自貿區勞動爭議調解制度的重構

張素倫 唐靜靜

摘要：和諧的勞動關系是自貿區經濟發展和政治穩定的基礎，勞動爭議調解制度是和諧的勞動關系的重要內容。但自貿區勞動爭議的特殊性和復雜性，導致我國現有的調解制度與自貿區勞動爭議出現了不相協調的局面，因此，有必要從機構設立、人員選拔、程序規則、協議效力等方面重構勞動爭議調解制度。

關鍵詞：自貿區;勞動爭議;勞動爭議調解制度

自由貿易試驗區（以下簡稱自貿區）的建立是國家以國際經濟發展方向為視角，結合我國區域經濟發展特色所創設的與國際接軌的一種新型經濟模式。作為一種新型的經濟模式，自貿區的企業在起步和上升階段均需要營造一個良好的創業環境、保持一種穩定的發展狀態，以此來為企業后期的發展奠定好堅實的基礎。所以，構建和諧的勞動關系成為自貿區內企業發展的一項重要目標。與普通企業相比，自貿區內的企業融入了較多的國際性、市場化的因素，從而導致區域內所形成的勞動關系具有了明顯的特殊性。與此同時，勞動關系的特殊性決定了勞動爭議的復雜性。因此，為了促使目標的實現，我們一方面應當盡可能地減少勞動爭議事件的發生，另一方面應當盡量以柔和的手段及時、快速的解決勞動爭議，最終為企業的發展創造健康的氛圍。根據我國現行勞動法及相關法律的規定，調解、仲裁與訴訟是三種典型的勞動爭議解決機制。而調解方式所固有的柔和性和快捷性恰恰最適宜解決自貿區的勞動爭議。自貿區勞動爭議調解制度是指在自貿區內，當勞動關系主體之間發生勞動爭議時，通過運用調解的方式使糾紛得以解決的一套系統全面的規則。但鑒于我國調解制度存在的缺陷，再加上自貿區勞動爭議的特殊性和復雜性，這使得在自貿區直接適用現有的調解機制來解決勞動爭議并不能達到理想的效果。所以為了更好的解決勞動爭議，實現構建和諧穩定的勞動關系這一目標，重構自貿區的勞動爭議調解制度顯得尤為重要。

一、自貿區勞動爭議調解制度及運行現狀

（一）自貿區勞動爭議的特征

1.自貿區勞動爭議的領域，主要發生在高新技術產業及服務業

從我國自貿區的產業布局來看，自貿區內聚集的產業多集中在高新技術產業、服務業領域[1]，這主要歸因于國家大力支持自貿區經濟模式的轉型，并出臺了大量的優惠政策，從而吸引了很多的高新技術企業、服務性企業入駐自貿區。其中尤以小微企業居多。這是因為在自貿區環境下，小微企業能享受到更多的優惠政策以及更好的發展平臺，能夠為小微企業的發展提供更大的發展空間。但與大企業相比，小微企業處于起步階段，企業內部的各種規章制度不完善，人才培養計劃不成熟[2]，這種規范性欠缺的企業現狀極易引發勞動爭議。

2.自貿區勞動爭議的人員，主要是企業高管和高級技工人員

自貿區的入駐企業多為高新技術產業和服務業，而企業的性質決定了企業的員工大多為高級技術人員。調研中發現，企業高級技工人員在勞動報酬、年休假及補償金等方面的爭議較多，這也導致企業之間的人員流動較為頻繁。在企業中，企業高管以維護企業利益為己任，而企業的高級技術人員，作為企業的員工，其捍衛的是自身的利益，在企業的經營管理過程中，企業高管與高級技術人員存在的利益沖突與摩擦不斷加大，從而產生勞動爭議。

3.自貿區勞動爭議的處理效果，以調解力式結案成功率低

根據我國勞動法及其相關的法律法規，調解方式是一種極力倡導的解決爭議的手段，但由于我國的調解制度存在很大的缺陷，如調解人員的專業性差、調解協議的效力弱等。因而，當自貿區內發生勞動爭議之后，爭議當事人往往越過調解方式而選擇直接訴諸于法院、仲裁機構。其目的是為了謀求更加專業、更有執行力的裁決，這一點恰恰是調解方式所缺乏的，所以自貿區的勞動爭議以調解方式結案的成功率低。

4.自貿區勞動爭議當事人的訴求，更加關注糾紛解決的效率

對于自貿區勞動爭議，雙方當事人（尤其是勞動者一方）往往追求糾紛能夠得到及時、快速的解決。這主要因為勞動者一方處于弱勢地位，在金錢與時間上均經不起長期的消耗，他們在追求權利得到保障的同時又希望能盡快擺脫糾紛的困擾，盡快地投入到工作中去。而仲裁機構和法院從受理、審理至最終做出裁判需要履行一定的程序，這不僅會降低爭議解決的效率，而且對勞動爭議當事人的時間、精力及金錢上都會造成一定程度的浪費。

（二）自貿區勞動爭議調解的制度價值

首先，從個人層面來講，勞動爭議解決的過程中，勞資雙方的法律地位是平等的，訴訟和仲裁繁瑣的程序而導致的低效率并不能及時解決糾紛，甚至可能會破壞勞動者和用人單位之間的勞動關系，而調解制度恰恰能彌補二者的缺陷，調解具有及時、高效、便民的特性，它能夠推動當事人在自愿協商的基礎上，使勞資關系由“對抗”走向“對話”。以“對話”方式進行交流更能實現雙方當事人利益的最大化，同時也能使勞資雙方繼續維持良好的勞動關系，有利于實現勞動者與用工單位的雙贏局面。

其次，從社會層面來講，一項良好的制度能夠為社會發展提供理論指導，從而加快社會的創新與轉型。自貿區勞動爭議調解制度能夠及時為權利提供救濟，用緩和的手段快速化解勞資雙方的矛盾。一方面，對自貿區的企業而言，尤其是小微企業，人才是企業的核心競爭力，人才的流失對企業發展來說無疑是噩耗，而爭議調解制度恰恰為企業挽留住人才提供了可能性。用人單位與勞動者以緩和的手段使糾紛得以解決，穩定的人員配比結構對企業競爭和社會穩定都起著至關重要的作用。另一方面，調解能為仲裁機構和法院分流案件，從而達到減壓效果，有利于法院和仲裁機構提高辦案的質量和效率，節約社會成本。

再次，從國家層面來講，自貿區內存在大量的境外企業和勞動者，而不同國家之間的勞動法律文化存在著差異。所以在處理勞動爭議案件過程中往往會牽涉敏感的政治問題，如若處理不當可能會激化矛盾，甚至對區域穩定構成威脅。所以在解決勞動爭議時選擇用調解替代訴訟和仲裁是考慮到調解在手段上相對柔和，在過程中會綜合全面權衡，在結果上追求雙方容易接受。從長遠來看，這既利于國家的長治久安，又利于深化國家之間的聯系與交流。

（三）自貿區勞動爭議調解制度的現狀

1.自貿區勞動爭議復雜化，要求構建多元勞動爭議解決機制

調研結果顯示，自貿區內不僅入駐了大量的本國企業，而且也聚集了很多的境外企業，勞動者中也存在大批外籍人員。這種現象的背后暗示著自貿區勞動關系主體的多元化將引起勞動關系的特殊化、勞動爭議的復雜化。我國現行的勞動法律包括《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》及相關司法解釋。從這些法律文件中可知，國家僅倡導運用調解手段解決勞動爭議，并未作出相關的具體規定，從而導致調解制度在理論層面存在缺失。因此，在發生勞動爭議時，當事人往往尋求法院或仲裁機構解決糾紛，但由于繁瑣的程序及較高的維權成本進而導致處理效率低。從更高的層面上來講，正是缺乏完善的調解機制替代訴訟、仲裁解決自貿區內新型的勞動爭議，才面臨糾紛不能及時化解的困境，甚至對國家之間的聯系與交流形成阻礙。

2.自貿區勞動爭議事項多樣化，運用調解方式解決糾紛的需求增強

自貿區勞動爭議包括工作時間、勞動報酬及休息休假等事項。勞動爭議事項之所以呈現多樣化趨勢，一方面是因為國內外勞動法律文化存在差異，另一方面是隨著我國法治建設的提高，現代勞動力的維權意識增強。在處理方式上，當事人更期待以調解方式解決。這主要是因為調解本身方便、快捷，同時又能維持現有的勞動關系，所以國外很多國家都確立了完善的調解制度解決勞動爭議，例如，美韓等國家均將調解置于解決糾紛的首要位置。另外.自貿區勞動爭議解決的實踐表明，勞動者主觀上積極追求調解方式，目的是希望在雙方自愿協商的基礎上及時解決糾紛，既避免長期處于爭議對峙狀態，又不打破雙方之間穩定的勞動關系，以此繼續履行勞動合同。客觀上，由于目前我國的調解制度存在很大的缺陷，爭議當事人仍趨于選擇仲裁機構或法院。但從現實情況分析來看，自貿區內解決勞動爭議適用調解方式的需求增強是客觀事實。

3.自貿區勞動爭議解決機制傾斜化，調解結案成功率低

雖然自貿區作為一種新型經濟模式，但在勞動爭議方面法律并未創設單獨的爭議解決機制，而是仍適用我國目前的“一調一裁兩審”的處理模式。“一調一裁兩審”的勞動爭議解決機制明顯傾斜于訴訟和仲裁，對調解制度缺乏重視。具體表現為：第一，法律對訴訟和仲裁的勞動爭議解決程序做了明確的規定，但對調解制度僅做了原則性的規定，既不能從實體上約束調解過程與調解結果，也不能從程序上保障實體權利的實現;第二，仲裁和訴訟的人員組成均有法律的明文規定，但調解人員的選拔缺乏法律依據;第三，法律對調解協議賦予“合同”性質，履行力弱。爭議解決機制的傾斜化，驅使爭議當事人選擇訴訟和仲裁的方式解決糾紛，從而導致以調解結案的成功率低。

二、國外勞動爭議調解制度的比較及借鑒

（一）國外勞動爭議調解制度比較

1.英國的勞動爭議調解制度

為了更好的解決勞動爭議，英國政府設立了勞動爭議調解機構一“咨詢、調解與仲裁服務局”（以下簡稱ACAS）[3]。雖然該調解機構由政府組建，但英國卻以成文法形式明文規定ACAS在履職時獨立于政府的指示，這意味著英國的調解機構具有顯著的獨立性，其在組織調解時不受行政機關的干涉。根據英國法律的規定，ACAS不僅可以對個人糾紛和集體糾紛進行調解，而且還可以針對勞資關系現狀提出改善建議。以個人糾紛案件為例，根據法律規定，勞動法庭將接收的勞動爭議案件的訴訟文書副本轉送至ACAS，該機構的調解人員通過分析調解成功的可能性決定是否組織相應的調解工作。調解所達成的協議具有強制執行的效力，這不僅能夠推進案件及時解決，而且確保了調解的權威性。根據相關資料顯示，經過ACAS的調解，超過70%的案件在進入勞動法庭的裁判程序之前就得到了解決，這種完備的勞動爭議調解制度對國家維持穩定、和諧的勞動關系產生了重要影響。

2.德國的勞動爭議調解制度

在德國，勞動法院組織調解勞動爭議。勞動法院對用工單位和勞動者之間的勞動爭議享有排他性的管轄權。根據德國相關法律規定，與普通民事法院不同，勞動法院的程序規則更加靈活。其主要考慮到勞動爭議的特殊性與復雜性，故在程序設計上從勞動爭議的實際情況出發，提高調解的地位，將調解作為審理勞動爭議案件的必經程序，目的是希望通過調解將勞動糾紛及時化解，避免爭議雙方對簿公堂，進一步激化矛盾。另外，勞動法院為了更好的落實“三方原則”，在審判庭組成上吸收社會人士參與爭議調解，以貫徹民主平等的社會理念。

3.日本的勞動爭議調解制度

與英、德的調解制度不同，日本針對不同類型的糾紛分別設立了專門的調解機構。對于集體爭議，日本在中央設立“中央勞動關系委員會”，在地方設立“地方勞動關系委員會”;對于個人爭議.日本設立了由專家學者組成的“爭議調解委員會”，在當事人請求時對勞動爭議進行調解。雖然日本并未將專門的調解機構作為解決勞動爭議的前置程序，但專門機構所展示出的知識上的專業性、手段上的柔和性及結果上的高效性，極大地表明了調解在解決勞動爭議方面的地位具有不可替代的作用。

（二）對我國自貿區勞動爭議調解制度的啟示

自貿區作為一種新型的經濟發展模式，是國家為了更好的融入國際市場而制定的一項重要戰略，它的設立是我國經濟發展到一定階段的必然要求。但這種經濟層面的轉型發展必將帶來社會勞動關系的深刻變化。自貿區內吸引了大量的境外企業和勞動者，主體的多元化意味著勞動關系必然會呈現出特殊性和復雜性的特征，這導致我國原有的調解制度將不能很好地適應自貿區內特殊的勞動關系。從世界歷史的發展來看，國外在處理社會勞動關系方面的措施更加成熟，實踐經驗更加豐富，社會效果更加明顯，對完善我國自貿區勞動爭議調解制度具有一定的借鑒意義。

首先，在機構設立方面，英國設立了獨立于行政機關的勞動爭議調解機構，其目的是為了防止行政機關干預調解工作，從而影響調解結果。這有利于保障調解機構正常履行職能，從而發揮調解制度的功用與價值。在我國，行政機關的職權范圍涉及到社會生活的方方面面，解決勞動爭議的調解組織或多或少都帶有行政性的色彩，從而導致調解工作在一定程度上具有行政干預的嫌疑。因此，可以借鑒英國的做法設立一個獨立性的調解機構。

其次，在人員組成方面，德國法院吸收了部分社會人士參與勞動爭議的調解工作，目的是為了貫徹民主理念。從自貿區的現實情況出發，區域內融入了不同國家和地區的勞動主體，導致語言交流成為調解工作的一項障礙。在組織勞動爭議調解時，語言交流能力給調解人員的調解工作帶來了一定的挑戰。因此調解人員的選任也是一項重要的內容。

再次，在調解程序方面，德國將調解作為解決勞動爭議的前置程序，以此提高調解的地位。日本將調解作為一項可選擇的勞動爭議解決手段，目的在于尊重當事人的意思自治。在我國，由于自貿區內的勞動主體具有多元化特征，自貿區發生的勞動爭議可能會涉及到國家之間敏感的政治問題，因此如何啟動調解程序、運用調解規則是及時解決自貿區勞動爭議的關鍵。

最后，在調解協議效力方面，英國法律賦予勞動爭議調解所達成的協議具有強制執行的效力，這不僅使協議的約束性得到強化，同時確保了調解機構的權威地位。從現實來看，調解協議具有強制執行力不僅能夠促使爭議雙方當事人及時依照當事人的意思表示履行協議內容，而且避免了一方當事人不履行協議時再次進入仲裁、訴訟的繁瑣程序中，浪費社會資源，增加糾紛解決成本。

三、自貿區勞動爭議調解制度的重構

從廣義上講，我國目前已有的勞動爭議調解制度包括：企業內部調解、人民調解委員會調解、區域性調解、仲裁機構調解和人民法院調解。與傳統的勞動爭議相比，自貿區內聚集了大量的境外企業和勞動者，這使勞動爭議增加了明顯的國際化色彩，從而導致現有的調解制度與自貿區勞動爭議出現了不相協調的困境。為了彌補調解制度的缺陷、實現構建穩定和諧的勞動關系的目標，本文在參考、借鑒英、德、日等國相關調解制度及運行實踐的基礎上，結合自貿區內勞動爭議的特殊性，嘗試提出完善自貿區勞動爭議調解制度的具體設想。

第一，機構設立。鑒于自貿區內的人員來自不同的國家和地區，勞動爭議呈現出特殊化和復雜化趨向，普通的調解機構已經不能很好地解決自貿區的勞動爭議。從現實情況出發，可以考慮在自貿區內由政府部門組建一個區域性調解機構一自貿區勞動爭議調解處，發生在自貿區內的勞動爭議由調解機構獨立調解，政府部門不參與具體的運作。由政府部門參與組建自貿區勞動爭議調解處，其目的是為了保證調解機構的權威性和公信力。政府部門不參與具體的調解工作，其目的是為了排除行政機關干預調解，實現調解機構的獨立，從而保障調解機構正常履行調解職能。除此之外，在調解機構的運行方面，由政府機關以區域內的稅收的一部分作為調解機構運作的資金來源，在政府部門的支持下，以此保障調解機構順利開展調解工作。

第二，人員選拔。自貿區內部的勞動主體具有國際化的色彩，從而導致自貿區的勞動關系與一般的勞動關系存在著明顯的區別，這為調解機構及時高效的解決勞動爭議提出了挑戰。因此，自貿區勞動爭議調解處的人員安排，一方面要適當增加一些精通外國語言的人士，為自貿區內的境外人員擺脫勞動爭議的交流障礙，對理解勞動爭議涉及的法律、法規、司法解釋等提供語言上的幫助，為境外人員解決勞動糾紛建立語言上的安全感[4]。另一方面，調解組織的人員不應局限于專業人士，同時還要積極吸納有調解經驗的社會人士，如：高校法律人才、社區優秀調解員等。之所以吸納社會人士參與調解工作，一方面是因為不同的社會群體，他們的知識儲備所涉及的領域不同，這對解決自貿區內多樣化的勞動爭議大有裨益。另一方面有利于實現調解程序的正當化、民主化。

第三，程序規則。根據我國相關法律規定，勞動關系主體發生勞動爭議時，爭議雙方可以選擇到調解組織申請調解。該法律規定中僅僅表明爭議雙方“可以”申請調解，而非“應當”進行調解，由此可知，我國的調解程序采取的是依申請啟動，并非將調解作為仲裁的前置程序。其目的是為了尊重當事人的意思自治。結合自貿區的實際情況，可以考慮在具體程序上予以適當變通。爭議當事人若直接選擇仲裁，仲裁機構通過分析調解成功的可能性，針對爭議相對簡單，勞動爭議通過調解結案的可能性比較大時，向當事人出具調解建議書，由調解機構組織調解。反之則進入仲裁程序。其目的一方面幫助當事人及時解決爭議，另一方面可以為仲裁機構分流案件，減輕仲裁機構的壓力。仲裁機構的判斷依據則由專業仲裁員依據調解經驗、裁決經歷等綜合判斷;調解采取免費形式，以減少爭議當事人的維權成本;完善相關法律規范，推動調解程序依法進行。

第四，協議效力。英國法律賦予勞動爭議調解所達成的協議具有強制執行的效力，這不僅使協議的約束性得到強化，同時確保了調解機構的權威地位。從自貿區的現實情況出發，勞動關系主體的國際性色彩使得勞動爭議的處理可能會牽涉到敏感的政治問題[5]。因而在解決勞動爭議時以調解結案往往能避免爭議事態擴大，所以賦予調解協議強制執行力具有必要性。另外，從法律規定來看，勞動爭議的調解程序依當事人申請啟動，調解協議的內容根據當事人的意思自治，由爭議當事人在自愿協商的基礎上達成。同時，“契約精神”是當今世界各國主流的價值取向.該精神要求當事人雙方嚴格履行協議內容，協議對當事人雙力具畢）約束力。所以，賦予調解協議以強制執行力完全具備正當性。調解協議具有強制執行力，這意味著在仿.當事人不履行協議內容時，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。進一步講，賦予調解協議強制執行力不僅能夠調動當事人運用調解機制解決糾紛的積極性，而且有利于構建和諧的勞動關系，促進自貿區的經濟發展和區域穩定。

四、結語

當今各國，勞動關系是最基礎的社會關系，它關涉到一國的經濟發展和政局穩定。正因如此，構建穩定、和諧的勞動關系是各國共同追求的目標。自貿區勞動關系的特殊性決定了勞動爭議的復雜性，而區域內勞動爭議的處理效果將會對勞動關系的穩定產生重要的影響，所以構建一套完善的爭議解決機制尤為重要。自貿區勞動爭議調解制度，其運用調解方式解決勞動爭議，將爭議雙方由“對抗”化為“對話”，能在最大程度上保證勞動關系不被打破。但鑒于我國的勞動爭議調解制度存在缺陷，再加上自貿區勞動爭議的特殊性和復雜性，所以本文從自貿區的現實出發，在分析調解制度現狀的基礎上，通過借鑒國外的制度體系，對自貿區勞動爭議調解制度的重構提出了相應的建議，目的是希望運用調解方式切實解決自貿區的勞動爭議，加強勞資雙方的團結合作，達到用工單位和勞動者的雙贏效果，實現構建穩定、和諧的勞動關系[6]，維護自貿區經濟發展、政治穩定的重要目標。

參考文獻：

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