互補性的知識或專長，團隊成員對彼此知識的信任、幫助或支持有利于團隊內的知識合作，為高水平的知識共享和轉移創造條件，是建立有效的知識網絡的前提，可以帶來更多發展創意的機會。如果這種信任缺失，就易于產生知識隱藏行為，尤其是在隱性知識方面，這些行為會破壞團隊內的知識共享與協作。管理者可以采取扁平化的管理結構，創建良好的、相互信任的團隊氛圍，設立開放、公平的創新獎勵機制，提供創造性貢獻所需的自由和支持。

利用團隊交互記憶系統。在團隊知識及其互動過程可信任、可依賴的條件下，團隊在長期合作中會逐漸發展交互記憶系統，帶來專業知識或技術的合作效率。團隊中專業知識或技術都需要有專人負責，在工作過程中大家怎么配合很關鍵，具有成熟的交互記憶系統的團隊會建立合作默契，相互信任和了解，知道哪個人掌握哪塊知識，什么任務分配給誰最合適，能快速解決問題。交互記憶系統是一種有效的團隊知識分工系統，團隊成員存儲并負責其自身的獨特知識或專長，形成豐富的團隊知識庫，以及建立穩固的知識依賴關系。管理者可以采取一系列措施有意增加團隊成員之間的知識檢索和知識交流的機會，減少知識搜索成本，促進交互記憶系統的發展。

注重知識關系治理。雖然密集的內部知識網絡會促進團隊知識共享，但也容易導致群體思維，降低團隊開放性，因而會減少對新知識的獲取機會。在這種情況下，管理者需要推動團隊成員搜索更多的外部知識，例如設置團隊知識搜索機制、共同培訓、定期的團隊會議等。為了改進知識共享方式和增加成員對話等，積極支持和促進他們的動態交流，實現有效的網絡關系治理，管理者也可以借助知識庫和工作流程技術等有效控制信息不對稱所產生的社會成本，改善團隊知識交流，提高知識存量。例如，萬科集團通過設立專門的知識管理質控團隊，成立精品知識庫，以及實行集體培訓等團隊學習方式，有效實現團隊知識管理。

避免少數人主導。知識在所有團隊成員之間并不是均勻流動的，需要建立、管理及控制知識網絡中的特定關系。團隊管理者應該避免出現知識支配行為，鼓勵每位成員參與知識共享，建立團隊流暢、平等的知識交流模式。強勢的領導或者強勢的同事的主導行為，會影響團隊中所提出的想法或觀點的獨特性，降低團隊成員之間的知識信任，也會影響交互記憶系統的發展。在團隊設計時，可以根據團隊任務的特點，有目的地建設知識互動機制，協調各方的知識活動，避免發生團隊知識溝通不暢或者受到少數人支配，特別是要防止知識孤島或信息粘滯的出現。

授權式領導。團隊創造的基礎是個人創造，知識工作者往往具有較強的成就需求，希望能夠充分實現自己的價值，獲得更高的群體認同。授權型領導強調鼓勵員工的自主行為、自我發展、參與目標制定，以及促進團隊合作等，通過給予更多的自主權和控制權，可以較好地滿足知識團隊員工的心理需求，對于其創造力的發揮起到較大的促進作用。團隊領導者應該注重員工自主決策和自主工作的能力，提供較為自由、靈活的工作環境。例如，鼓勵員工在創造過程中提出新思想、新方法，并允許他們在創造過程中犯錯。當員工明確感覺到領導的鼓勵和支持時，他們就更愿意投身于創造活動中。前美國參議員及貝爾公司董事長查理波西曾說：“在我從事管理工作的早期，曾經得到的一個教訓是：‘不要想一個人獨撐大局，要仔細挑選人才，雇用人才，然后授權給他們去負責，讓他們獨立作業，并為自己的行動表現負責。”

總之，管理者應該系統化地掌握團隊內外部的知識互動情況，對團隊創造活動所需的潛在知識網絡有一個清晰認識。但是，知識網絡的影響是多方面的，必須把握好知識網絡這把“雙刃劍”，發揮知識網絡的優勢，規避可能帶來的負面影響，才能充分實現知識資本的價值和潛力，提升團隊創造力。