高職院校管理隊伍專業化建設現狀與影響因素分析
——以江西省高職院校為例

李 莉

（江西應用工程職業學院，江西 萍鄉 337042）

《2017年全國教育事業統計公報》顯示，高職（專科）院校有1388所，占整個高等院校的規模比例超過一半，成為我國高等教育辦學的主要力量［1］。2017年9月24日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于深化教育體制機制改革的意見》中提出要完善提高職業教育質量的體制機制［2］，把職業教育擺在了更加突出的位置。職業教育要發展，職業院校管理工作要先行。高職院校管理隊伍是高職管理工作的中堅力量，其管理水平和管理專業化程度關系到高職人才培養質量。高職管理隊伍專業化建設是指高職管理人員將自身的管理工作作為一種專業，在管理實踐工作中，進行有意識的、持續的、系統的發展過程［3］。目前，關于學校管理隊伍專業化建設的研究多集中于本科院校，對高職管理隊伍專業化建設的相關研究較少。本研究旨在了解高職管理隊伍專業化建設的現狀，分析影響高職院校管理隊伍專業化建設因素，為高職管理工作提供參考。

一、對象與方法

（一）對象

2018年9月至11月，抽取了江西省4所高職院校管理人員為研究對象。納入標準：高職院校的專職管理人員、兼職管理人員。排除標準：工勤人員和專任教師。

（二）方法

采用問卷調查法和訪談法。研究者現場邀請管理人員用統一指導語指導問卷的填寫。研究對象采用匿名方式自行填寫問卷。本研究共發放問卷220份，回收202份，有效回收率為91.8%。同時，對自己所在的高職院校管理隊伍專業化建設情況進行詳細了解，也對江西的部分高職院校進行了深入走訪，訪談對象有曾任和現任的高校管理者、職能部門和各學院的管理者以及普通教師。

（三）研究工具

1.一般資料調查問卷。包括性別、年齡、職級、管理崗年限、學歷、職稱、入職途徑、專業對口度等。

2.李克特量表。該量表包括提高管理人員自身管理專業化建設的認識程度、建立高效科學的選人制度、建立職責清晰的崗位制度、提高領導對管理人員專業化建設的重視程度、加強培訓和進修力度、建立多元的等級薪酬管理等激勵制度、建立科學合理的考核評價制度、加強管理人員的職業生涯管理等8個條目。采用Likert5級評分法，從沒有影響到影響非常大分別計為1～5分，所有條目均為正向計分。分數越高，提示影響程度越高。

3.統計學分析。采用SPSS19.0統計軟件進行統計分析，統計方法采用描述性統計分析，然后給予合理、詳盡的解釋。

二、結果

（一）一般資料

本研究共調查202名管理人員，其中，男性108人（占總人數53.47%），女性94人（占總人數46.53%）。具體情況見表1：

表1 高職院校202名管理人員的一般資料

從表1數據中可以看出，35歲以下管理人員居多，有68%多；主要是初、中級職稱，且主要是科員和科級干部，65%的被訪者從事管理崗位年限在5年以下，80%的被訪者具備本碩學歷；54.46%的被訪者專業和工作能沾點邊。59.41%的被訪者都是大學畢業應聘分配到從事管理崗，作為家屬和其他渠道安排的占了20%多，18.81%是從教師崗位轉崗而來。

1.問卷信度分析。本研究利用所收回的數據進行Cronbach"sα信度檢測。檢測結果見表2：

表2 調查問卷信度檢測

2.問卷效度分析。本研究主要檢測匯聚效度，使用SPSS19.0進行因子分析。

在進行因子分析前，本研究首先測量調查問卷的KMO（Kaiser-Meyer-Olkin），經過SPSS計算，各變量和總變量的KMO值如表3中所示，可以看出總量表的KMO為0.837，大于0.8。同時，Bartlett的球形度檢驗為0.000，小于0.05，因此拒絕巴特利球形檢驗的零假設，說明數據適合做因子分析。因此，本研究設計的問卷合理有效，符合效度檢驗要求。

表3 KMO和Bartlett的檢驗

三、討論

（一）高職管理隊伍專業化建設現狀分析

1.對高職管理隊伍專業化建設重要性認識不足。關于高職學校對管理隊伍專業化建設的重視程度，86.64%的被訪者都認為學校對管理隊伍專業化建設重視程度不夠。說明管理隊伍專業化建設的認識程度有待提高。96.53%的被訪者認為高職院校管理隊伍需要專業化發展。

2.高職管理隊伍專業化不足。對管理隊伍專業化的了解情況，只有16%的被訪者表示非常了解，45.55%的被訪者不太了解或不了解。調查顯示，高職管理者學歷層次參差不齊，主要集中于本科學歷，占46.53%，碩士學歷僅占33.66%，大專學歷占17.82%，博士學歷占1.98%。且初始學歷為本科學歷或專科學歷的居多，也有一些年齡較長的管理人員的初始學歷是中專學歷。至于專業背景，有計算機、電子、音樂學、心理學等，管理學和教育學、人力資源管理學專業背景的人員不是很多，學歷和專業對高職管理隊伍專業化發展不是很有優勢。再加上一些管理人員是從專業技術轉崗而來，或者因畢業分配而來，缺少一定的教育管理經驗。

在實際工作中，就職業晉升途徑而言，56.93%的被訪者是從教師系列晉升，只有16.34%的被訪者是從非教師系列職稱晉升。說明從教師系列職稱晉升仍是管理人員晉升的主渠道。還有少量高層管理人員“雙肩挑”的崗位。由于職稱晉升的主通道是專業技術職稱評定，無形中會把很多精力放在專業技術工作上，在一定程度上影響了管理人員管理工作專業化水平的提高。

3.高職管理隊伍崗位設置不合理不利于專業化建設。雖然70.79%的被訪者認為學校有管理隊伍專業化建設相關規章制度，但在具體落實上，71.78%的被訪者認為學校未按學生人數配備管理人員，72.28%的被訪者認為管理人員存在人浮于事的情況。說明崗位設置不盡合理。

4.高職管理隊伍的考核形勢比較單一不能迎合專業化發展需要。55.94%的被訪者表示學校對管理人員工作質量沒有單獨的考核、獎罰辦法。56.93%的被訪者對當前的考核評定方式不滿意。顯然，考核方式的不完善對管理人員專業化建設水平有很大負面影響。

5.高職管理人員培訓機制不健全。41.58%的被訪者從事管理崗入職前培訓只有1個月以下，22.77%的被訪者未經入職培訓；29.7%的被訪者從未進行過在崗培訓，僅有27.72%的被訪者表示有一個月的在崗培訓。崗前崗后培訓顯然都不完善。

6.高職管理人員的薪酬待遇對專業化發展沒有激勵作用。40.59%的被訪者認為工作動力源于工作壓力，僅有27.72%的被訪問者認為工作動力源于薪酬激勵。高職管理人員按職務主要分高層、中層和基層管理人員。近一半被訪者對工資福利水平不滿意，25.74%的被訪者表示很不滿意。薪酬是物質激勵的有效手段，薪酬杠桿作用沒有發揮好，會影響高職管理人員的專業化建設。

7.高職管理人員缺少職業生涯管理。57.92%的被訪者認為職業認同感一般。70.79%的被訪者認為從事管理崗工作的發展空間一般，甚至有70.89%的被應訪者表示沒有發展空間。34.65%的被訪者認為沒有職業規劃，31.68%的被訪者有1～2學期的職業規劃，有5年以上職業規劃的僅有7.92%。只有職業生涯發展通道明朗，才能激發管理人員自我實現的需求。但高職院校能夠為行政管理人員提供的職業發展通道較為有限。

對于工作中有待改善的地方，78.71%的被訪者認為是職稱工資，64.85%的被訪者認為是待遇，占40.59%的被訪者認為是工作環境，近20%的被訪者表示是人際關系。

8.缺少高職管理人員專業化建設標準。被調查者普遍反映缺少高職管理人員專業化建設標準，對于制定管理人員專業化標準應該包括的事項，91.58%和90.59%的被訪者認同專業知識和專業技能；認為從業資格證書應為一項標準內容的占被訪者的84.65%，74.75%和73.27%的被訪者認為專業精神和專業意識應作為標準內容之一；66.34%和60.89%被訪者把專業團體和長期培訓作為其中一項建設標準。

對于高職管理人員專業資格考核應考核哪些內容，92.57%的被訪問者都認同應把管理學基礎知識作為考核事項，其次是教育學基礎知識、應變能力、人際交往能力、職業道德建設和職業基本技能。

關于高職管理人員應具備的素質，80%以上的被訪者選擇專業化意識和創新意識、信息意識和服務意識素質；關于高職管理人員應具備的基本能力，70%以上的被訪者認同基本職業技能、管理能力和臨場應變能力。這些調查結論，對制定高職人員專業化建設標準具有重要的參考作用。

9.缺少高職管理隊伍專業化建設的相應學術指導機構。被調查者普遍反映缺少高職管理隊伍專業化建設的相應學術指導機構。86.14%的被訪者表示有必要成立管理人員專業委員會，67.82%的被訪者表示如果成立管理人員專業委員會，會向委員會尋求幫助。

（二）高職202名管理人員專業化建設的影響因素得分比較

1.通過表4可見，提高領導對管理人員專業化建設的重視程度和建立多元的等級薪酬管理等激勵制度的平均分最高，各為3.41分。從一個側面暴露出當前領導對管理人員專業化建設的重視程度不夠，薪酬仍是制約管理人員專業化發展的一個重要因素。

隨著現代經濟發展和社會進步，生產和服務第一線需要的應用型人才需求量大，高等職業教育得到長足發展，但由于長期以來，高職教育限制于低于本科的一個層次，在政策支持、辦學條件等投入上遠不及高等教育，加之很多高職院校是在中專校基礎上升格的［4］，前期管理不夠規范，對管理隊伍專業化建設的重要性更是認識不足。在很多高職院校，又相對更重視師資的專業化發展而非管理隊伍的專業化建設。如，在人才的引進方面重視專業教師的引進，不斷改善教師隊伍的學歷結構，強調教學科研在學校建設中的重要地位，并在薪資待遇等政策上向教師傾斜。對管理人員隊伍建設卻有所忽視，未能意識到高職管理工作對高職院校可持續發展和在愿景實現過程中所起的重要作用。

表4 高職202名管理人員專業化建設影響因素情況

據調查了解，高職院校管理人員的薪酬主要由固定工資和績效工資構成，其中固定工資部分由國家統一制定，績效工資由基礎性績效和獎勵性績效構成。基礎性績效占60%，主要體現地區發展水平等，真正起激勵作用的是獎勵性績效。雖然管理崗位之間工作性質存在差異，但由于管理人員的工作質量很難量化，不能很好衡量工作完成的數量、質量和效益，造成獎勵性績效工資較多考慮職級、職業道德、任職年限、工齡等，存在只要工作不犯錯誤，完成本職工作，就能拿到用于激勵的薪酬的現象。［5］加上高職管理人員較之專任教師工資水平收入普遍偏低，與外部機關公務員之間也存在明顯差異，所以很難達到有效激勵管理人員的目的。

2.對高職管理人員專業化建設影響排在第二的是建立職責清晰的崗位制度，平均分為3.39。根據調研顯示，高職管理崗位上的大部分管理人員按照專業技術崗位兌現工資待遇。雖然有專技崗、管理崗、工勤崗等三種崗位劃分，但在實際工作中存在邊界模糊的現象。因職務核定數量有限，加上有的學院行政級別低，職務晉升比職稱晉升要慢且難。同時，《事業單位崗位設置管理試行辦法》對高職院校崗位條件設置有明確規定：“高校的專業技術崗位設置的比例占崗位總量不能低于70%”，崗位設置完成后，一部分專業技術崗位可以被聘任到高一級崗位上［6］。崗位設置管理給管理人員帶來很大的困惑和心理不平衡，也給學院的行政管理工作帶來很大的沖擊和挑戰。

高職管理人員一方面受編制職數有限的影響，職數少，人員多，競爭大。另一方面，有的學校人員結構不合理，甚至管理人員比專任教師人數多，造成管理人員工作多年，仍得不到晉升。在職稱評定上，管理人員也面臨科研成果、上課質量和數量遠遠不如專任教師的現實問題。高職院校給予管理人員的人文關懷有限，造成管理人員自我價值得不到肯定，工作積極性和主動性不足，導致管理人員隊伍不穩定，限制了管理人員的專業化發展［7］。

3.排在第三的是建立科學合理的考核評價制度、加強職業生涯管理和加強培訓和進修力度，平均分為3.35、3.34、3.33。調查顯示，管理人員工作內容難以量化，考核難度較大。主要是從德能勤績廉學等幾個方面定性考核，考核方式單一，考核辦法較為模糊，有的在評價打分時憑印象，講人情關系，這樣的考核不利于調動教職工的工作積極性。

同時，高職管理人員入職培訓不是很規范，很多高職管理人員甚至沒有經過入職培訓。管理人員在崗培訓缺乏系統性，覆蓋面不夠廣泛。

4.提高管理人員自身管理專業化建設的認識程度平均分為3.32分、建立高效科學的選人用人制度的平均分為3.24分。只有從專業的角度確定選拔高職管理人員的專業、學歷、經驗等標準，從專業角度加強高職管理人員的管理，把合適的人放在合適的崗位，才能人盡其才，才盡其用。同時，管理人員只有樹立專業化意識，朝著專業化方向努力，才能不斷提高自身地位。

總之，高職管理隊伍專業建設工作有待進一步提高。高職院校應不斷加強領導對管理人員專業化建設的重視，進一步研究建立多元的等級薪酬管理等激勵制度、高效科學的選人用人制度、職責清晰的崗位制度、科學合理的考核評價制度等，重點加強管理隊伍職業生涯管理和培訓進修力度，從而提升高職管理人員的專業化建設水平。

本研究囿于條件和時間，僅調查了江西省部分學校高職管理人員專業化建設現狀，希冀日后能開展大樣本、多中心的調查研究。